财务视角下国有建筑施工企业绩效考核问题探讨

连俊兵 山西八建集团有限公司

引言

观察近几年经济发展状况，可以发展基础建设的投资的增长速度呈现出一种放缓步伐的趋势，建筑施工行业内不断地进行内部的改革和优化，监督管理机构依旧是对行业进行强化指引的政策导向，强化建筑是场内的监督与管理、企业的融资环境变得日益紧张。同时，建筑施工企业内部普遍存在着一种举债经营的特点，内部资金周转的压力比较大，使得企业债务违约的风险大幅增长。在现如今新的经济发展环境下，会计工作的绩效考核走进了大众视野当中并获得了广泛的关注，最主要的原因就是合理有效的绩效考核指标能够推动企业战略经营目标的快速实现，同时还能够当作对工作人员进行奖惩以及利益分配的一个参考数据，与此同时，还能够推动企业以及工作人员二者之间共同利益的快速构建。如果企业内部的绩效考核体系不够完善具体，或者是说应用的方法手段不够合理有效，那么不只是原有的效用无法充分发挥，甚至有可能使得绩效考核仅仅作为一种形式而存在，会让工作人员有逆反心理十分抵触，导致负面影响的不断出现，最终影响到企业的经营管理的效率。因此在这种情况下，以预算管理的一体化为背景，对现阶段国有建筑施工企业内部的绩效考核制度体系进行分析研究就是必经之路。

一、财务视角下进行绩效考核常用的方法以及其效用

绩效考核这项工作可以说是建筑施工企业绩效管理的中心环节，现如今比较普通使用的绩效考核的方法主要有：目标管理法、关键事件法、关键绩效指标考核法以及平衡计分卡考核方式等，这些考核方式的主要目的和效用就是借助定性指标以及定量指标的手段系统合理的考核企业内部工作人员的业绩情况，对一个阶段内的工作成果进行考核评价，借助这种方式得出该工作人员在该阶段内的工作状况，以便于后期有针对性地提出改善方案，推动企业管理水平的提高。

二、当前阶段国有建筑施工企业内部绩效考核工作存在的问题与不足

（一）缺少统一规划与管理，考核目标不够清晰明确

在现如今经济发展的大背景下，财务视角下的市场经济发生了很多改变，国有建筑施工企业所面临的经济市场、行业竞争以及市场环境等都发生了翻天覆地的变化，但是针对国有建筑施工企业来说，二级和三级的组织机构之间还是有着较大的区别的，这也使得无法真正落实统一的绩效考核标准以及管理制度体系。除此以外，还有职能划分方面的差别，在不同的部门以及机构进行绩效考核时都有着比较强的局限性，很难真正做到统一管理。在实际的绩效考核工作当中，有非常多的考核指标都是根据由上至下，最终再由专业部门进行统一的考核评价再总结整理的，只不过不同的部门以及工作岗位之间的职能都是有着比较明显的区别和不同的，这使得考核指标在确认阶段就有着比较大的差异，不能够确保绩效考核的权威性。

（二）缺少对应的制度体系，缺少考核差异化

在如今新的市场竞争背景下，预算管理国有建筑施工企业为了在经济市场中占有更多的份额，没能够对企业结构进行及时的调整，内部的科室、部门比较多而杂乱，每一个部门和岗位之间负责的工作之间的差异性比较明显，以至于很难制定出一套规范统一的绩效考核标准以及规程，使绩效考核指标量化的难度大大提升。在大多数时候，国有建筑施工企业在绩效考核标准进行编写制定时有一个固定的模式，导致绩效考核的一些指标没能够依照着类型以及组织机构的不同进行区别划分，也没有制定出完善的能够和实际的项目业务内容互相协调的指标体系，缺少对应的完善合理的配套制度体系，不能够进行部门以及岗位之间的差异化考评，致使国有建筑施工企业在进行绩效考核的时候，更多的是依靠经验进行考核和评价，以至于考核过程以及结果不够公平合理的情况时有存在，受主观因素影响过多，绩效考核最终流于形式，没能发挥出真正效用。

