高校实验技术人员考核：研究回顾与总结

滕 茂 张继河*

（江西农业大学职业师范学院 江西·南昌 330045）

2017年，国务院联合教育部印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法》，对高等教育办学提出了新要求。高校实验室一直是高校培养创新人才的摇篮，是高校进行实践教学、科学研究、服务社会的重要基地。高校实验技术人员了承担了学校实验教学、实验室管理、科研等多项任务，然而对高校实验技术人员的考核一直没有形成一套科学有效的体系，严重影响其工作的积极性，直接影响实验室的建设水平。

1 有关文献的计量分析

1.1 文献数据来源

本研究使用“高校实验技术人员考核”为主题检索词在中国知网（CNKI）上进行检索，限定时间范围为2000—2020年，剔除会议、报纸、硕士论文等不相关文献，检索到有效文献共145篇。本文将主要参考这145篇文献作为研究的总数据源。

1.2 文献计量分析

1.2.1 发文数量的分布情况

绘制发文数量年度分布情况图，可以在时间轨迹上对高校实验技术人员考核的研究情况作一个整体把握。从2000到2020年，总发文量为145篇，时间跨度为21年，年平均发文量为13.2篇。从图1可看出，2000—2009年间，高校实验技术人员考核研究文献在数量上总体呈现上升状态；2010和2011年论文数量稍有减少，到2012年回到了顶峰期，达13篇，此后，论文发文数量虽偶有下降，但总体呈上升态势；这表明关于高校实验技术人员考核的研究在未来将成为高校研究的热点领域之一。

图1：2000—2020年高校实验技术人员考核研究论文数量趋势图

1.2.2 核心研究机构的分布情况

通过对文献研究进行分析，整理出发文数量排名前10的机构如表2所示。从表2中可看出，发文量前九的研究机构均为双一流大学，其研究人员学术研究能力强，具有较强的实践能力，保证了研究的高水准与权威性。

表1：2000—2020年核心研究机构

表2：2000—2020年高校实验技术人员考核研究文献期刊分布

1.2.3 来源期刊的分布情况

从文献的来源期刊看，145篇文献分布在121种不同的期刊上，平均载文量1.2篇。其中，有115家期刊发文量仅为1篇，占总来源期刊量的95%。表2可以看出，有关高校实验技术人员考核研究的文献主要来自于《实验技术与管理》，刊文量27篇，占总文献量的18.6%。该期刊是实验技术领域的专业期刊，权威性高。总的来看，有关实验技术人员考核研究的专门期刊数量很少，该研究领域的文献分布不均衡。

1.2.4 Citespace关键词的共现分析

利用Citespace软件可以探测某个领域的研究热点。运行Citespace软件后，在控制面板中将时间跨度（Timespan）设置为 2000—2020，时间切片（Slice Length）设置为1，时间切片的阈值Top设定为25。网络节点类型（Nodes Type）选择为关键词（Keyword），得到图2。

图2：高校实验技术人员考核的关键词共现网络知识图谱

图2中一共形成了个269个节点，231条连线，各条连线表明各个关键词之间的联结共现关系。其中，每一个节点代表一个关键词，节点越大，该关键词出现的频次越高。运用Citespace软件自带的“Network Summary Table”功能可得到一组数据，如表4所示。统计频次高于5，中心性高于0.1的关键词，分别为实验技术人员（45,0.78）、实验技术队伍（25,0.48）、实验室（19,0.34）、实验教学（10,0.19）、高校（13,0.16）、实验室管理（8,0.15）、绩效考核（11,0.14）、实验队伍（10,0.13）、地方高校（5，0.13）、队伍建设（11,0.12）。

知识图谱中的关键词中心性可以直观表示“高校实验技术人员考核”研究领域内的热点主题。基于图2和表3中的相关数据，可以很直观地看出，2000—2020年我国高校实验技术人员考核研究的热点主要集中在“实验教学”“实验室管理”“地方高校的考核”“绩效考核”等领域。具体考核的要素，从图2可看出，“岗位设置”“岗位等级”等属于热点话题，但通过对现有文献的统计与分析发现，与此内容相关的论文数量又显得不多，缺少详细的研究，后续可针对此再做深入研究。

