护理岗位管理的科学实践

石兰萍 刘畅 李哲

2012年，卫生部发布了《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[1]（以下简称《指导意见》），明确提出：以实施护士岗位管理为切入点，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架。我院是由深圳市政府全额投资建设、香港大学负责运营管理的三级甲等公立医院，于2012年投入运营。作为深港合作与国家医疗改革的试点单位，在全国率先实施了管理体制与人事制度的改革，包括董事会领导下的院长负责制、全员聘用制和岗位管理制。医院实行去编制化管理，突破事业单位绩效工资水平和结构限制，实行“以岗定薪、人岗相适、同岗同酬、绩效管理”的岗位薪酬制度。旨在积极响应《指导意见》，深化公立医院改革，加强护理学科建设，推动身份管理向岗位管理的转变，调动和激励临床护士的积极性。

基于国家的《指导意见》精神以及我院的人事制度，结合国内外护理岗位管理经验，我院对护理岗位管理做了新的尝试，取得较好成效。

1 具体做法

1.1 成立岗位设置及薪酬审核委员会（以下简称岗薪会）

医院领导班子作为岗薪会的成员，负责讨论审议医院人力资源体系和政策的制定、岗位设置和薪酬福利架构。岗薪会的成立，保证了医院整体岗位设置的规范性和科学性。

1.2 设立岗位层级

在医院的按需设岗的人事体制下，根据国外护理阶梯理论[2]，参照香港医管局的模式，结合医院实际情况，设立由规培护士、注册护士为基础，以资深护师为分界线，管理专科双轨并行的层级岗位架构。即在资深护师以上，管理层级发展方向为病区护士长、高级护士长、护理部高级经理、护理部总经理；专业发展方向为专科护士、护理顾问。同时配有护理辅助岗位：抽血员、消毒员、洗消员、健康助理员等岗位。

1.3 建立岗位说明书

科学的岗位说明书是人力资源管理的基础，可以为医院定岗定编、绩效考核、招聘、培训等工作提供重要依据[3]。我院护理岗位说明书以岗位层级的设置为依据，结合医院运营规划及定位，明确每个层级的直接上级、岗位职责、任职资格，通过岗薪会的审议通过执行。以岗位定人员，责权分明，层层递进。管理岗位的护理人员按级别行使管理职责，保障各区域的高效运作。临床护理岗位目前包括资深护师岗位、注册护士与规培护士岗位。人员入职后经过岗位培训与准入后，严格按照不同级别使用，资深护师在专科护理标准的制定、护理质量把控、专科护理的培训与疑难病例的管理与护理会诊方面起到一定的核心作用。规培护士严格按照护理部规范化培训方案进行轮科培训与考核。注册护士按护理程序的方法实施临床护理。

1.4 完善薪酬体系

以岗定薪是根据任职岗位来确定职工工资级别的薪酬设计思路[4]。每一个工作岗位都对应确定的工资级别，以及一定的变动幅度，职工的基本工资水平只能在本级别幅度范围内浮动。我院从建院起实施全员聘用制，去编制化，以岗定薪，同工同酬的薪酬制度。岗薪会根据岗位的重要性，结合医院的发展，确定各个职级的薪酬待遇和薪酬变化的幅度，建立了以岗位为基础的薪酬体系。护理人员的薪酬以岗位为基础，结合学历、职称与工作经验进行确定，同一薪级的护士在不同科室的薪酬基本相同。

1.5 岗位准入和培训

根据临床护理阶梯理论[2]和国外护理管理经验，建立了注重实践能力，适应临床护理发展需要，以不同层级护理人员的发展要求和护理核心能力为依据，以上千份护理部流程指引为蓝本适应临床护理发展需要的“一人一计划”培训体系。各个层级各个岗位的准入和培训都围绕“一人一计划”实施。根据不同的岗位层级设置了日班准入、夜班准入、跨专科准入、危重症准入、特殊专科岗位准入以及教学岗位准入。特殊专科岗位准入包括急诊、ICU、手术室、内镜中心、血液净化、助产、PICC置管、静脉治疗会诊、伤口负压治疗操作及伤口会诊等岗位的准入；教学岗位的准入包括带教老师、带教组长、总带教三个层级的准入。

各层级护士根据护理部“一人一计划”要求进行培训和考核，考核评价包括理论、技能和360度综合评价，360度综合评价包括自我评价、导师评价、资深护师（护理组长）评价和护士长评价4个维度，并设立ABC等级。完成全部培训且所有考核评估达到B级（合格）或以上者，通过岗位试用期予以准入。所有护理岗位的准入与评价，依据“一人一计划”的评价内容完成岗前培训、职业规划、岗位培训及准入和层级培训，针对评价结果对薄弱环节进行强化，兼顾个体化和多样化，为医院培养适合岗位层级的护理人才。

1.6 人员晋升

在晋升岗位设置方面，依据“按需设岗”的原则，根据医院工作发展需求设置晋升岗位员额（职数），并由医院岗薪会审批，这种机制将护士的个人发展建立在医院整体发展目标上，护士的晋升与医院整体发展计划息息相关，更有利于增强护士对医院的归属感及责任感；在遴选制度方面，成立遴选委员会，由医院遴选委员会对每个符合条件的护士依据个人绩效表现与面试情况进行综合评核，贯彻民主、公开、竞争、择优的原则；晋升以后，在新岗位试用期半年内护理部将通过标准化规范化的岗位准入对新晋升的员工开展针对性的培训与评价，引导新晋升护士尽快适应岗位需求、展现新作为。