（三）过分看重考核结果而忽视了考核的过程

绩效考核作为能够有效提高国有建筑施工企业经营管理水平的一个重要工具，能够有效地提高国有建筑施工企业的综合实力以及市场竞争力。一部分国有建筑施工企业在进行绩效考核的过程中，只是把它当成了对工作人员薪资福利待遇进行等级划分的一个工具，或者是对项目、业务内容的完成状况进行评价的一个标准，只注重结果而忽视了过程。缺失了对绩效考核过程当中的监督以及反馈，导致绩效考核成了“事后评价”，不能够使绩效考核过程当中管理控制的作用发挥到最大，导致绩效考核成为一个空壳。

（四）领导对绩效考核不重视，工作人员不理解

（1）工作人员对于绩效考核的了解程度不足。虽然在企业内部在进行绩效考核之前都进行了动员大会，和工作人员详细具体的介绍了绩效考核的重要意义以及对员工对企业所具备的作用，然后效果却并不理想。从工作人员的角度观察来看，还是有很多人存在逆反心理，错误地认为绩效考核就是针对他们的下岗政策，不利于他们的工作。这样的工作人员通常都是在国企内工作时间比较长，或者是在某一岗位上做了很久，已经过惯了自由散漫的生活，不再积极进取，因此当要面对绩效考核的时候，就没有底气，阻碍绩效考核工作的展开。

（2）国有建筑施工企业内部管理层和决策者重视程度不足。有一些中层管理人员对于绩效考核不屑一顾，并没有注重这项工作，有形同于无，根本原因是他们并没有透彻的了解绩效考核对于企业发展的重要意义，他们单纯地认为绩效考核就是对基层工作人员的工作做一个评价，对于企业的发展、收益毫无益处，是一项吃力不讨好的行为。他们并没有意识到绩效考核是一项非常系统的工作，也没有意识到它所能发挥的作用。除此以外，还有一些管理者因为主观原因，打好人际关系，不想严格的应用绩效考核制度。

上面这几点是在近些年来总结的一些企业在应用绩效管理的时候出现的一些问题和不足，几乎也是企业当中所普遍存在的一些问题，如果对这些问题不及时进行整改和处理，那么绩效考核工作是很难能够顺利执行的，就算是勉强应用了，但也不会发挥出绩效考核的最大效用，甚至还会起相反的效果。根据国外的一家权威机构的研究结果表明：在绝大多数企业内部应用的绩效考核有一半以上是没有发挥作用的。因此，当绩效考核真正施行之后，就一定要努力使得它发挥出最大价值，不可以流于形式。不过实践出真知，绩效考核也是要在不断地执行当中总结经验不断进步的。

三、对当前阶段国有建筑施工企业绩效考核进行优化改善的措施

（一）规定考核周期，明确进行绩效考核的目的

在财务视角下综合评价企业内绩效考核工作的效用，国有建筑施工企业内部的绩效考核工作已经不只是作为评估业绩而存在，更多的是规范对建筑物的态度。借助全面有效的绩效考核体系，能够最真实具体地将国有建筑施工企业的经营管理的状况反映出来，可以有效地提高施工的质量。规定并确认考核周期是进行统筹管理的前提和基础，同时也是确保绩效考核的质量以及表现的一个重要步骤，针对国有建筑施工企业来说，为了确保绩效考核工作的准确性以及及时性，在对绩效考核的周期进行确认的时候，禁止使用“一刀切”的方法，可以从下列几个方面同时着手。

（1）严格依照职位等级来对考核周期进行确认。不同的工作人员的层级之间也应该和不同的考核频次相对应。例如：国有建筑施工企业的管理层或是领导者的绩效考核周期最好在半年到一年这个范围内，中层领导、管理人员的考核周期大概围绕一个季度进行，普通工作人员的绩效考核每个月进行一次。

（2）依据岗位分类设置考核周期。国有建筑施工企业的岗位类别比较多而繁杂，那么为了确保绩效考核的质量，不同的岗位类别之间考核周期也应该有所区别，可以以岗位特点进行周期的划分。例如：技术型岗位、研发型岗位可以把研究发明的周期当作考核周期；生产制造类别的岗位应当同生产的流程步骤相结合进行考核周期的制定；人力资源部、后勤、行政等可以把月或者是季度当作考核周期。

（3）国有建筑施工企业在进行绩效考核之前就应当明确绩效考核要实现一种怎么样的目的，以此为出发点进行考核。不过在考核目标确认的时候通常会存在一种误区，一些管理者老是想要依靠一种绩效考核的手段就实现多个目标，这样的结果却总是不尽如人意。例如：行政类职能部门的工作的主要特征就是任务烦琐复杂，业务指标以及评价判定的标准也是比较复杂的，那么为了确保绩效考核工作的质量，一定的人力物力财力的投入是非常有必要的，只不过这样的方式是不是符合经济发展，是不是真的能够给企业的经营管理带来收益，这些都需要进行系统的分析判定。如果想要提高产值以及经济收益，就不要把有限的资源过多地投入到对职能部门的考核当中。

