雇主视角下大学生就业能力的质性研究

邓子鹃,张小兵

(淮阴工学院,江苏 淮安 223001)

2020年,劳动力市场遭受了需求紧缩与供给增加的双重挤压,一方面,受新冠肺炎疫情的冲击,国内外不少企业陷入困境,面临减产、转产甚至破产威胁;另一方面,我国普通高校应届毕业生总数超过870万,加上往届未就业的大学生和目前处于离职状态的其他人员,就业形势的严峻程度不言而喻。初职的获得不仅影响大学生职业生涯的起点,还会影响其未来的发展方向甚至发展高度。因此,本文旨在解析雇主视角的大学生就业能力需求结构,以期为有效开发大学生就业能力提供参考依据。

一、文献回顾

1.国外相关研究。20世纪50年代 Feintuch首次提出就业能力(employability)的概念,旨在通过提升某些能力帮助就业困难人员(如失业者、残疾人)达到雇佣条件。[1]狭义的就业能力指个体获得并适应工作的能力,广义的就业能力则是个体获得工作机会、维持工作以及获得更好工作机会所需的能力。[2]

就业能力的定义随研究者的立场有所不同,一般分为国家、雇主和求职者3种视角。国家层面关注公共就业政策和劳动者工作安全问题,重点是对劳动力市场进行宏观调控[3]；雇主则通过人力资源甄选过程对求职者的职业胜任力进行评估,包括个体胜任岗位工作的技能、特质和个性等[4]，雇主看重雇员的通用就业能力(generic employability)胜过专业就业能力(special employability)[5]；求职者旨在实现求职过程与结果的统一,即通过展示自身知识、技能、能力而获得职位,维持职位并获得发展[6]。如今,就业能力不仅仅指个体进入职场(初职)到退出职场(退休)全过程所需要的能力、知识和技能,还涉及外部环境因素如经济形势、劳动力市场的供给状况等。

大学生就业能力的结构因定义而呈现多元化样态,即范围和侧重点不同。第一类强调专业能力和非专业能力之分。Sherer和Eadie将大学生习得的技能分为技术技能和非技术技能两类，技术技能与特定专业相关如信息技术、心理技术等,非技术技能与不同的工作或职业有关,初级非技术技能包括口头沟通、阅读、写作、计算等,高级非技术技能如学习策略、问题解决、决策、情感影响等[7]；Riebe认为,大学生就业能力是创造性地将学科知识应用到工作中的能力,包括批判思维能力、沟通能力、解决问题能力和团队合作能力等[8]。第二类关注就业能力的知识、技能和经验成分。Bennett等人将大学生就业能力分为学科知识与技能、工作意识与工作经验、通用能力3个维度[9]；Jackson认为大学生就业能力分为非技术能力和技术能力、职业管理能力、生活与工作经验3个维度[10]。第三类将人格特质纳入了就业能力的范畴。Yorke和Knight将大学生就业能力定义为实现就业与职业成功的能力与个人特质,如学科知识理解力、专业技能和通用技能、个人品质(自信心、自我效能感等)和元认知能力[11]；Saunders认为大学生就业能力分为学科知识、核心技能和个人品质3个维度，学科知识即专业知识与技能(技术能力),核心技能即通用技能(非技术能力),个人品质如诚实、主动性等[12]；Chavan关注人格特质与通用就业能力,如诚实正直、自信心、解决问题能力、团队合作能力、沟通能力、决策能力、时间管理能力等[13]。

在过去的70多年中,国外就业能力研究取得了丰富的成果。经历了国家大力推动、教育界重视和雇主参与等发展阶段,就业能力的概念和结构处在不断变化中。迄今为止,就业能力对于大学生职业发展的重要性已达成共识,但在就业能力结构方面仍然存在分歧。

2.国内相关研究。在中文语境中,“就业能力”与“可雇佣性”/“可雇佣性技能”[14]、“就业力”[15]的含义大致相同。国内就业能力研究集中在两个方面:一是对国外就业能力研究成果进行综述;二是对就业能力概念与结构以及相关变量进行探索性研究。

就业能力自引进以来便吸引了不同学科如管理学、心理学、教育学等研究者的注意力。谢晋宇等人率先介绍了西方可雇佣性研究,如可雇佣性的特征及构成要素[14,16]；谢义忠等人对国外工业与组织心理学视域的就业能力研究进行了整合分析,主张在不同学科内寻求就业能力的定义与测量共识[17]；王新俊等对近30年来国外教育学领域的就业能力研究进行了全面梳理,认为有必要采取多学科视角研究大学生就业能力[18]。

