国有企业人力资源开发与考评工作中存在的问题及对策

2021-11-22中国铁建投资集团有限公司牛娜娜

办公室业务 2021年4期

文/中国铁建投资集团有限公司牛娜娜

新的时代背景下，国有施工企业面临的市场环境、营销手段、创利空间都发生了根本变化，人力资源管理机制也必须适应新的变化，目前国有企业在人力资源开发和考评工作中，普遍存在着一些弊端，应该在实践中引起重视，不断创新人力资源开发和考评管理模式，服务于企业的建设和发展。

一、国企人力资源管理问题分析

近年来，随着国有企业的快速发展，传统的人力资源管理手段明显与之不相适应，人力资源的开发与考评方面尤为突出，主要表现在以下几个方面：

（一）人力资源开发形式相对单一。培训以及交流是人力资源管理工作的有效途径，国有企业在加强人力资源管理的过程中，应当顺应知识经济发展趋势，不能只是局限于有限的几种形式或者手段。比如，培训过程中，国内部分企业采取的是传统的简单模式，或组织开展讲座活动，或组织各种类型的培训班等，采用满堂灌的模式，缺乏实践经验和科学的培训手段。实践中，存在着严重忽视素质教育以及能力培养的环节，对于心理训练更是基本缺失。由于教育培训形式枯燥、单调，重理论轻实践，未能充分考虑国企人员的心理以及年龄特征，导致教育培训低效。尤其是国企中层干部选拔过程中，推荐形式相对比较单一。从实践看，目前国企中层干部选拔过程中，必须先进行民主推荐；当国企中层干部职务出现空缺时，结合企业发展规划，党委启动选拔程序，通常在事前动议阶段，企业党委就已经酝酿人选名单，基本由内部产生。该机制下，外部单位的很多优秀人才，不能以被推荐人的身份参与其中。这说明，单一的推荐形式，对外部优秀干部人才的进入会产生不利影响。值得一提的是，国有企业的很多中层干部，在民主推荐时更加倾向于以得票数多者为推荐人选。国企中层干部在进行考察时，往往基于干部大会的形式做民主推荐，并且由参会人员填写推荐票，以推荐人得票数多者为考察对象；在干部考察过程中，考察组更加倾向于推荐票多者作为候选人，导致出现拉票贿赂等现象出现。

（二）企业员工考评不到位。一是考评标准不够规范。在实践中看到，目前国内为数不少的国企职位分类线条相对比较粗，国企现行的考核标准存在差异，以至于考核标准未进行量化或者不规范，导致考评工作难以进行。考评结果不够准确，考评工作客观上流于形式。二是考评方法相对简单。在国企人员考评过程中，为数不少的单位不能将多种考评方式进行有机结合，考核结果未能进行综合应用，而是采用单一的考评方式进行人员考评。从实践来看，很多国企忽视职工的日常考评，过度偏重于领导考核，导致下属人员出现“唯上”的不良作风，希望上级领导能够给予赏识，注重做表面文章，严重忽视了群众以及同事之间的关系构建，工作不扎实。三是定量考评工作落实不到位。对于国有企业人员考核偏重于定性考核，忽视定量考核。具体而言，其主要考评标准未能量化，严重忽视了能力与贡献率的考评，传统的“大锅饭”现象依然未能根除。四是考评结果未能有效转化。现阶段一些国企对优秀等次、荣誉称职等次的设置未拉开档次，尤其是国企人员在奖金以及晋级增资和职务晋升等方面档次不明显，导致很多考评制度对员工们缺乏吸引力。与此同时，因诸多原因的存在，导致很多国企无法实事求是地进行不称职等次的确认。

二、加强国企人力资源开发与考评管理的路径和措施

基于以上国有企业人力资源开发与考评管理过程中存在的主要问题，笔者认为，要想提高人力资源管理实效，应当做好以下几个方面的工作：

（一）坚持人本原则，严格落实国企战略目标。在当前企业的市场环境下，人力资源管理工作应当不断加强人本理念的体现与融入。其核心在于，尊重和重视人才，将人力资源管理工作作为各项管理工作的重点。把人力资源的开发与考评作为人力资源管理的关键。为此，国有企业应当立足实际，积极构建科学高效的人力资源管控平台，并且将企业战略目标融入其中。通过国有企业战略目标自上而下、层层落实，为员工们创造良好的环境氛围，并且帮助员工们不断提高素质，以此来实现员工的价值。传统模式下，国有企业一旦出现人力资源管理问题，归咎责任时往往是人力资源管理部门担责，工作上严重忽视了系统性、全面性。笔者认为，应当创新人力资源管理机制，将其与国有企业的战略目标相结合，这样才能提升人力资源管理水平。