（二）建立健全配套对应的制度体系，将绩效考核表进行优化

为了确保绩效考核能够在国有建筑施工企业当中真正发挥作用，那么对目标管理体系、信息化系统等进行完善是非常有必要的。借助配套的制度体系，设计合理的考核目标，随后把考核目标细致划分为部门以及岗位，给绩效考核工作提供更多有效的数据支撑。信息化系统是新形势下绩效考核得以获得真实有效的数据以及信息内容的一个主要渠道来源，采用线上的形式来得到需要的数据信息，能够极大的降低地域距离带来的困难，同时还能够节省绩效考核的成本支出以及时间成本，将可操作性大大提升。

全面具体的绩效考核表应该由这三个部分构成：考核的基本内容、指标以及评价内容、考核确认信息。而在这之中，指标以及评价内容是整个绩效考核工作的重点内容，其中涵盖了多项内容：指标类别、考核标准以及目标值等大部分的内容。为了提高绩效考核的公平性与公正性，需要设计完整的绩效考核表，加强其导向作用。在新的背景下，国有建筑施工企业在优化绩效考核的过程中，要确保素质、业绩二者并重，不可以偏向哪一方。过分注重素质问题，会让人无法展开拳脚，过分的关注工作人员之间的人际关系状况以及工作人员的个人行为，会影响到工作人员的个性发展以及创造力的展现，从而最终影响到企业的发展。过分注重“业绩”，会让工作人员急功近利，为达目的不择手段，耍小聪明等。一个合理全面且有效的绩效考核指标，对于业绩以及素质二者之间一定会公平公正对待的，注重业绩评价的同时，也能够对素质予以同等重视。

（三）结果与过程二者并重，确保绩效考核的权威性

国有建筑施工企业进行绩效考核的主要目的就是确保企业内部的各项项目以及业务得以顺利完成，在如今预算管理一体化的发展进程当中将绩效考核工作做得更为完善，能够把企业经营的目标转变成一种可以测量的标准，可以提供一个纽带连接工作人员的工作和企业经营的目标，而非将员工的工作内容进行简单评价就能够完成的。所以不能够为了考核而考核，可以借助管理控制其完整环节步骤来推动企业目标的实现。例如：某个国有建筑施工企业某一季度的合同签约的金额是100亿元，那绩效考核的主要目的并不是对业务部门本季度有没有达成100亿元进行评价，而是在已经确认100亿元的目标之后，将其细化分解处置，把能够推动达成100亿元目标的部门、岗位自己工作人员头上，随后对分解的100亿元的目标进行全过程的动态追踪以及把握控制，在这个过程当中，评价预警每项工作内容以及指标，确保被考核的工作人员或是机构、单位等能够在最短时间内对此进行整改，同时将有关的政策制度落到实处，确保目标能够顺利完成。

（四）增强领导以及工作人员对绩效考核的理解和重视

（1）做好绩效考核前期准备工作。第一部要做的就是获得公司领导层的支持，只有这样才能够极有效的推动绩效考核的快速应用，随后注重宣传并讲解绩效考核，充分调动工作人员的热情和积极性，使其意识到绩效考核的作用。最后要制定好绩效考核开展计划，将整个流程的所有步骤一一明确。

（2）编写制定岗位职责介绍。这项内容是绩效考核工作能够顺利展开的前提之一，因为绩效考核简单来说就是对工作人员的岗位职责的完成状况进行考察评价，所以将岗位职责介绍编写制定好，绩效考核的基石就已经顺利完成了。

结语

总的来说，本文将理论和实际相结合，对现阶段财务视角下的国有建筑施工企业的绩效考核状况进行了分析研究，探讨结果表明，绩效考核是一张比较专业复杂的工作，那么想要确保绩效考核的作用，可以从考核周期、对应的制度体系以及重视过程以及结果来着手，依据企业发展的实际状况，选用最为合理有效的绩效考核方式以及指标，以绩效管理制度体系为依据进行展开，尽力发挥出绩效考核的最大价值。