基于“路径—目标”权变理论的少儿英语培训机构案例研究

徐佳骏 李子默

摘要：我国课外英语培训行业长期高速增长，但是随着国家“双减”政策的出台，英语培训机构等受到较大冲击，市场趋于饱和。如何在激烈市场竞争中激励员工，稳定员工，提高绩效，是目前各大英语培训机构关注的重点。本文基于“路径—目标”理论，领导者通过结构、支持和报酬等方面，从而帮助员工达成与组织相一致的目标，达到满足员工的自身职业发展需求、激发员工动机、提升工作绩效的目的

关键词：英语培训机构;路径—目标理论;绩效

随着我国对外开放程度的不断深入，英语培训市场容量不断扩大的同时，各种英语培训机构逐渐兴起，但随着我国“双减”措施的实施，对于英语培训机构来说是一个巨大的冲击，市场份额以及竞争程度加深，如何有效激励员工创造更多绩效得到了更多领导层的普遍关注。“路径—目标”理论由多伦多大学教授豪斯在1971年提出的一种领导权变理论，该理论认为领导的作用在于促进改善努力与绩效、绩效与报酬之间的联系，从而最终达到提升工作绩效的目的。

一、领导应识别员工的个人目标

员工的个人目标与培训机构发展息息相关。领导者应该根据员工的能力、气质等因素为其设立合理的目标，建立目标导向体系。对于能力比较强的教师员工，可以更多地提高学生随堂测验成绩目标、学生在校检测成绩目标等权重，打造明星教师团队，提升教师员工的幸福感和满足感;对于能力相对薄弱的教师员工，可以设置学生、家长满意度评价目标、课堂教学方法掌握目标等更大权重，不以学生成绩为唯一标准。

从员工气质方面考虑，目标设置又有区别。针对多血质的员工，表现为反应灵活，应该安排其在销售部门，主要与家长进行有效沟通，个人目标更应该偏向销售费用、合同金额、续约金额等具体销售业绩目标;针对胆汁质的员工，其主要特征是精力旺盛、热情外向，比较适合安排在英语口语教师的位置上，个人目标更多指向学生家长满意度、学生随堂口语测试成绩等方面。

针对粘液质员工，气质偏向于沉稳内向、沉默寡言，注意力稳定持久，可以安排在英语阅读、听力这样需要耐心的岗位，目标体系更加着重于学生随堂测验听力、阅读成绩，学生学习方法掌握程度等;对于抑郁质特性的员工，其表现多为孤僻内向、行动迟缓，但是情绪体验细腻，可以安排为助教岗位，更多地关注学生的课堂表现、作业表现等，目标应该设置为学员满意度、作业批改质量等方面。

通过以上目标设置，实现权责明晰，分工明确，发挥每个员工的特长，从而实现降低员工流失率，打响高质量英语培训机构品牌，实现总体目标。

二、建立合理的报酬体系

合理的报酬是员工激励的重要组成部分，苏珊珊等人研究认为目前知识型员工在一般经济上的保障已经到位，其经济报酬一般能够满足其日常生活的需要，但从实践结论来看，对于经济性报酬的要求没有降低，反而对于总体目标的达成依然处于较高的影响地位。

报酬体系一般也会涉及到个人固定报酬、绩效薪酬、晋升工资以及团队分成等四个方面。

个人固定报酬。原则上不要变动，保证员工的基本生活水平。职位原则，应该对于部分内勤和助教员工，固定报酬的档位可以设置较高一些。

对于绩效薪酬，按照个人目标的达成情况来发放，同时坚持物质激励和精神激励相结合的原则，不仅绩效工资等按照标准，同时对于表现优异的高绩效员工，要通过开表彰大会、演讲、广告宣传等多种形式，满足其精神激励的需求，鼓励带动其他员工，做好标杆管理。

关于晋升工资，要为员工建立完善的上升路径，例如教师岗位，从助教开始，普通讲师、中级讲师、高级讲师和金牌讲师等路径，每一级工资标准不同，员工通过不断达成目标，最终实现自身地位和收入的增长，有利于英语培训机构整体目标的达成。

团队分成方面。坚持合理性原则，激励措施要适度，在机构发展的初期，团队更多的资金和资源要更多倾向于团队持续发展，取得竞争优势;在发展到一定规模后，可以采取按照目标绩效达成情况的分红，建立优秀员工持股或者全员持股等形式，增强员工与机构发展的共同目标的一致性。同时坚持明确性原则，团队分成的目的和流程做到明确、公开和直观。领导要带头规范分配流程，利用会议和调查问卷等多种形式统计归纳大部分员工的诉求;通过定期公示制度和检举举报制度，维持团队分成的公平公正，培育良好的组织氛围，实现培训机构的长远发展。[1]

三、员工支持

人力资源素质很大程度上决定了英语培训机构的成败，领导层面不断通过员工培训计划、员工辅助计划和员工职业生涯发展规划等措施赋能员工，提升员工教学技能和认同感。

员工培训计划。培训作为增强机构教育教学水平的重要途径之一，需要引起高度关注。首先，应该树立短期和长期和员工培训计划。短期来说，要培训员工的教学技巧和课堂管理能力，例如请优秀教师举办专题讲座或研讨会，鼓励报名教育心理学等外界课程;同时与时俱进，培训员工使用新技术、新手段活跃课堂气氛;长期培训应该更关注员工使命感和职业责任感的培养。

员工辅助计划。通过以上报酬体系和个人目标的建立，完善传帮带，帮助进入培训机构的新员工尽快熟悉环境，进入工作状态。建立高级别和同级别的辅导体系。高级别由教学校长或者教导主任来开展，主要传授关于机构文化、机构规章制度，建立新员工的价值认同和评价体系，增进对机构的归属感。同级别辅导体系主要由教学主管或者教学小组组长展开，主要辅导英语教学通用技能、沟通技能等方面。做到覆盖全面、有的放矢。

员工职业发展规划。人力资源引入MBTI性格分析、工作价值观等测试，选拔适合英语培训行业的优秀员工。其次，机构中层领导层应当全面了解员工的基本信息，了解员工的职业发展诉求，实施员工分类管理，构建晚上的员工个人职业发展素质档案。

健全職业信息服务系统，对于大机构而言，及时通过信息系统发布职位空缺信息和公司发展动态，优先内部选拔，鼓励员工积极参与相关岗位的竞争。同时人力资源部门综合员工素质和表现，安排轮岗实习、跨地区协作等，增加新鲜感，提高员工岗位匹配度。[2]

参考文献：

[1] 吕博. 论职业发展视角下的企业员工继续教育改革[J]. 中国成人教育， 2017（22）： 135-138.

[2] 杨院，庞永婷. 企业开展一线员工培训的现状、问题及对策——基于宁波市的实证研究[J]. 成人教育， 2021（03）： 77-85.

作者简介：徐佳骏，山东理工大学在读研究生，研究方向：企业战略管理 ;李子默，山东理工大学在读研究生，研究方向：运营管理