（二）建立健全人才选拔与竞争机制。在当前激烈的市场竞争环境下，国企应当立足实际，尽快建立切实可行的人才选拔制度。国有企业在选拔人才过程中，应当设立合适的选拔标准，严格按照标准选拔优秀人才。在国企创新人力资源管理模式过程中，还应当健全和完善人才选拔机制，摒弃以往的陈旧模式，比如摒弃内招、子女顶替等人才招聘形式，也不能完全依赖校招，而是采取公开招聘的原则和模式，通过公平竞争，来实现企业招聘优秀员工的目的。在此过程中，还应当积极构建员工交流沟通平台，以此来促使企业员工在职务上能够灵活，突破以往单一式的人力资源管理机制。需要特别注意的是，国有企业应当结合本企业的实际情况，建立公平合理以及切实可行的竞争上岗制度，完善相匹配的激励机制，通过激励机制的实施有效激发员工的工作积极性。对于国企而言，人力资源管理过程中离不开约束机制，国有企业应当充分发挥其工团组织作用，实施民主监督。同时，还应当健全和完善长效机制，重点对国企经营者、管理层人员进行规范，提升思想水平。换言之，要提高企业家思想认识水平，这是现代国企法人治理结构构建的基础和前提条件。企业家作为企业的灵魂所在，同时也是国企创新主体的重要组成部分，无论是国有企业自身的制度创新，抑或人力资源管理以及企业发展战略，均有赖于他们的创造性思维。从这一层面来讲，国企管理层应当充分认识到人力资源管理工作的重要性和价值，在人员选拔以及应用管理过程中发挥重要作用，实现人尽其才的目的。

（三）加强中层干部选拔。国企人力资源管理工作，应当特别注意中层干部的选拔，在中层干部选拔以及任用过程中，应当正视上述存在的问题。在干部选拔过程中，既要强调选人用人的正确导向，又要选出能够让组织放心、能够得到群众满意的好干部。在加强国有企业中层管理人员教育培训的过程中，国企应当将中层干部选拔以及学习教育培训等作为提高干部人才能力的抓手，有计划以及有重点地对企业所选拔的中层干部进行教育培训。同时，还应当强化国企中层干部的实践锻炼，国企应当为中层干部提供良好的锻炼机会和平台，将他们置于一线部门或者关键岗位上，采取轮换岗位的方式来培养其干事能力，为国有企业的发展储备人才和力量。值得一提的是，实践中还应当强化国企对中层干部人员的作风建设，加强中层干部的作风建设，并在此基础上积极打造清正廉洁、群众满意以及求真务实和组织放心的国企中层管理人才队伍。中层干部人员应当自觉转变作风，紧跟时代步伐，主动为国有企业的发展服务，为广大人民群众服务，并在此基础上形成敢于担当以及创新进取的优良作风。

（四）加强国企人力资源考评管理。国有企业人力资源开发以及管理工作，是促进国企可持续发展的关键。在开发人力资源过程中，应当依据国企发展战略进行人力资源规划，同时这也是确保其在生存发展中对人力需求、人力成本控制的关键。在企业发展预测的条件下，应当有计划地调整人员布局状况，对人员进行考核录用、晋升调整等提供信息与参考依据。在人力资源建设与规划发展过程中，应当深入研究人员系统，以最经济性为原则，解决人事激励、人员选拔以及人力资源培训等方面的问题。同时，还要做好评价工作。首先，应当建立一套科学、高效的考评体系。在国企内部人员考评过程中，应当结合定性、定量、贡献和能力等多方面，进行综合考评，并在此基础上构建科学合理的考评指标，以此来确保国有企业人员考评标准以及内容的相互统一，这样才能客观反映出企业人员的综合素质、业务技能；综合分析，有利于减少考评过程中的人为主观因素影响，大大增加了人员考评的真实性与客观性，考评结果也更加客观、准确。其次，切实提高领导层对企业人员考评的关注度和重视度，严格按照规范和要求对企业人员全面考评。同时，应当注意的是，上述考评结果应当有效转化，比如将其与利用结合起来，基于考评结果和相关规范与要求，对被考评者做出奖惩、培训或者职务调整等，同时还可以据此来调整员工们的工资和级别。通过该种方式，可以使国企人员更注重人员考评。最后，全面提升企业考评人员的综合素质。对于考评者而言，本身就应当有良好的素养、高度的责任感以及坚定的立场，同时还要有丰富的行政管理经验，这是确保考评客观公正的关键。