高技术行业人才激励机制的研究

商丹丹 扬州大学

一、引言

古往今来，技术发展的影响始终广泛渗透于社会的方方面面，科学技术成为了社会变革的重要因素。而在知识经济繁荣的当代，科学技术与人们的生活日益密切，高新科学技术更是成为社会最为重要的生产要素，在社会的经济发展中占据着愈来愈重要的领导地位。而在国际社会上，国际竞争的关键逐渐向以知识力量为核心的领域转移。因此，推动高新技术产业发展成为了我们刻不容缓的重要任务。

实现科学技术的创新发展必不可缺少核心高科技人才，人才是企业增加知识力量储备和提升市场竞争的首要资源，也是社会高质量发展的第一资源。2019年人力资源社会保障部发布的《关于改革完善技能人才评价制度的意见》中指出，“建立科学的技能人才评价制度，对于激励引导技能人才成长成才具有重要作用。”建立能吸引人才，培养人才，留住人才的激励机制[1]，最大限度发挥其创造能力，调动其工作积极性，打造良好的高科技人才工作氛围，现已成为高科技行业快速发展的过程中需要着重思考的部分。因此，有必要对高技术人才激励机制进行探讨，这对于行业内人力资源管理具有重要意义[2]。

二、高技术行业人才激励机制现状分析

(一)人才激励机制

所谓激励机制，指的是通过组织对各种行为奖励的方式，来激发成员的创造性和主动性，以此进一步提高员工的工作质量和工作效率，从而促使并引导成员和组织实现目标。美国作家杰克林在其作品《致怀尔德的信》中所写：“谋事在人，人和事也要想求得大的发展，最重要的是必须以‘造就人’做为根本。”而人才激励机制的目的即在“造就人”的基础上，逐步开发员工的潜力。在著名国企海尔集团的激励制度当中，有名为“命名工具”的激励项目，即用公认的名字来命名他所改造创新的工具，并将事例登入《海尔人》报上。工人间很快便掀起技术革新之风。海尔的激励机制正是通过对于员工创造价值的认可，从而起到强化管理，产生驱动力的作用，以此推进组织不断成长发展。如今人才激励机制已经成为人力资源管理重要的常见手段之一。

(二)高技术人才激励机制形式分析

近年来，不论是政府还是相关企业都对于高技术行业的激励机制实现了细化。机制实施的对象主要为从事与高新科技产业相关的核心工作人员和知识型员工，管理人员及技术骨干。以上海为例，在2012年上海市政府发布的《上海市张江高科技园区自主创新人才激励办法》当中，满足申请奖励条件的人员主要为信息技术、生物技术、新材料技术三大领域的高级管理人员和技术骨干。而在2020年新版上海人才引进落户政策当中，也强调了在高新技术产业化重点领域，高新技术企业，高新技术成果转化项目中具有本科及以上学历并取得相应学位的管理人员、专业技术人员和创新团队的核心成员可以申办上海市常住人口。

三、机制实行中存在的问题

(一)企业的激励方式缺乏多样性与层次性，内容单一

根据爱招聘网发布的《2017年互联网求职调查报告》，2017年互联网企业的离职率为14.5%，相较于2016年上升了3%。在离职人员当中，有部分人的理由为企业内缺少人文关怀，缺少归属感而感到不适应。因此，高技术行业的企业如果对于人才激励的方式单调，缺少多样性[3]，并且重在强调物质资料的激励，而缺乏精神激励，可能会面临人才流失的问题。许多管理者意识到保人才的重要性，于是企图用高薪资，高福利挽留人才。然而忽视员工的工作感受以及缺乏结合对高技术人才的个性特征的考虑，物质形式的激励方式也许不会达到管理者预期的效果。

(二)员工激励失衡

在高技术行业管理系统当中，管理的公平性是十分重要的。约翰·斯塔希·亚当斯在其公平理论中表明，员工的激励程度会受到与自己和参照对象报酬的比例的主观比较所影响[4]。在员工完成一项极其艰难的工作之后，会从成就中获得满足感，这种满足感可以理解为员工对自身能力的骄傲与自我价值的肯定。随着教育水平逐渐提高，高层次的员工越来越多，在当下这个人才济济的环境，获得他人的认可是难能可贵的。奖励代表着肯定与认可，客观上来看，当员工遇到不合理的奖励机制后，会对员工的自我价值认定造成一定程度的打击，从而产生不满心理甚至造成企业内部矛盾[5]。激励的量度和形式与企业人力资源相挂钩，即激励机制是否公平会直接影响到员工的工作行为和心态，不合理的报酬奖励自然也会成为企业人才流失的原因之一，从而阻碍企业管理和发展计划的实行。

(三)机制的实施受区域因素影响

当前部分高技术人才激励政策和措施受受区域因素的影响产生了差异性，影响了激励的作用以及效果。由于地理环境，经济发展，教育环境等因素的影响，高技术人才往往集中于北上广深等生活水平较高的一线城市。据UniCareer发布的《2020海归就业力调查报告》中的数据显示，金融和科技行业成为留学生人才心中的首选，在初始年薪高于15万的受访留学生中，又有79%的工作地点位于北上广深，在其他城市的占比仅为21%，将初始年薪提升至30万以上时，差距更加明显。可见，由于北京和上海等一线大城市基于一定的科研基础和经济基础，以丰富的薪资奖励和优越的平台资源吸引了大量的人才。相较其他地区，一线城市带来的福利及资源更加丰厚，企业激励机制也更加容易实施。由于高技术行业地区发展不均衡，逐渐形成“马太效应”[6]，从而导致了人才激励策略也出现较大差异，因此对于部分非一线城市来讲，地区内部分单位骨干科研人员流失严重，并影响到了单位发展科研的能力。

四、建议及对策

(一)建立多样化，多层次的人才激励机制

高技术行业员工的需求是多种多样的，良好的激励机制应当注重内在激励和外在激励并行的原则。注意人才的个性特征，在物质奖励的基础上进行适当的精神层面的激励。完善薪酬福利制度，完善奖金制度。创造良好的企业文化氛围，让员工在工作中劳逸结合，将技能培训，物质激励，薪酬激励与文化激励相结合[7]，达到激发员工工作中的积极性和创造性，培养并留住高技术人才的目的。

(二)公平对待高技术人员的薪酬待遇，提高高技术人员的工作福利

公平对待对高技术人才的福利待遇，不仅仅是对高技术人才的尊敬，也是对高技术人才的信赖，对其工作以及科研成果的肯定。薪酬与福利待遇作为维持生活的物质手段，对高技术人才具有更大的吸引力。

(三)针对不同地区的发展情况，制定专门的高技术人才引进政策

地方的高技术人才的引进政策将直接影响到地方人才激励政策，企业的人才激励机制也会收到政府人才激励措施的影响。因此对欠发达地区要实施专门的人才引进，要有良好的扶持政策[6]，以此吸引高技术人才，为技术发展和经济发展创造良好的科研平台与机会，抓住战略机遇，实现创新发展。■