就业能力概念经历了从理论思辨向实证研究转变的过程。郑晓明认为,就业能力是大学毕业生在校期间通过知识学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领[19]；张丽华和刘晟楠开发了大学生就业能力自评量表,包含5个维度即思维能力、社会适应力、自主能力、社会实践能力和应聘能力[20]；贾利军将大学生就业能力自评量表分为社会兼容度、就业人格和准职业形象3个维度[21]；宋国学基于雇主视角编制了大学生就业能力问卷,5个维度分别是专业技能、沟通技能、个人属性、学习能力和人际技能等[22]；乔坤和贺艳荣根据扎根理论将大学生就业能力分为职业意识、职业能力和职业条件3个维度[23]；马永霞和梁金辉将理工科大学生就业能力分为6个维度,即知识技能、胜任力、自我管理能力、职业规划能力、领导力和社会适应能力[24]；高艳和乔志宏通过质性资料提炼出就业能力的3个维度，即社会及人力资本、个体适应能力和职业认同,验证了Fugate等人提出的就业能力模型[25]。

国内就业能力研究起步较晚,近10多年来研究数量呈急剧上升趋势。研究者关于就业能力的定义和结构测量尚未达成一致。雇主和大学生对于就业能力的理解存在差异[22],这是导致劳动力市场供给与需求无法匹配的重要原因。因此,雇主视角的就业能力研究是大学生就业能力开发的依据。

二、研究方法

针对企业招聘对大学毕业生能力素质的具体要求,笔者对15位资深人力资源经理/招聘主管(简称HR)进行了访谈。访谈对象的选择主要考虑以下方面:参与了企业战略制定过程,是企业人力资源政策的主要解释者;精通员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、职业生涯管理中任何3种及以上职能工作;有3年以上“校招”(校园招聘)经历；此外,还兼顾了性别和行业特征。访谈对象的基本信息如表1所示。

表1 访谈对象基本信息

所有访谈均在2020年3月底到4月初完成。笔者与访谈对象逐一约定访谈时间,主要通过微信和QQ完成在线访谈,包括语音和文字两种对话方式。笔者事先拟定了开放式访谈提纲,但实际访谈并不局限于提纲中的话题,本次访谈属于半结构化访谈。访谈程序如下:首先,告知对方访谈目的;其次,请对方介绍公司情况以及个人工作经历;然后,切入正题。访谈主要围绕下列问题展开:(1)招聘应届大学生时,通常看重哪些能力或素质?为什么?(2)贵公司更看重大学生的哪些专业能力或素质?请举例说明。(3)贵公司一般看重大学生的哪些非专业能力或素质?请举例说明。(4)在贵公司哪些人更有机会得到晋升?请举例说明。(5)在贵公司哪些人可能面临较大压力?请举例说明。(6)在贵公司哪些人主动离职的概率较大?哪些人更加可能失业?针对访谈对象的特点,上述问题的具体表达方式与呈现顺序有所调整。人均访谈时间为32.4分钟,最长50分钟,最短27分钟,访谈内容全部转录成文字约12万字。

为了便于资料分析与整理,按照访谈日期和当日访谈顺序对访谈记录进行编号。如3月28日共访谈了3位企业招聘人员,第一位访谈对象的记录编号就为032801。所有访谈记录整理完毕后均经过访谈对象确认并授权笔者在课题研究中引用。

三、研究结果

1.大学生就业能力的框架结构。首先,开放性编码。开放性编码与访谈几乎同步进行，通过反复阅读访谈所得的文字材料并进行逐字逐句分析,初步提取了主题类别，尽可能使用访谈对象的原话、从文献中摘取概念或直接命名概念的方式进行编码,并对这些编码进行分类，最终得到65个概念,归为21个范畴。

其次,主轴编码。依照Strauss 和Corbin提出的范式模型(“因果关系-现象-情境-中介条件-行动策略-结果”),通过因果关系、时间关系、语义关系、情境关系、相似关系和功能关系等将编译出的概念类属进行关联。[28]对开放性编码的范畴进行分析后提炼出了7个主要范畴,分别是计划组织能力、自我管理能力、人际沟通能力、积极心理品质、专业知识、专业技能和专业认同。主轴编码的结果构成大学生就业能力的结构维度,开放性编码的结果便是上述各维度的构成要素,二者的对应关系如表2所示。

