卫生事业单位绩效考核与分配制度改革的实践研究

王 健，刘天一，杨颖华

（上海市临床检验中心，上海 200126）

1 绪 论

1.1 研究背景及问题

在深化医药卫生体制改革的形势下，为解决人们对美好生活日益增长的需求和医疗资源发展不平衡不充分之间的矛盾，实现“健康中国”的战略目标，作为医疗服务主要提供者的卫生事业单位，构建一套现代化绩效考核制度势在必行。

1.2 研究意义及目标

本研究通过分析某卫生事业单位现有的绩效考核制度，探讨卫生事业单位在绩效管理中存在的问题，并提出针对性的对策。

1.2.1 研究的实践意义

绩效管理的整体过程能够反映出其在实际管理过程中存在的问题，通过分析改善固有的绩效管理状况，建立科学的绩效管理方案有助于营造良性的竞争氛围，提升管理效率，从而提升整体的竞争力。

同时，理论上也为完善卫生事业单位的绩效管理体系提供意见和建议，对建立科学有效的绩效管理体系具有理论价值和实践意义。

1.2.2 研究目标

本研究旨在通过全面分析该卫生事业单位的现行绩效管理制度，探讨其在绩效管理中存在的问题，并提出针对性的对策。

1.3 国内外绩效管理研究现状

1.3.1 国内研究现状

目前，我国大多数卫生事业单位已引入平衡记分卡绩效评价法（BSC）并已经开始实施具体的绩效管理。但由于尚未形成一套科学完善、可操作性强的评价体系，现阶段还处于探索期。

我国目前卫生事业单位的绩效分配机制主要有3 种分配导向：以收支结余为导向、以工作质量为导向和以工作量为导向。但由于开展时间短，还存在一些问题。如没有设置科学合理的指标体系、缺乏有效的沟通和培训机制等。这在一定程度上阻碍了我国卫生事业单位绩效评价指标体系的发展和完善。

1.3.2 国外研究现状

美国对绩效评价有完善的行业监督机制，严格按照各项考核标准进行评价，并与相关的执照制度挂钩；英国实行薪酬分配制度，其要素主要包括技能、知识、责任、交流等；日本的绩效考核侧重于社会影响和社会效益，比较关注临床工作的适宜性、服务效果及患者满意度。

1.4 研究方法

本研究以某卫生事业单位为研究对象，将其绩效管理现状作为研究重点，以期能够帮助改进现有的绩效管理制度，并找寻适合卫生事业单位发展的考核方案。

如文献研究法主要指通过搜集、鉴别、整理，围绕现有主题的文献，对文献的研究形成对事实的科学认识的方法；实证分析法即对研究对象进行客观性的分析，以获得研究对象自身的发展规律和逻辑；访谈法通过直接交流访谈的形式，从而获得关于卫生事业单位绩效考核的有效信息，作为对实证分析法中考核资料分析的补充。

2 相关概念及理论

本研究相关文献主要包括国外关于绩效考核、医疗卫生领域绩效考核的相关文章，国内关于卫生事业单位绩效考核相关研究的文章。

2.1 相关概念阐述

2.1.1 绩效

从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的输出。绩效可以从行为和结果两个方面来表现，从行为方面的表现就是要求一定的行为，从结果方面的表现就是要求一定的行为达到一定的效果。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现，因此需要通过绩效管理来保证个人绩效与组织绩效的一致性。

2.1.2 绩效管理

绩效管理是人力资源管理的一个重要方式，对绩效行为的管理也是对行为主体的管理，通过制定合理的绩效管理方案，提升绩效管理效果，最终可以有效提高行为主体的行动效率。绩效管理是一个循环过程，主要包括绩效计划与指标体系的构建、绩效管理过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈、绩效考核结果应用5 个环节。

2.2 绩效考核的基本方法

2.2.1 绩效评价表

绩效评价表是一种被广泛采用的绩效评价工作，其具体操作是根据评定表上所列出的指标，对照被评价人的具体工作进行判断并记录。除了设计评价指标体系外，还应对每一项指标给出不同的等级，评价者通过指明最能描述被评价人及业绩的各种指标比重来完成评价工作。

2.2.2 关键绩效指标法

关键绩效指标法（KPI）是按照绩效考评的二八原理，把考评工作的主要精力放在关键的指标和过程上。确定绩效评价指标的基本原则一般符合SMART 原则：Specific （明确具体）、Measurable（可测量）、Action-oriented（行为导向）、Realistic（切实可行）和Time and resource constrained（控制时间资源）。

KPI 的优点在于目标明确集中，倡导员工工作价值目的在于为企业内外部客户创造价值，策略性地目标分解，而不足在于倾向于定量化的指标。

2.2.3 平衡计分卡绩效评价法

平衡计分卡（BSC）是一种组织战略管理和绩效管理的新方法，打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。

