洞察之眼

彭剑锋（中国人民大学教授）：拒绝“吃干榨尽”和人才泡沫

从人才的角度来讲，很多互联网企业的员工在某种意义上并不是基于理想而工作，是基于高收入才加入企业。另外，互联网企业一直面临着规模扩张的压力，资本增值的压力，高工资的压力，导致“996”成为一种常态。我们提倡奋斗，但不提倡以牺牲员工健康为代价的奋斗，也不能把“996”作为一种文化。

从互联网企业的办公场景、环境来看，对员工的关爱要比实体工业企业好得多，对员工的激励也要比工业企业有更多的创新。但从骨子里面，互联网企业还是把员工当成工具。

对于人才聘用是“掐尖”和“割韭菜”。就是用高待遇大量招揽“985”“211”学校的人才，招来之后并不是用培养的心态让他们在工作中得到专业能力的提升，而是“吃干榨尽”抛给社会，整个人才机制是短期使用导向，是单一的结果导向。

制造了人才泡沫。就是给年轻人不切实际的期望，助长了浮躁心态。很多应届毕业生宁愿去互联网企业做半年或一年的“工具人”，也不愿意去民营实体企业从基层一步步历练专业。还有一种情况是，实体企业刚把职场“小白”培养成人才，就被互联网企业高薪挖走，这就导致了“人才泡沫”：人才的期望不切实际地高了，成长的心态坏了。

从组织的角度来讲，人才泡沫和价值观扭曲，核心原因在于平台+自主经营体的组织模式下，组织没有承担应该承担的责任和功能。自主经营体是不可能算文化账、社会责任账的。

如果平台不强化文化上的赋能和价值观认同的话，是不可能看到自主经营体贯彻文化价值观的。因为独立核算、自负盈亏的自主经营体就是纯粹的利益导向，只能算自己的经济账。

而价值观的承接、社会责任的承担需要在平台层面进行顶层设计和系统安排，这是互联网平台型组织目前比较缺失的。换言之，就是我们发挥了平台化的规模优势、资源集中配置的优势、为经营体赋能的优势，但是没有解决如何传递和落实文化价值观的问题。

郑晓明（清华大学教授）：抓住文化特点激活员工主动性

为什么员工愿意相信领导者，并跟随他一起工作？许多人认为主要原因是领导者出色的工作能力、真诚的品格、坦诚的态度……但是我们在企业信任研究中发现，下属对领导者的信任主要取决于上级对领导者的信任。这是中国文化的典型写照。

吉尔特·霍夫斯泰德的跨文化理论认为：中西方文化的最大差异是集体主义和个人主义的差异。西方是典型的个人主义导向文化，而中国文化既有个人主义，也有集体主义。确切地说，中国是以家庭为导向的文化，正所谓家国情怀。中国的领导风格是家长式的领导。文化使然，我们要尊重文化。

学校老师隔三岔五就会和家长沟通学生情况；部队对入伍新兵的关怀事无巨细，包括定期给家属打电话。而作为企业领导，有没有做过员工家访？有没有和高层员工的家属一起吃过饭、旅过游？企业和员工建立家庭联系，这样才能激活员工的主动性。

另外，中国文化讲究“不患寡而患不均”。组织内部如果做不到公平，领导人的威信会大打折扣。世界上没有绝对的公平，公平是相对的，不是绝对的；公平是主观的，不是客观的。公平有三层含义：结果公平、程序公平、人际关系的公平。

入职一两年的新员工最在意结果公平，因为他们进入公司时间短，对公司了解较少，因此如果结果让他们感到不公平，对公司没有感情的他们就会离职。

老员工最在意程序公平，公司的大小变革要让老员工参与进来，特别要单独征求老员工的意见，让他们感受到公司对老员工的尊重。如果结果不够公平，一般情况下向老员工打感情牌都会有效。

对于空降的职业经理人来说，最在意的是人际关系的公平。如果两个员工在聊天，空降兵一来员工就三缄其口，他会感到没有融入圈子，非常难受。领导者可以私下和空降兵多走动，比如家庭互动，让他感觉融入了圈子。