表3：高校实验技术人员考核的关键词中心性列表（中心性>0.1）

2 文献研究的内容回顾

2.1 高校实验技术人员考核的目的研究

李进新认为通过对实验技术人员的工作进行考核，促使考核结果与工作奖励直接挂钩，能有效提升实验技术人员的工作热情，进而激发其工作的积极性；他进一步提出在实际的考核过程中，要尽可能地细化实验室的各项工作，最终使实验室管理逐步走向规范化、系统化和科学化[1]。管玉江认为构建一套科学的考核体系，不仅能够明晰高校实验技术人员的工作职责，使其主观能动性更好发挥，还能为实验技术人员队伍的定编、定岗、评优及相应待遇的确定提供评判依据，最终促进实验技术人员队伍总体素质和能力的提高，优化实验技术人员队伍结构[2]。刘映琦认为开展科学的考核对高校实验技术人员来说很有必要，能够客观对待实验技术人员的劳动成果，体现他们的劳动价值，并且科学的业绩考核能够有效提高实验室管理工作水平，实现由定性到定量、由粗放到规范管理的转变，增加评价的科学性与规范性，减少人为的主观因素和随意性因素的影响[3]。郭盛认为对高校实验技术人员工作的有效考核，可作为其岗位晋级和职务晋升的依据，帮助管理者更高效做出决策[4]。

2.2 高校实验技术人员考核的原则研究

魏伟认为对高校实验技术人员的考核要遵循全面性原则，要全面考核实验技术人员的师德、教风和履行岗位职责的情况，考核工作实绩是重点[5]。张建功认识到高校实验室工作相较于普通教学工作而言，更具综合性和复杂性的特点，工作的特殊性使得“纯量化”考核的方式不可行，因此考核要遵循定量与定性相结合的原则，对硬指标工作采取量化考核，不方便用定量考核的诸如师德等指标采用定性考虑[6]。郭盛考虑到实验技术人员岗位结构复杂，岗位分工不同，各项工作性质存在很大差异，认为对实验技术人员的考核要遵循模块化原则，各模块包含不同类型岗位的工作内容，模块具体分值依据其重要程度分别设定。另外多个学者也提到了对高校实验技术人员的考核要遵循可操作性原则和人性化原则[4]。

2.3 高校实验技术人员考核的主体研究

单永明认为高校实验技术人员的工作考核要将自我评价与外部评价相结合，外部评价为主要评价方式，两种评价方式相统一[7]。具体可以细分为领导考核，学生考核，同事考核和自我考核，多个考核主体对实验技术人员进行考核，使得考核更加公平、有说服力。领导对实验技术人员的工作有较为全面的了解，其评价结果在最终结果中占比大；学生对实验技术人员在实验教学、实验辅助方面的工作有直接的感知，其评价能够直接反映实验技术人员的工作情况；同事与实验技术人员在工作中接触最多，同事互评的结果真实、客观；胡梅提出高校实验技术人员的自我评价在考核中也应该占有一定比例，自我评价有助于考核公平性的实现[8]。赵丽华等人认为在实际考核中，要建立起一支以学校为主导、以学院为主体的考核队伍[9]。裴祉鉴进一步提出学校方面要由人事部、科技处、教务处等部门牵头，成立由基层教师代表、学生代表、主管部门、本部门同事等组成的实验技术岗位绩效考核委员会，每年年底由考核委员会组织实施当年度的实验技术岗位人员的绩效考核任务[10]。

2.4 高校实验技术人员考核的方法研究

当前高校实验技术人员的考核，主要运用“3+1”绩效考核方法、“360度绩效考核”“三类四效益”考核法、定编定岗法、MAAA量化考核法等。谢秀俤针对自己所在的福建师范大学生命科学学院实验队伍情况，提出一种实验技术人员“3+1”绩效考核方法。“3”指从3个方面进行考核，包括本职工作考核、额外工作考核、绩效分考核，3方面考核结果所占权重不同，“1”是指1个突出贡献考核项目，这是一种定量与定性结合的考核方式，能够很大程度上保证考核的公平性，激发实验技术人员的工作积极性[11]。周玉宇认为当前实验室的考核制度是一种“无差异的分配方式”，这种考核制度忽略了文理科专业实验室的差异以及高精尖设备和普通设备管理难度的差异。针对这种差异，他认为应当引入“360度绩效考核”体系，这种考核体系具有“评价维度多元”“针对性强”的特点[12]。李琰等人针对高校实验技术人员的三种类型,结合目前高校在科研团队和社会服务方面的加强，提出了一种“三类四效益”的考核体系。他们将实验室根据其功能分为教学、科研、社会服务三类，“四效益”包括教学效益、科研效益、投资效益和社会效益，结合每一个方面编制详细的量化考核评分标准[13]。魏伟参照高校教师和行政人员的工作量考核办法，把高校实验技术人员定编为5种岗位类型来进行工作量的考核[14]。分别为（1）管理型；（2）实验教学与管理型；（3）实验教学与开发型；（4）实验教学与科研型；⑤科研型。石中军提出构建一种MAAA量化评价体系，从4个角度来评价实验技术人员的工作业绩，这4个角度分别为：德（Morality）、能（Ability）、勤（Attendance）、绩（Achievement），这四个考核角度存在着相互依赖的因果关系[15]。