续表2

最后,选择性编码。关键在于寻找具有统领性、较高抽象性,并且能够在更宽泛的层面上将类属概念集中的核心类属,这是理论构建的重要部分。对主轴编码的7个范畴进行深入分析,得到了2个核心范畴——通用素质和专业素质,因此得到大学生就业能力的结构框架，具体如图1所示。

图1 大学生就业能力结构框架图

2.大学生就业能力结构的特点。大学生就业能力结构中,通用素质和专业素质缺一不可，至于通用素质和专业素质哪个更重要,访谈对象的看法存在分歧。7人认为通用素质更重要,6人主张专业素质更重要,另外2人觉得跟招聘岗位有关。强调通用素质优先的理由如下:“基本能力是第一道关卡”(032902)、“应届大学生对企业来说就像白纸”(032801)、“非专业能力决定了个体的可塑性,个体的成长和发展全靠企业的塑造”(032703);主张专业素质优先的原因如“专业能力过硬的大学生工作上手快”(032802)、“专业素质好的大学生工作态度认真”(032903)；坚持“岗位决定选拔标准”支持将技术类和非技术类分别对待,前者注重专业素质,后者突出通用素质(032901、032804、032805)。虽然访谈对象关于通用素质和专业素质的优先性没能达成共识,但他们一致同意招聘大学生时既要看通用素质也要看专业素质。

雇主对大学生通用素质的具体表现形式看法不一。通用素质是指大学生具备的从事不同工作所需要的知识、能力或技能。“老板最看重的素质是沟通能力、语言逻辑性、自信程度、情商、英语听说能力,即使招聘技术人才,也要先看这些基本素质”(032902)。“公司对于大学生基本素质的要求因岗位系列而不同,技术类重视逻辑思维能力、分析能力和创新能力,管理类看重沟通能力、社交能力、自我认知能力、职业规划能力等,生产类重视动手能力、观察能力、计划能力等”(032801)。“我们尤其重视大学生的基本素质,如吃苦耐劳、沟通协调、开放性、学习能力、待人处事能力,这些素质对未来工作的影响巨大!”(032702)。总而言之,尽管各个企业对大学生通用素质的认定存在差异,但是仍然有些交集,如积极心理品质、沟通能力、学习能力、计划组织能力等。

雇主看重大学生的课外时间管理、社团角色和社会实践经历,认为这是通用素质发展的有效途径。“一个人的综合素质很难从课堂学习和书面考试中体现出来,课余生活却是锻炼大学生能力的好机会……我们会问对方如何安排自己的课余时间?有什么兴趣爱好?有什么事情是一直坚持做的?目前取得了何种成绩(达到了什么水平)?”(033001)“大学里有很多社团组织,你参加什么社团?在社团中扮演什么角色?有什么收获?这是我们招聘大学生时非常关注的一个方面,如果对方没有参加社团组织或实践活动,我们会追问原因。”(033102)“我们在面试中会关注大学生的社会实践经历,包括参与社会实践的类型、经过与结果,了解其行为风格以及人格特征。”(033003)“我们倾向于选择那些成绩排名在中上等但社会实践能力较强的大学毕业生,因为这些学生在计划能力、组织协调能力、领导能力、决策能力和人际沟通能力方面更为突出,这些比考试成绩更加重要。”(032904)总之,企业管理者认为大学毕业生的综合实践能力(通用素质)为其未来的职业发展奠定了基础。

雇主对专业素质的考察方式各具特色。专业素质是指大学生拥有的从事特定工作所需要的专业知识、专业技能和专业认同度。“我们通过大学生的专业课成绩、毕业设计来评价专业知识和专业技能掌握情况,笔试也是考察专业知识的有效途径。”(032802)“专业知识和能力通过企业内部专家主持面试来了解,专业技能通过情境模拟任务可以评价。”(032801)“相对成绩而言,我们比较看重大学生的专业态度,也就是专业认同感,只有热爱某个专业才有可能长期专注于某个领域,这样的大学生更有发展潜力。”(032703)一般来说,企业管理者认为学习成绩只在一定程度上反映了大学生的专业知识掌握程度,并不代表其真实的专业水平。在招聘过程中,企业通过专门的笔试和面试对求职者的专业素质进行考察,有的还会采用情境模拟或角色扮演等评价方式。

