网络媒介传播对劳资纠纷处理的作用研究——是利还是弊?

孙耘璞

(贵州财经大学，贵州 贵阳550025)

近些年来，微博、微信、抖音等新兴自媒体平台不断爆出劳资纠纷的恶性事件，在网络媒介的推波助澜下短时间内由个体劳资争议上升为网络群体性事件，特别是在政府连续出台相关政策保障劳动者合法权益的当今社会，这些网络事件显得异常“刺眼”。 同时，由于劳资纠纷事件与广大网民自身的合法权益息息相关，更容易引起网民的共鸣，导致劳资纠纷事件在网络上呈几何倍数地传播，短时间内发展成为网络群体性事件。 尽管劳资纠纷事件的当事人在短时间内得到了较为满意的协调结果，但利用网络媒介的曝光来处理劳资纠纷事件究竟是利是弊? 为什么越来越多的劳动者选择通过网络媒介来曝光自己的劳动纠纷经历? 如果网络媒介处理劳资争议存在弊端，那么政府、企业和个人应该采取哪些措施来趋利避害呢? 这些问题并非表象看到的那么简单，仍值得深议。 通过中国知网、万方等数据库关键词的检索信息来看，目前国内并未对这些问题进行过多探索，而伴随互联网技术的不断发展，通过网络媒介来处理劳资纠纷的情况似乎越演越烈，急需相关研究对这些问题进行解读，以期妥善处理网络媒介对劳资纠纷处理的影响，在维护劳动者合法权益的同时，不断净化网络维权的舆论环境。

一、 通过网络媒介维权的现实可行性

通过近期网络媒介曝光的几起劳动纠纷案件不难看出，微博、微信、抖音等一批新兴的自媒体平台正日益成为劳动者维护劳动权益的主要选择之一，而这些新兴的自媒体平台因其具有“秒互动”等独特的传播优势而成为当今社会重要的信息表达和传播渠道，同时也逐渐发展成为一种相对平和有效的利益表达和权利救济方式。 因此，通过新兴的网络媒介进行维权有其可行性。

随着互联网和信息技术的不断发展，微博、微信、抖音等一大批新兴的自媒体平台逐渐成为人们日常生活中不可缺少的社交方式之一，特别是“80 后”“90 后”“00 后”一批思想观念较为开放、对新生事物接受程度更高的新生代群体，这些新兴自媒体平台成为他们表达观点、了解时事、抒发心情的主要工具，每天花在新兴自媒体平台上的时间占据了他们绝大多数休闲娱乐的时间。 巨大的用户基数为网络媒介中信息、舆论的传播奠定了基础，通过网络大V 的传播，一篇简短的推文在短短几小时内就可达到数十万的阅读量，高曝光度、高受众基数等特点为通过网络媒介维权提供了可能。

通过网络媒介维权可以有效化解社会矛盾，防止矛盾聚集恶化后演变为群体性事件，使其成为阻隔普通维权事件向极端维权抗争群体性事件演化的一个“减震器”、一道“防火墙”。 越来越多的人意识到了网络媒介传播的巨大潜力，通过将自己的劳动纠纷遭遇上传网络，在短时间内获得极大关注，最终使劳动纠纷基于舆论的压力而得到解决。 前段时间在网络上闹得沸沸扬扬的一批由于劳资纠纷引发的事件，在通过网络媒介曝光后引发网民的共鸣和声讨，逐渐演变成为网络群体性事件，事件发展的始末得到广大网友的监督和关注，直接对相关事件的处理结果产生了影响，迫使劳资双方或一方让步，使事件得到较为圆满的解决。

二、 通过网络媒介解决劳动纠纷的原因分析

微博、微信、抖音等新兴自媒体平台逐渐成为劳动者维护合法权益、解决劳动纠纷的选择方式之一，有其存在的必然性，当然也与网络媒介高曝光度产生的影响存在很大关系。

(一)必然原因分析

劳动者选择通过微博、微信、抖音等新兴自媒体平台发布自身劳资纠纷的相关信息，究其原因在于劳动者认为自身权益受到侵害、无法通过现有的正常渠道表达意见并得到公正处理，这在当前“资方强、劳方弱”的现实大背景下有其存在的必然性，也与我国现有劳动纠纷调解制度存在的诸多问题息息相关。

首先，我国劳动争议调解制度并不具有普适性。 一方面，我国虽然确立了劳动争议解决的“一调一裁二审”机制，但并不强制要求发生劳动争议时采用这一机制，当事人有权利选择是否进行调解。 另一方面，我国劳动争议调解制度并不要求全部企业建立调解委员会等相关组织，特别是小微型企业，设立调解委员会的寥寥无几，企业员工缺少维权的正规渠道。 劳动争议调解制度的非普适性直接使劳资双方在劳动纠纷调解过程中具有多种选择，增加了劳资纠纷平衡解决的困难。