通过网络教学平台来组织教学是一种新的教学模式，为职业学校数学教学提供了丰富的教学手段。它通过网络技术将数学教学内容以文字、图形、图像、动画等多种形式表现出来，使得数学内容在展示上更加灵活、生动、形象。

平衡计分卡绩效考评可以使绩效考评目标分解，形成可测量的具体目标，把目标落实到具体的工作行为中，考虑了财务和非财务因素，同时兼顾患者，把短期利益和长期利益相结合。

2.2.4 360 度绩效评价

又称全视角评价、360 度绩效反馈评价、全方位反馈评价等，是由被评价者的上级、同事、下级和客户以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法。

此种评价方法强调反馈，以达到促进行为改进、提高绩效的目的，其信息来源具有多样性，使得评价更加准确、客观、全面，这与传统评价方法中信息来源单一的特点相比，具有显著的优势。

3 卫生事业单位人员绩效管理现状分析

3.1 卫生事业单位绩效管理现状

绩效管理主要包括绩效计划与指标体系的构建、绩效管理过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈、绩效考核结果应用等环节。

3.2 绩效管理满意度调查

对卫生事业单位而言，进行绩效管理满意度调查的目的及原因主要有以下两方面：第一，可以进一步了解绩效管理工作的开展情况，了解员工对绩效管理工作的认知程度，从而对绩效管理制度的进一步完善提供建议和思路；第二，从单位运营角度来说，满意度调查可为员工提供表达意见的途径，增加员工的集体感和参与感。

3.3 绩效管理存在的问题

首先，目前的绩效评价制度是被纳入绩效工资管理方案内的，且绩效评价仅仅影响个人的绩效工资。其次，个人的绩效是通过确定各个岗位的系数来分配的，与个人的付出和素质无关。同时，部门层面的评价指标更侧重于盈利的多少，缺乏对工作质量、工作效率和服务对象的利益的重视。

3.3.1 绩效评价指标问题

如指标设定不严谨，首先，为了节约时间选择比较简单或者比较容易获得的结果来当作绩效管理指标；其次，部分指标被弱化或者虚化；还有，大多数参与人员并不理解指标选取的意义，对绩效考核指标不认同，这样在实际考核中很容易出现偏差。

3.3.2 绩效考核方案与卫生事业单位的发展不太匹配

绩效管理不仅是为了最终结果的评价而进行考核，而且是对单位及全体员工的绩效进行全方位的跟踪与监测，促使员工充分发挥主观能动。其最终目的在于通过提高服务质量，从而提升整体形象，为卫生事业单位不断地发展与创新提供原动力。

3.3.3 管理方案科学性不足

第一，考核过程缺少多向沟通和民主意识，造成上下级之间、部门之间的矛盾突出。第二，对考评结果的反馈研究模糊，不设立绩效考核结果反馈和申诉环节，导致员工参与性不高。第三，不同工作岗位人员的考核评价区别仅体现在系数上，没有更加细化的要求。第四，缺乏团队绩效和个人绩效的联动，过分强调个人绩效。

3.3.4 缺乏有效沟通

由于缺乏有效的绩效反馈机制，使得绩效考核缺乏互动性和沟通性。同时，由于员工不知晓自身的绩效考核情况，一方面容易滋生不良的情绪，另一方面不利于后期的改进，难以根据绩效考核的情况进行自身检查和调整，从而难以提升工作能力，最终影响卫生事业单位的整体发展。

4 卫生事业单位绩效管理体系改进建议

4.1 建立科学合理的绩效管理制度，确定有效的科学绩效指标及权重

科学的绩效管理是以组织整体目标实现为前提的动态循环过程，通过员工个人绩效的提升实现组织整体绩效水平的提高，最终实现个人和组织的共同发展。

4.2 建立科学的绩效目标

绩效目标是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。在开展绩效管理工作前，应建立科学的绩效目标，制定切实可行的考核原则。

4.3 重视绩效沟通和反馈

在卫生事业单位绩效管理过程中，应当重视与员工之间的绩效沟通。对绩效考核全过程进行沟通与反馈是提高绩效考核有效性的一大途径。绩效沟通影响着考核结果的合理性和准确性，并以此获取员工的信任和支持，使绩效考核结果获得员工更多的关注和认同。

4.4 注重绩效管理过程、加强绩效评估

卫生事业单位不应当只注重绩效管理的结果，而忽视绩效管理的实施过程。没有科学、可持续、流畅的管理过程就不会达到预期的结果。所以管理者要更加注重绩效管理实施过程，加强管理流程的优化和改进。