需求层次理论下的高校人力资源管理改进研究

赵亮

（中国民航飞行学院广汉分院，四川 广汉618307）

近年来，在我国高校教育不断改革的大背景下，高校人力资源管理一直在研究新的发展方向，虽然各项人力资源管理方案陆续出台，但是在实践与探索过程中，高校人力资源管理面临的问题并没有得到明显改善，也没有激发高校教师的教学动力和激情［1］。对此，仍然需要加大高校人力资源管理改进的研究力度，不断寻找新的突破口，寻求高质量管理新模式。结合当前高校人力资源现状，应有效利用需求层次理论，在需求层次理论下开展的高校人力资源管理工作能有效激发高校教职工的工作热情和创造性，对于提升高校人力资源潜能来说具有十分重要的意义。

一、关于需求层次理论的分析

（一）生理需求

需求层次理论下生理需求是第一层次需求，生理需求强调的是人类出于生存本能，是对外界因素最基本的、最原始的需求。生理需求，包括呼吸、水源、食物、睡眠、人类繁衍等等各个方面［1］。马斯洛认为，只有生理需求达到人类生存所必要的程度，其他需求才会成为新的激励因素。从某种意义上来说，它是推动人不断前进的首要动力。

（二）安全需求

安全需求是需求层次理论下第二层次需求，该需求是人类满足生理需求后为了保障身体、生活得以正常运转产生的需求。安全需求体现在衣、食、住、行各个方面，它是人类生命得以维持的基本需求，例如，稳定的工作、强大的治安力量、丰厚的福利都是满足人类安全需求的重要因素。人类只有满足安全需求，才能保证身体机制顺利运转。

（三）社交需求

社交需求是人类社会生活的基本需求，社交需求下包括友情、爱情、亲情等等重要因素。社交需求主要分为两个方面，即社交感与归属感。社交感是人类在社会生活中最原始的需求。归属感是人类在社交中萌发的一切情感上的需要。基于社交需求，人人都希望得到关怀和照顾，它在感情上比生理需求更加细致。

（四）尊重需求

尊重需求是需求层次理论下的第四层需求，尊重需求主要分为自我尊重与他人尊重。自我尊重是自信、独立、创造等一切因素的外在体现［2］。他人尊重是获取他人肯定与鼓励的精神需求，例如，他人对自己的高度评价、他人对自己的夸赞与赞美等等。马斯洛认为，人类只有得到尊重需求上的满足，才能体验到自己在社会生活中的重要性和价值。

（五）自我实现需求

自我实现需求是需求层次理论下的最高层次需求，自我实现需求包括道德、理想、创造力、公正度、自觉性等等重要因素。自我实现需求是人类完成前四层需求之后的更高追求的外化。马斯洛提出，为了满足自我实现需求，人类采取的途径存在个体差异，自我实现需求是人类通过一切努力使自己成为想成为的人。

二、需求层次理论下高校人力资源管理的改进路径

（一）为高校人力资源提供充足物质条件

高校人力资源指高校全体教职工，是高校人力资源管理下的主体部分，根据需求层次理论，要想彻底地激发高校人力资源效能，实现高质量的统筹，就必须从高校人力资源生理需求入手，有效满足高校教职工的生理需要，例如广大教职工的住房、感情、子女受教、饮食等等方面。高校教职工的工作能力与生理需求具有正比关系，只有分别满足不同群体的生理需求，才能更好地激发广大教职工工作效能［3］。对此，高校需要为高校广大教职工提供充足的物质条件，解决他们生存上的难题。

（二）建全高校人力资源福利保障制度

新形势下，社会大众对经济和知识的渴求越来越旺盛，随着改革的不断发展，高校每年都在涌入新兴力量，年轻教师成为推动高校高速发展的重要潜力股。但是，年轻教师的不断涌入，伴随而来的是人力资源管理上的困惑和难题，如何满足年轻教师的安全需求是高校人力资源管理的难题。当前阶段，高校年轻教职工工作上的竞争压力较大，年轻教师急需知识上的提升来保障其教学质量的稳定。伴随着年龄增长以及工作压力上的增加，教龄较长的教职工，对医疗保障上的需求越来越旺盛，医疗保障成为广大教职工最注重的安全需求。对此，高校人力资源管理，应该针对高校广大教职工安全需求给予福利上的保障，建全高校人力资源福利保障制度，满足高校教师的安全需要。