其次，我国当前劳动争议调解制度存在非专业性，具体表现为劳动争议调解人员的专业性不强，无法有效平衡劳资双方的利益诉求。 同时，我国出台的相关规定对于劳动争议调解人员的资格认定和职业准入尚未形成统一的标准，主要体现在过分强调调解员应有的政治素养，而忽略了其应有的专业性。 因此，绝大多数情况下，“资方强、劳方弱”的现实背景使劳方的合理化诉求受到限制，导致劳资双方矛盾的升级恶化，劳方不得已通过网络媒介寻求社会声援，维护自己的合法权益。

最后，我国劳动争议调解制度并没有从根本上解决调解协议的效力问题。 劳动争议调解制度能否成为劳动者在合法权益受到侵害时的首要选择，关键在于调解结果能否真正地落地实施，也就是说调解协议能否依靠法律的强制力保障实施，而我国《劳动争议调解仲裁法》目前并未对全部调解协议的强制执行力进行明文规定，部分调解协议未得到强制执行效力的保障，达成调解协议却无法有效执行将严重挫伤劳资一方采用现有调解机制维护合法权益的积极性，增大了网络媒介维权的可能性。

(二)直接原因分析

虽然我国的劳动争议调解制度存在种种弊端，但经过20多年的实践，现行的劳动争议处理程序已被社会所接受，亦有其存在的道理，因此，通过网络媒介来解决劳动纠纷应存在其他推力的作用。

在通过网络媒介曝光后，劳动纠纷得到解决很大一部分原因在于舆论压力的作用。 在数字经济时代，信息的传播和互动都具有很强的即时性，短短的一条推文在几小时之内就可以达到数百万的阅读量，特别是那些与广大群众息息相关关或对人们的常规认知冲击较大的事件，更是能够在短时间内引起整个社会的集体大讨论，这就容易引起网络的群体性事件。 所谓网络群体性事件是网民基于共同的利益和兴趣，以网络空间为载体，诱发、推动或转化的具有一定规模、一定影响和一定威胁的非制度化参与事件。 由于受到“资方强、劳方弱”背景的影响，广大群众在围观劳动纠纷时抱着同情弱者的心态往往选择“站队”员工，形成对于企业的负面口碑效应，严重影响企业的正面形象。 巨大的舆论压力以及维护企业正面形象和声誉的需求会迫使企业做出让步，以尽快平息相关的舆论风暴。 此外，负面消极的网络群体性事件也会迫使政府采取措施进行干预，为了维持网络空间的和谐稳定，政府通常会采取相关的措施向企业施压，导致企业做出相应的让步。 考虑到上述原因，越来越多的弱势群体劳动者在劳资纠纷无法解决时通过网络媒介进行发声，寻求帮助。

三、 网络媒介对劳资纠纷处理的利弊分析

尽管越来越多的弱势群体劳动者在遇到劳资纠纷时选择通过微博、微信、抖音等一批新兴自媒体平台进行维权，但采用该种方式处理劳动纠纷所产生的影响究竟是利是弊还是既有利又有弊仍值得深思。 通过对过去有关劳动争议的网络热点事件进行分析，不难发现，通过媒体介入处理劳资纠纷的一个显而易见的好处是最终劳资双方都能够在短时间内实现矛盾的化解，达成较为满意的处理结果。 但通过网络媒介处理劳资纠纷存在的消极影响亦不可轻易忽视。

(一)有利影响

一方面，网络媒介使劳资纠纷处理更加透明化、公开化。当个体劳动争议通过媒体介入后，在全民关注的巨大压力之下，企业不得不对后续的劳资谈判过程、谈判结果、处理方案等进行详细的公示，以平息舆论压力，维护企业的正面形象，从而使劳资纠纷处理过程更加透明化、公开化。 另一方面，网络媒介的曝光使劳资双方地位趋于平衡。 由于劳方在劳资纠纷过程中处于弱势地位，往往能够得到网民的同情，这迫使企业在劳资谈判过程中更加重视劳方的合理诉求，防止劳方的进一步披露造成事件的扩大，这在无形之中抬升了劳方在劳资谈判过程中的地位，打破“资方强、劳方弱”的谈判格局，使劳资纠纷处理结果朝向平衡双方利益的方向发展。此外，网络媒介的高曝光率和高互动性使个体劳资纠纷事件可以在短时间内上升为网络群体性事件，巨大的舆论压力迫使企业在短时间内对相关事项做出回应，以挽回形象损失，同时，为了维护网络空间的和谐稳定，来自政府监管部门的无形压力也会促使企业尽快解决相关矛盾，恢复网络秩序。因此，在企业和政府的共同促进下，劳资纠纷会在较短的时间内得到较为平衡的解决。

(二)潜在威胁

网络媒介的传播，将原本普通的事件进行放大，而网民“站队”的行为更是严重破坏了企业的正面形象和声誉。 从员工个体的角度来看，个体将劳资纠纷公示于众甚至引导上升为网络群体性事件，尽管属于维权无果的无奈之举，但却在无形之中损害了企业的正面形象，员工在后续求职过程中必然会受到网络媒介传播事件的影响，求职前景并不乐观。