1.7 绩效管理

为了保证绩效管理的良性循环，我院绩效管理主要从以下几个方面落实，包括：①三级考核人制度。护士长，护理部主任，分管副院长三级评核。直接上司即护士长作为临床护士的第一评核人，主导一线护理人员的绩效评核。依据员工综合表现，结合民主测评情况，决定绩效考评结果。考核结果直接对应绩效薪酬和增薪计划，同时也是护理人员未来晋级的直接依据。②多维度测评制度。对员工进行5个维度，即职责才能、个人才能、人际及群体才能、机构成效、科研教学的评价，以具体评价数据作为客观考核指标，为科学开展绩效考核细化了路径。③绩效面谈制度。直接上级需要与被考核人每半年逐一单独面谈，肯定成绩，指出不足，并对下一阶段的职业发展规划做出指导，从而引导护士正确认识绩效考核，更注重绩效改进目标的实现，既有利于护士能力与素质的提高，又利于科室整体护理质量的改进。

2 效果

形成了专业和管理并重的岗位层级（图1）和以岗定薪、人岗相适的岗位层级框架。

建立了45个护理薪级点，每级岗位有不同的起薪点与顶薪限制。护士的固定薪酬占70%（基本工资占50%，岗位津贴占20%），绩效薪酬占30%。对高风险、特殊科室设立特殊岗位津贴，绩效有所倾斜。

目前我院护士1 340人，本科以上学历护士占比83.5%，管理岗位58人；通过公开招聘，晋升院内高级护士长8名，护士长27名，资深护师110名；累计选派2 503余人次护理骨干赴国内外参观学习，培养了50多名专科护士。护理不良事件发生率逐年下降。护理团队荣获人文品牌创新团队、深圳市巾帼文明岗，2019年荣获亚洲医院管理奖-卓越护理奖，2020年荣获亚洲医院管理奖-患者安全卓越奖。

3 讨论

3.1 实行岗位管理，为护士提供公平竞争的平台

作为深圳市公立医院改革试点单位，实行全员聘用制，去编制化，是突破事业单位编制化，由身份管理迈向科学的护理岗位管理的一个重大前提，打破了过去铁饭碗的思想，保障了每一位护士公平竞争的机会；以岗定薪，同工同酬，同样岗位的护士薪酬差异不大，避免了不同科室薪酬差异大造成薪酬不平衡的局面，保证责、权、利一致的同时也激发了护士的学习热情，真正体现不同岗位护士的价值，激发护士的工作热情和积极性。

3.2 实行三级绩效管理，引导护士专业成长

绩效管理是医院管理者为实现医院战略目标，不断提高和改善员工执业能力与工作业绩所做的包括绩效规划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价与绩效结果改进等过程的一系列管理活动[5]。我院的绩效考评充分调动了护理团队的积极性，促进了护理管理者与一线护士的自我实现。传统的绩效考评，制定受科室收入影响，注重评价结果，很少有上下级沟通，且各个科室之间差异性较大，并不能完全体现出科室内员工的个人能力、工作辛劳程度等，缺乏灵活性和公平性。我院的绩效考评不仅决定了工资绩效的等级，也决定了下一年是否增薪，同时也是护士成长和晋升的直接依据，是护理管理者和护士持续沟通、不断反馈、共同改进的过程。对护理管理者来说，强化护士长（直接管理人员）对一线护士的管理与指导作用；对护士来说，明确了自身的现状和发展方向；对团队而言，提高了护理管理者和护士的配合度和执行力，绩效考评由传统的被动升华为全员参与，主动提升。同时从制定考核标准到执行考核，再到绩效反馈与改进，有机融合形成科学完整的绩效管理过程，实现医院总体目标、科室总体目标、个人目标的协调统一。

3.3 实行晋升机制，为团队创造正性激励的良好氛围

晋升过程的公平公开透明，为有理想有抱负的护理人才提供良好的平台。使每一位护士相信，通过自身的不断努力，可以实现自己的职业规划。完善的晋升机制是护理岗位顶层设计落到实处的保障，让每一个护士都有所发展，鼓励护士提高自我，增强自身素质，提高个人竞争力，才能激发护士的潜能和活力，人岗相适，人尽其才。

3.4 实施过程中面临的挑战

新的模式将人员由身份管理转向了岗位管理，彻底打破了编制的概念，这对新建医院来说，在一定程度上提高了对年轻优秀人才的吸引，但也在一定程度上影响了尤其是对编制内高年资高学历人才的吸引，整体护理队伍呈现年轻化的趋势，给培训及护理管理带来了一定的压力。因此，一方面，在新的医院招聘与选拔时应针对不同层级的要求，选择不同年龄段与学历的护理人员，以形成科学的人力梯队，满足医院未来发展的需求[6]；另一方面，将护理薪酬水平设立在合理的区间，保证护理团队的稳定性，也是在岗位管理过程中需要着重思考论证的关键环节。

4 小结

我院护理部从2012建院起实行岗位管理以来，无论在推动医院整体发展层面，还是在提升护理品质，引导团队的正向氛围层面，都取得了积极的成效。合理的薪酬水平是确保护理团队稳定的基础，也是实行岗位管理的重要前提。在以岗定薪实行科学岗位管理的过程中，各级领导应科学论证护理薪酬水平，将其定位在合理的水平范畴，这样对稳定团队，实现护理岗位科学管理的可持续发展具有重要的意义。