人力资源管理模式及影响因素研究

高 坛，张晓棠，王宇凡

（西安工业大学 经济管理学院，西安 710021）

0 引言

有研究表明，相对物质资源方面，将资本投入在人力资源方面获取的收益率更高。加强人力资源管理有助于企业在综合能力上取得优势。目前人的潜在价值已经得到企业的关注，企业开始重视员工能力培养、教育投入以及培训投资，通过对人员的开发与管理提升企业竞争力。人力资源管理相关工作主要是负责人力资源的开发与配置，全方位管理与培养企业员工。本文研究企业现有的人力资源管理模式的优势与不足。进一步分析企业在选择人力资源管理模式时应考虑哪些因素，以期在实践中逐步构建与企业未来发展方向、战略目标相符的人力资源管理模式。

1 人力资源管理模式

1.1 类型

回顾以往研究，我国目前主要有三种人力资源管理模式：承诺型、控制型、混合型。其中，承诺型是指管理者与员工之间存在明显的雇佣关系，在工作中，管理者大多采用鼓励、承诺的形式，激起大家的工作热情，靠此方式赚取利润，不断发展企业。承诺员工在完成相应任务或达到一定的指标时，会获取等额报酬，鼓励员工为企业提供更多服务［1］。但该模式中人员的能力没有被完全激发，虽多劳多得，但大多数员工只是依据分配的任务，完成职能范围内的工作。研究表明物质奖励并不能完全激发员工动力，企业要想长期发展，员工必须要对工作的企业有归属感，这是十分重要的。因此，该模式主要适用于初创企业。企业通过承诺、激励员工，使其为企业发展出谋划策。

控制型是指企业约束员工行为主要通过制定明确的规章制度的方式。员工通过学习规章制度明确工作任务及考核要求。该模式主要适用于国有企业、事业单位等。该模式中员工按照制度办事，忽略各部门间的协作以及人员分配的合理性，按部就班完成工作，缺乏创新性，导致企业缺乏创新活力，不利于探索新领域与新商业模式，无法快速应对市场环境的突发性改变。

混合型是指企业有规章制度约束的同时，也注重对员工任务效果的认可。此模式吸收了前两种类型的优势，也弱化了前两者的劣势，得到企业的广泛使用。承诺型的企业更专注于完善相应的管理制度，也更需要系统的管理方法。因此，对企业的管理能力要求很高，多数中小企业难以达到。同时，对处于快速发展、抢占市场份额的初创期企业，团队稳定性是十分重要的，不能简单通过制度提升员工工作效率，达到促进企业成长的目的。因此，多数企业采用混合型的管理模式对员工进行管理。通过发挥承诺型、控制型管理模式的优势，克服其劣势，可以更好地加强人力资源管理。

1.2 重要性

作为企业管理的重要内容，选择如何对企业员工进行管理是企业经营过程中的重要决策。企业发展的状况与人员整体素质的培养是连接在一起的。首先，只有保障人力资源管理模式的科学性，人才优化配置才能得以实现，人才竞争力才能不断地提升。企业是由人组成的，只有不同专业素养、不同岗位的人相互协调配合，员工和企业才会得到更快的进步，才能稳固企业的竞争地位。其次，只有与企业经营发展理念相符合，该管理模式才能保障企业的高效运转。只有认真对待企业对人员管理方式的选择，全面落实该模式中的内容，才能将全体员工与其具体工作岗位、职责高度匹配起来，保障企业稳定持续运行，综合提升企业运行效率。最后，企业要想完成战略目标，吸引高端人才，必须完善人才管理模式。而在管理模式的选择过程中，科学性是重中之重，是评价管理者的管理行为、制定的制度的首要标准。

2 我国人力资源管理模式的不足

2.1 人力资源管理理念不完善

相较于国外发展，我国人力资源管理理念存在起步晚、结构简单、发展不完善等问题。虽然管理者开始重视人力资源的发展，并将人力资源视为具有不可替代作用的战略资源，而不仅仅是简单地开展人力资源招聘与绩效考核工作。但国内相关理论匮乏，规范化研究较少，完全按照国外的管理模式，无法满足本土企业发展需要。因此，首要任务是完善我国人力资源管理的相关理论。从理论出发，建立科学的人力资源管理模式以适应我国企业的发展路径，使得该模式在市场环境中发挥作用。将人力资源管理理论运用于企业实际经营管理中，在实践中检验该理论，从而使企业能够选择满足其发展要求的人员管理模式。