通过以上分析不难看出，通过网络媒介处理劳资纠纷事件是一把双刃剑，对于企业来说，一方面巨大的舆论压力会破坏企业的正面形象，不利于后续的招聘工作，另一方面企业如果能够在短时间内处理得当，又会营造企业的正面形象，赢得广大网民的赞誉；对于个体来说，通过网络媒介传播虽然可以在短时间内实现劳资纠纷的合理化解决，维护自己的合法权益，但对个体后续的求职前景造成不利影响。 因此，要正确看待网络媒介维权的影响，谨慎使用网络媒介处理劳资纠纷问题。

四、 网络媒体介入劳动纠纷的制度化管理

借助网络媒介维权是当前互联网技术快速发展催生的产物，虽然在一定程度上促使劳资双方谈判趋向合理化，但网络舆情导致的网络空间混乱同样不可忽视，如何发挥网络媒介维权的积极作用，最大化减少其存在的不良影响需要政府、企业和个人三方的共同努力。

(一)基于政府的角度

要制定相关的法律法规规范网络媒介的信息传播内容，对恶意传播煽动群众、传播内容明显失实的网络媒介要进行严厉打击惩处，借助政府强制力保障劳资纠纷维权信息传播的真实性、可控性。 网络监管部门要完善现有的网络信息筛查制度，建立不良信息分类披露制度，及时发现并删除带有煽动性言论的劳资纠纷维权信息，遏制不良信息传播的扩大化，防止不良信息“污染”网络舆论环境，恶化网络维权氛围，从而营造一个风清气正的网络互动环境。 建立网络媒介用户注册信息实名制，确保虚假信息有根可寻、有源可查，制定相关法律法规对虚假信息的传播者进行惩处，提高违法成本，在法律的高压之下实现网民言行的不断规范化、文明化，从源头消除恶意失实的劳资纠纷维权信息的传播。 此外，在注册信息实名制的背景下，政府部门要充分发挥主导作用，为网络媒介提供必要支持，不断完善用户隐私的保护机制，防止用户信息泄露造成损失。

正确认识保护劳动者合法权益的重要性和必要性，在全社会倡导构建和谐劳动关系，建立健全政府在集体协商中的法律保障体系，使劳资协商有法可依。 当前，我国劳动争议调解制度还存在种种弊端，要继续完善劳动争议调解制度的适用性，整合劳资纠纷处理的多种方式，降低劳动者的维权成本，使劳资纠纷处理趋向规范性、程序化。 此外，要进一步完善《劳动争议调解仲裁法》中全部调解协议的执行效力问题，依靠法律强制力保障调解协议能够实施落地。 采用培训、资格认证等方式增强争议调解人员的专业能力和谈判技巧，使调解人员在争议调解过程中能够更好地维护员工的合法权益，保障劳资双方能够达成调解协议。 同时，政府要大力支持企业内部依法建立相应的劳动争议调解委员会，指导企业选聘能力出众的职工担任调解人员，使调解委员会能够真正发挥作用，而不是“资强劳弱”背景下的“傀儡”组织。

(二)基于企业和个体的角度

企业处理劳资纠纷事件的成效是劳动者是否采用网络媒介曝光维权的关键。 一方面，当前不少企业之中存在工会组织上级安排、代表性不足等问题，工会代表不是通过民主选举而是组织委派，缺乏代表性，在劳资纠纷的调解过程中存在明显的偏袒，导致职工的合法权益遭到破坏，使得劳资谈判的天平失衡，此外，由于缺乏相应的谈判技巧和专业能力，无法在劳方和资方之间达成和解，反而激化了两者之间的矛盾。 基于此，企业要更加重视劳动关系的管理，构建和谐劳资关系，通过民主选举的办法选择调解委员会的职工代表，使代表能够真正反映广大职工的心声。 不断完善现有的劳动关系管理制度，设置更加人性化的劳资纠纷协调机制，按照合理化程序解聘、雇佣员工，避免暴力辞退等恶性事件的发生。 此外，企业要及时公开劳动纠纷的处理结果，使处理过程更加公开化、透明化，接受广大职工的监督，进而提升职工的满意度。 最后，企业要构建合理的劳资沟通渠道和平台，在遇到劳资纠纷时积极与员工进行协商，避免事情的进一步扩大，对企业形象造成不利影响。

个体在遇到劳资纠纷时，要采取合法合理化的程序进行维权，考虑到网络媒介维权的后续不利影响，应当慎重选择通过网络媒介进行曝光。 当无法达成和解不得已需要借助媒体力量维护自己的合法权益时，要规范自己的言行，合理化发声，保证披露信息的真实有效性，避免夸大事实、恶意煽动舆论等不良行为破坏网络秩序。