专业素质对大学生入职后的工作维持与职位晋升影响更大。“无法完成工作任务者和工作绩效一般者可能面临转岗或淘汰的威胁,因为公司不会养闲人。”(032802)“专业能力低下又不上进的员工最有可能丢工作,也不容易找到满意的新工作。”(032704)“人缘不好、不善于合作的人是公司调整时优先放弃的对象。”(032803)“只有当前工作绩效优秀者才可能纳入到晋升考察范围中,不过这不是唯一条件,还要看领导意识、团队意识、决策能力和人际沟通能力等。”(032801)由此可见,大学生即使在求职过程中胜出,工作维持是通用素质和专业素质考察过程的延续,过硬的专业素质是个体实现职位晋升的重要前提。

四、结论与建议

1.主要结论。跟以往同类研究相比,本研究在以下方面具有新意:一是将大学生求职行为和职业发展视为连续统一体,拓展了就业能力研究的理论边界;二是将高校人才培养与企业人才甄选结合起来,丰富了就业能力研究的应用价值。本研究得出如下结论:

(1)基于雇主视角的大学生就业能力是一个多维概念。大学生就业能力包含2个一阶因子,即通用素质和专业素质，其中,通用素质分为计划组织能力、自我管理能力、人际沟通能力和积极心理品质4个二阶因子,专业素质分为专业知识水平、专业技能水平和专业认同度3个二阶因子。通用素质和专业素质并无主次之分,二者在不同企业和不同职位的具体表现形式存在差异。

(2)通用素质有助于大学生获得初职。企业往往看重应届毕业生的可塑性,而通用素质被视为可塑性的基础。大学生的求职行为如工作信息搜寻、自我呈现以及人际互动等均是通用素质的体现。有计划有组织的求职者更容易获得面试/笔试机会,善于自我管理、人际沟通和具有积极心理品质的求职者更容易在选拔过程中脱颖而出。此外,大学生的课外学习、实习与实践经历是企业招聘人员评价其通用素质的重要依据。

(3)专业素质对个体未来职业发展更为重要。企业员工的职位晋升主要看“实力”和“业绩”。工作能力强和绩效水平高属于个体专业素质的体现。员工的专业知识越扎实、专业技能越过硬则工作起来越是得心应手;工作认同度越高则工作积极性和主动性越强。专业知识不扎实、专业技能欠缺的员工更容易感受到工作压力,同时缺乏心理安全感,既不利于工作业绩提升也不利于个人发展。因此,从长远发展来看,企业管理者倾向于重用专业素质更加突出的员工。

2.对策建议。主要有三：

一是将就业能力纳入高校人才培养目标。人才培养目标是高校人才培养的总纲,也是专业设置、教学实践以及教学管理的根本依据。在外部环境相对稳定的情况下,大学毕业生能否顺利就业主要取决于其就业能力高低。将就业能力纳入人才培养目标意味着高校各项工作都要与就业能力发展挂起钩来,也就是要在课程设置、教学与评价、实践/实习、课外活动、职业指导等方面进行系统性改革。[29]值得一提的是,就业能力培养应该指向整个职业生涯发展,而不仅限于毕业生的初职获得。

二是全方位开发大学生通用素质。大学生就业能力开发主体除了高校还有社会组织以及个人。高校提升大学生综合素质主要靠第二课堂,包括学术讲座、社会实践、社团活动、志愿服务、创新创业等。[15]高质量的通识课程和社团参与是培养大学生通用素质(如领导与管理能力、解决问题能力、自我发展能力、人际技能和基本技能等)的重要途径。[30-31]全方位开发大学生通用素质即实现多主体联动,充分利用校内外资源[32-33],如建设个性化的通识课自选平台、提供多样化的课外活动空间、创造系统化的社会实践机会。

三是一体化塑造大学生专业素质。专业素质尤其是专业技能和专业认同度是企业招聘应届大学生时尤为看重的特征。大学生的专业教育主要依靠第一课堂,如专业课程学习、实验操作、专业实习等。[15]切实有效的实践教学有助于提升大学生的就业能力。[34]由于资源、场地与设备紧张或不足,大学生的实践教学很难取得预期效果，因此,高校不仅要加大教育投入,还应加强校企合作。从人才培养方案制定、师资配备、设备购置、场地建设以及实习/实践组织与管理等方面和企业进行合作,既可以发挥企业在专业实践教育方面的资源优势,还可以突出应用型人才培养的目标性。