2.2 缺乏专业化人力资源管理人才

随着人力资源相关专业的种类不断丰富，以及企业发展的需求不断增加，人力资源管理人才得到企业的关注，但这并不是普遍现象。大多中小企业仍采用传统的管理方式，设立人力资源管理岗位，但工作职责却过于单一，主要是进行人才招聘，发放工资以及考勤统计等。没有体现出其对推动企业发展的重要作用。出现这类问题的主要原因是我国缺乏专业化人力资源管理人才，简单教学无法满足实际工作的要求。并且企业的传统观念尚未转变，对此类人才的引进不够重视，仍然没有意识到人力资源管理直接关系到企业的未来发展。

2.3 员工绩效考核及激励制度不科学

多数企业依据职位及工作任务设置工资。传统的绩效考核制度主要是通过考核工作的完成度以及员工日常的考勤来决定该员工的收入，没有考虑工作效率以及存在超额完成工作或未完成工作的情况，对认真工作的员工没有奖励，对偷懒的员工没有惩罚，员工薪资水平大多保持一致。不完善的绩效考核制度使员工失去为企业服务的热情和努力工作的激情，产生懒惰心理，企业员工整体缺乏工作的热情，工作效率达不到要求。而规范的绩效考核，并在管理过程中对员工进行适当的激励，不但能够保障工资的公平，提高员工的竞争意识，还能体现企业的公正。激励机制直接关系到员工工作态度，适当的鼓励能有效调动员工满满的工作热情，让员工与管理者拥有一致的战略目标，加强员工归属感，为企业奉献时间和精力［2］。激励机制将无限挖掘员工的潜质，引导其为企业创造出高于既定目标的收益。

3 人力资源管理模式的影响因素

3.1 企业规模

企业规模的大小是企业在选择人力资源管理模式时应当优先考虑的因素。企业规模是以拥有员工的数量，涉及的业务范围以及创造的利润收入等指标进行衡量。如果企业拥有较大的规模，有较好的资源，那么其管理手段通常较为先进。因此，最重要的是稳定企业管理模式，形成企业管理文化。在外部环境发生变化时，能够根据企业当下的需求做出相应调整，以应对市场变化，尤其要在持续经营中对员工管理做出贡献，主要表现为激发员工的动力。

对于小规模企业，受到缺乏完善的人力资源管理制度以及相应岗位人员较少，无法进行细致分工等因素的影响，其管理模式应具备一定的灵活性。虽没有完备严谨的规章制度，但能依据企业不断壮大过程中的现实需要进行调整，满足企业发展需求，展现其优势。

3.2 企业所有权形式

国有企业的现行模式和管理制度，使员工缺乏竞争意识。因此，其建立的管理模式应当更加注重激励机制、工作人员的培训等方面，有意识地培养企业文化，引导员工自愿投身工作，而不是认为国企是铁饭碗，工作完成的好坏，与是否完成工作内容无较大区别［3］。文化培养可以使员工熟悉企业的发展战略及目标。对员工实行激励机制，在给予员工物质奖励的同时，要更加重视对员工精神方面的鼓舞。只有员工归属于企业，才能调动其工作热情。强调这不仅是工作，更是属于自身的一份事业。

相较于国有企业，非国有企业中的员工有较强的危机意识，愿意将自己的时间和精力花费在工作上面，提升自我能力。但员工的制度意识薄弱，缺少制度约束。因此，加强企业规章制度建设得到非国有企业的重视。建立严格的制度规范，不能一味强调工作效率的提升是依靠个人能力。企业要将工作流程化，明确责任，善于借助团体的力量与优势，整体提高员工的工作效率，使企业全体员工的能力得到进一步的提升。

3.3 战略目标

战略目标能够指导企业的未来发展，使员工建立明确的使命感。因此，为了使企业实现更大的市场价值，必须将企业的管理模式与其战略目标保持一致［4］。此外，由于战略目标的制定需考虑企业内外部环境、市场环境所带来的机遇与风险，因此，企业需要充分考察上述因素对人力资源管理模式的影响。

4 结语

目前，我国大多数企业对员工的管理仍实行简单的聘用、考核管理。而面对复杂多变的市场环境，企业只有对员工进行高效的管理，才能激发员工身上蕴含的巨大潜力。并且，现有企业只考虑了对人员管理的单一方面，缺乏系统性的管理理念，不足以使企业维持稳定的市场竞争优势［5］。因此，本文通过介绍三种管理模式的优缺点以及我国目前人力资源管理方面的不足，提出企业应当充分考虑企业规模、企业所有权形式、企业战略目标以及企业外部环境等因素，整体把握目前经营状况及未来发展规划，依据企业的类型以及面对的市场环境，制定适合该企业发展的、具备鲜明特色的人力资源管理模式。