（三）为高校人力资源搭建社会交往平台

现阶段，高校教职工普遍处于三点一线的生活节奏当中，受教育工作本身性质所决定，高校广大教职工社交圈相对较窄。根据调查发现，高校广大教职工每天的社交圈基本局限在校园之中，面对的交往对象是学生、同事，缺少社会交往机会。不同职业、年龄的教师对社会交往呈现出不同需求。从整体上来看，高校广大教职工对社会交往需求呈现逐年递增状态，并且这一需求已经对日常教育工作产生了重要影响。对此，高校人力资源管理基于需求层次理论下的工作改进，就必须从高校人力资源社会交往需求方面入手，解决高校广大教职工社会交往需要［4］。基于高校广大教职工社会交往的需要，需要高校搭建起对应的社会交往平台，从高校联合、社交渠道拓宽两方面入手，建立符合高校人力资源需求的社交平台。首先，高校联合方面，由地区相关部门为引领，各个高校为主体，创建起区域型乃至全国性的高校教师互动交流平台，利用高校联合社交平台的优势，定期举行交流活动，给予广大教职工更多的教育交流资源。其次，社交渠道的拓宽上，应创建起相对应的激励保障机制，鼓励广大教职工积极参与社会公益性项目，增加社会经验，为个人能力的提升奠定基石。社交平台的搭建，一方面满足了高校教职工社会交往需求，另一方面解决了当前高校教职工社会知识短缺的问题，有效推动了高校的高质量发展。

（四）赋予高校人力资源执行层更多话语权

对于高校长期发展而言，高校年轻教师是高校发展的重要潜能，高校人力资源执行层是推动高校持续前进的主要动力。从管理者角度来说，高校主体由学生、执行层、管理层组成，执行层泛指广大一线教职员工。执行层在高校教育体系中占据主体部分，也是教育工作的主要执行者。当前，我国高校许多有才干的教师都集中在执行层之中，不少教师才华横溢，对教学改革有自己的见解。但是，由于高校传统制度的影响，执行层往往缺少一定的话语权。一方面，广大教职工渴求自我意见的表达，另一方面，管理层不能给予执行层充分的话语权。管理层与执行层都需要对方的肯定、尊重。从马斯洛需求层次理论来讲，这属于尊重需求范畴。对此，高校人力资源管理，应该转变传统的管理理念，打破传统管理模式上的束缚，高校管理层应将话语权下放，赋予高校人力资源执行层更多的话语权，并给予充分的尊重与肯定，从根本上解决广大教职工尊重需求问题。同时，高校应创建相对应的建言体系，真正做到话语权下放，让有才干的教师敢于发言，使高校广大教职工积极为高校整体发展建言献策，共同促进高校健康稳固向前发展。

（五）建立人力资源自我价值实现标准

基于需求层次理论下高校人力资源管理的改进，需要将广大教职工自我价值实现标准建设放在重要位置。自我价值实现标准的建立旨在激发广大教职工工作效能，满足广大教职工对自我价值实现的需求。站在人类发展视角下分析，高校教育工作者属于社会高学历人才，我国每年仍然有许多高学历人才不断投身高校教育工作当中，最大的原因就是这些教职工背负着教育理想，欲通过教育实现自我价值［5］。因此，高校人力资源管理需要为广大教职工创建自我价值实现标准，让他们能够通过高校平台实现自我价值。基于人力资源自我价值实现标准的建立，可以从独立自主、合作共赢两方面入手，使广大教职工更好地实现自我价值目标，从而推动高校教育高质量发展。

三、结语

综上所述，高校是我国教育体系的重要组成部分，也是培养我国应用型人才的主要阵地。高校人力资源作为高校教育的主要参与者，只有在人力资源管理上花费足够功夫、投入更多精力，才能最大程度发挥高校人力资源效能。本文基于需求层次理论，通过对扩充人力资源物质基础、健全福利保障体系、搭建社交平台等等一系列改进进行措施分析，以期为提高高校人力资源效能，有效实现高校人力资源高质量管理提供思路。