专家坐诊

李闯

我们最近有一名员工需要续签劳动合同。他之前一直在我们天津门店工作，合同签订的工作地点也是天津。最近因为工作需要调动到北京工作，之后我们计划让他两地（北京/天津）工作。所以在本次合同续签时关于工作地点我们可以写成“北京/天津”或“华北”吗？

Q&A

劳动合同当中可以写成“北京/天津”或“华北”。

从司法实践来看，即使合同中约定工作地点是“北京/天津”或“华北”，在合同签署后员工一直都是在北京工作，其后公司再要求员工到天津去工作，员工也可以拒绝，因为实际履行和劳动合同约定不一致的情况下以实际履行为准。

实操中，如果公司可以确定员工在北京和天津工作的具体期间的，可以进一步具体约定，比如说员工的工作计划为第一季度在北京、第二季度在天津之类，同时补充约定公司有权根据工作需要临时调整前述工作计划，员工应当遵从。如果有了这样的明确约定，实际也是如此执行的，员工不遵守就会涉及不服从工作安排的问题。

公司是否可以扣除女员工产假月数，折算实际工作月数进行年终奖计发？

Q&A

虽然《女职工劳动保护特别规定》规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，但是我们认为，绩效奖金相较于工资而言，属于奖金性质，在有明确的考核标准的情况下，可以根据实际出勤情况进行计算。同时，绩效奖金制度如果履行了必要的民主流程，由员工进行了签收之后，具有规章制度的效力，可以适用。而且，法律上也并没有规定必须将产假期间计入工作时间。与之相对应的是，女职工的产前检查，法律规定需要计入工作时间，也就是说，对于女职工因产前检查所发生的请假时间，应当计入实际出勤时间，不得予以扣除。

如果员工是9:00—17:30的出勤时间，在未申请弹性工作制的情况下，公司能否出于业务的需要，指定他为弹性工作制？如果可以指定，是否还需要另外签署协议？

Q&A

如劳动合同中并未明确约定上下班时间，一般理解上下班时间的制定属于用人单位的用工自主权，用人单位有权确认员工的工作时间（当然需要兼顾一定的合理性，如9点上班调整到6 点上班，调整幅度过大，对员工的正常出勤必然会造成影响，则不建议单方调整），因此，指定员工变更为弹性工作制，从法律上来说问题不大，不过因为弹性工作制并非全员普及，指定员工弹性工作制最好有合理的理由，比如说以部门或岗位进行统一划分，避免同一部门同一岗位的不同员工区别待遇。从程序上来说，还需要送达员工弹性工作制告知书或同意书。如果在劳动合同中已经约定了上下班时间的，建议签署劳动合同变更协议来进行调整。

我单位北京地区部分门店近期准备关闭，门店内员工将就近安排到其他门店，如员工不同意调店，公司应当如何处置？

Q&A

首先需要确认，员工的劳动关系是归属于总公司还是归属于门店，如果是归属于门店，那门店关闭就涉及劳动关系主体解散，在法律上需要劳动合同终止，员工可以选择是否和公司其他关联公司（门店）建立劳动关系。

如果劳动关系归属于总公司，则严格来说，此种情况应当属于工作地点变动问题。从合理性角度来说，可以给予员工选择的机会，让员工自行挑选现有的其他门店，并将该过程做好证据保留。如员工拒绝选择或拒绝调店，则可以根据就近原则指定门店并要求员工到岗工作。另外，《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017）第6 款提到，“用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等”。可见，除了考虑距离等因素外，北京地区还是需要考虑用人单位的弥补措施，所以还是建议在调整工作地点的时候给予一定的交通补贴。公司发出书面调店通知，明确到岗时间和到岗地点，并载明相应交通补贴等内容，员工在收到通知后仍拒不到岗的，可以考虑按照不服从工作安排给予相应的违纪处理。

我公司有两名长病假的门店员工，其中一名因脑出血病休至今，现员工告知公司自己已经可以上班，但公司对其身体状况有些顾虑，仍在考虑是否需要让员工继续休养；另一名员工则是高血压、甲亢等原因病休至今，现医疗期已经届满，员工本人提出可以返岗，公司对于该员工的身体状况也有担忧。这二人的情况应该如何处理？

Q&A

这两位员工情况类似，公司顾虑的是员工身体状况不佳，如返岗较易发生工伤事故，但是工伤的风险本身就是客观存在的，即使是身体健康的员工也无法完全规避工伤的风险，因此，如果该员工执意不请病假而返岗上班，公司也没有合适的理由可以拒绝。鉴于该情况，我们建议：

对于员工一，由于其医疗期并未届满，却执意要求返回岗位，可见该员工确实希望恢复工作来增加收入，并无泡病假的故意，因此公司可以与员工及员工家属进行沟通，从人文关怀的角度提出对于员工身体健康状况的担忧，商量让其继续休病假，如果员工实在不同意，可以退一步协商设置一段时间的观察期，在观察期内减少排班时间，相应地，也适当调低员工的工资，防止工作时间过长引发员工健康风险。如观察期内员工身体状况良好，且确有余力进行正常出勤，那么再按照正常排班时间安排工作，同时恢复其工资待遇。

对于员工二，其医疗期已经届满，此时回来工作，我们认为还是存在把医疗期的循环周期过完，新的医疗期周期开始后再休病假的可能性，此时公司还是先按照医疗期满的流程通知其返岗，如员工返岗，公司也可以参考员工一的处理方式与员工沟通设置观察期，如员工不同意，那只能先从排班上调整其出勤时间，如在周期内员工又有不适需要请病假，可以继续履行医疗期满解除程序或与员工协商解除劳动合同。

对于这两名员工，公司可以从关怀的角度请求她们门店的店长或其他员工多注意她们的身体状况，如有异常及时送医治疗。