2.5 高校实验技术人员考核的内容研究

程蕾结合自己所在的中山大学实验室具体情况，将对实验技术人员的考核内容分为德、能、勤、绩4个方面，“德”指职业道德、师风师德，“能”指从事实验室工作的一般业务水平，“勤”代表工作出勤情况，“绩”指工作量，包括工作数量和工作质量[16]。然而，刘玲玲对此持相反观点，她认为这种以“德、能、勤、绩”为考核标准的办法已经不能适应高校对实验技术人员的管理要求，应该制定一套新的考核管理体系[17]。因此她提出引入美国“平衡记分卡”的考核办法，平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度组织绩效,结合短期目标和长期目标，把最终目标逐步分解为具体的考核指标体系。将整个考核内容分为学习与成长维度，服务对象维度，内部业务流程维度，工作效果维度。苏图介绍了华南理工大学的考核体系，将总考核量分为“基本工作量”和“绩效工作量”，基本工作量按照不同的岗位分为3类，分别是以教学工作为主的实验岗位基本工作量、无教学任务的实验岗位工作量、担任实验室团队负责人岗位工作量[18]。刘映琦也同样认为对实验人员的考核应当按照其所从事的具体岗位的不同各有所侧重。她按照具体岗位将考核内容分为五大类，以教学为主的工作按照教师系列人员进行考核，以教学管理为主的工作按照管理工作量进行考核，以科研管理工作为主的考核、以大型实验仪器管理为主要工作的考核、以科技开发为主要工作的考核[3]。吕卫军将实验技术人员的工作划分为主要工作、日常管理工作、实验室改革与研究、工作奖惩四个相对独立的模块，四个大模块下包含具体的小模块，是一种逐级细化的考核方式[19]。

3 结论与启示

3.1 研究结论

综上所述，通过对现有文献的阅读和分析发现，当前对高校实验技术人员的考核研究具有一定特点，概括如下：

一是考核主体分类，各有侧重与区分。实际的考核中，内部评价和外部评价相结合，由领导、同事、学生和实验人员自己等多个主体进行考核，各个考核主体在评价体系中赋予不同的权重，最后的考核结果最大限度地保障了高校实验技术人员的权益，促进其提高工作积极性，有很好的激励作用。

二是考核方法上，定量与定性相融合。基于高校实验技术人员工作的特殊性，在政治思想、道德品质等方面采取领导评价、同事互评、自我评价的定性评价方式，在诸如教学工作量、出勤率等方面则细化到一条条规章制度上，严格记录与评分。这种定量与定性相结合的考核方式，具有科学性和人性化的特点，能够最大限度保障考核的客观性。

三是考核内容上，突出了岗位特点。高校实验技术人员既承担传统教师教学和科研的任务，又肩负实验室设备管理、实验器材的维护等带有管理性质的工作，因此高校实验技术人员的考核工作不是简单借鉴教学系列和管理系列人员的考核方法，而是根据其岗位职责的不同，将高校实验技术人员的工作细分为几大类，制定与之相对应的考核指标，根据其工作重点，有所侧重地设计各项考核指标。

3.2 研究启示

通过对文献的阅读与统计分析，对未来高校实验技术人员考核研究提出以下建议：

一是突出精准研究。目前我国学者对高校实验技术人员考核的研究较为泛化，在未来的研究中可将理工科实验室与文科实验室的队伍建设进行比较研究，挖掘其工作特点，针对自身学科特点来对实验技术人员进行考核。

二是注重国际借鉴。目前的研究仅局限于国内高校实验技术人员，实际上实验室最早起源于国外，国外高校在实验技术人员的考核方面有一套更为成熟的体系，因此，研究的范围可扩大到国外，通过将国内外实验技术人员的考核体系进行对比，取长补短，发挥自身优势。

三是强化量化考核。高校实验技术人员工作有其特殊性，存在难以量化的工作，在实际的考核中，要引入一套完备的考核体系，编制详细的考核指标，将难量化的工作细化到一条条指标，增强考核的规范性与客观性。