心理资本对矿工安全行为的影响研究

郭 莉，宋 利，张学森

（安徽理工大学 经济与管理学院，安徽 淮南 232001）

一、问题的提出

“统筹发展和安全，建设更高水平的平安中国”是党的第十九届五中全会提出的国家重要发展目标。当前，为努力建设更高水平的平安中国，落实总体国家安全观，聚焦影响国家安全、社会安定、人民安宁的突出问题，深化平安创建活动的意义重大［1］。近年来，我国煤矿企业坚持安全、高效、绿色、可持续发展的发展理念，认真贯彻落实习近平总书记关于安全生产重要指示精神，强化安全责任落实，织密织牢安全生产责任网，进一步压实矿山安全监管监察责任，有效防范化解矿山安全风险，取得显著成效。但是从煤矿安全网的全国煤矿事故快报来看，全国每月都有几起煤矿安全事故的通报［2］。产生事故的原因是多方面的，但职工操作行为不规范是主要原因：一是矿工的违章作业，二是管理人员违章指挥。据煤矿安全网2019年上半年统计，由于矿工违章作业造成事故数占上半年事故总数的59%，由于管理人员的违章指挥造成的伤亡人数占上半年总伤亡人数的25%［3］。由此得出，煤矿职工的不安全行为是导致煤矿安全事故发生的重要原因，即安全事故主要是人为因素，因此具有可控性。

煤矿工人长期在井下作业，恶劣的环境使得矿工更容易焦虑、暴躁、易怒、情绪紧张，这些不良情绪的心理压力是煤矿企业面临的亟需解决的思想问题和心理问题。心理资本由国际管理学大师Luthans2004年首次提出，近年来得到国内外管理学者和心理学家的广泛关注。心理资本是指个人在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具有收益性和可开发性的特征。其可以通过特定的方式进行投资和开发，挖掘潜力，在工作场所中能被测量、开发和有效管理，进而提升员工个体绩效。据国外跟踪研究，心理资本每提高2%，每年可给公司多创造千万级别的收益回报。

组织文化具有导向功能、约束功能、规范功能等，良好的企业文化会对组织成员的行为产生一定的约束力和群体压力，因此本文考虑用组织文化，特别是煤矿企业的安全文化作为中介，衔接心理资本和矿工安全行为的关系。

雇主承诺是依据企业对员工提供的完成工作相关的承诺，研究表明，高组织承诺对心理资本和组织文化以及员工行为有较好的正向调节作用。

基于此，本文将以矿工为研究对象，组织文化为中介变量、雇主承诺为调节变量，研究矿工心理资本对其安全行为的影响，通过提升矿工心理资本水平、营造良好组织安全文化、提高雇主承诺水平三个角度，为煤炭企业安全管理提供新思路。

二、研究假设

（一）心理资本对安全行为的影响

很多学者通过理论和实证研究发现心理资本对安全行为具有正向的积极影响。王霞以民航业新生代员工为研究样本进行分析，研究心理资本对民航业新生代员工安全绩效影响的差异性［4］。郭莉等通过调研煤矿行业，对矿工心理资本和安全行为关系进行了实证研究，得出矿工心理资本对其安全行为产生正向影响［5］。因此，提出假设1。

H1：心理资本对矿工安全行为有显著的正向影响。

（二）组织文化的中介作用

组织文化具有客观性、独特性等特征，是任何组织不能模仿的。在组织内,文化作用于环境，员工感知、体悟环境中的文化要素会形成群体价值观念，从而对人的行为产生作用。个体受企业环境影响，而个体心理会对环境进行识别，根据识别出的心理环境进行决策，最终个体心理支配行为，产生相应的结果。所产生的结果对个体心理和环境有一定的反馈和影响。

安全生产是地矿业生存与发展的重中之重，因此，长期以来“安全生产”价值观深入人心，作用于每个矿工，逐步内化为矿工个体的文化特征和文化符号，并持续影响员工的个体行为。因此，本文认为组织文化在约束和规范员工行为方面有重要作用，从而提出假设2。

H2：组织文化在矿工心理资本和安全行为中起中介作用。

（三）雇主承诺的调节作用

国外学者Kickul和Lester(2001,2002)［6］在对组织与员工双方心理契约的研究中，提出了雇主承诺的相关涵义，即雇主所做的与员工工作完成相关的承诺：如满意的工资、良好的福利待遇、安全舒适的工作环境等。雇主承诺是雇主对目标人才承诺并兑现的独特体验，目标人才对雇主所提供条件的所有功能和情感方面的感知。国内外学者把雇主品牌划分为雇主承诺、雇主形象、管理工具三个维度来研究。雇主承诺在这里指雇主对员工所做的承诺或组织支持感。因此，提出假设3。

H3:雇主承诺在心理资本与组织文化关系之间起调节作用。

综合以上研究假设，本文的研究模型如图1所示。

图1 本文的研究假设模型

三、研究方法

（一）研究对象与程序。

本研究采用随机抽样的方法，在淮河能源集团张集煤矿和淮浙煤电公司顾北煤矿实地走访调研。一线矿工共发放350份调查问卷，回收有效问卷297份。矿工基本特征如表1。为避免数据同源偏差问题，调查问卷均由被调查者匿名填写。同时，采用Harman单因素检验法在SPSS中对数据进行了共同方法偏差检验。

表1 矿工基本情况描述（N=297）

（二）研究工具

1.心理资本的测量工具。心理资本的测量采用Luthans［7］等的PCQ-24心理资本问卷。结合我国煤矿企业的矿工状况，编制了矿工心理资本量表，包含自我效能、希望、乐观、韧性、自我调整和冷静等六个维度。

2.安全行为的测量工具。本研究中Neal&Griffin等［8］（2006）学者编制的安全行为量表包含安全不服从行为和安全不参与行为两个维度。

3.组织文化测量工具。采用Tsui等［9］编制的测量量表和项目，包括人际和谐、员工发展、顾客导向、勇于创新以及社会责任五个维度。

4.雇主承诺的测量工具。依照国外学者Kickul和Lester(2001,2002)的雇主所做的与员工工作完成有关的承诺：如满意的工资、良好的福利待遇、安全舒适的工作环境等编制问卷。

此外，本研究还加入了年龄、工龄、学历、婚姻等作为人口统计学变量，试图探究人口统计变量在心理资本和安全行为关系之间的影响状况。

（三）量表信度分析与效度分析

采用Mplus7.0软件检验量表的题目信度、组成信度和收敛效度。为检验心理资本、安全行为、雇主承诺和组织文化等变量量表的信度与效度，本研究测量了SMC、CR和AVE等数值（如表2所示）。根据量表的信效度分析结果可知，本研究中标准化系数都在0.6以上代表可以接受，研究采用的题目Factor Loading达到理想鉴定的标准，P-Value均小于0.001代表所有的题目都是显著的。题目信度大于0.36代表可接受，大于0.5代表比较理想，而本研究中题目信度比较理想；组成信度均大于0.7且在0.9以上代表组成信度很高；收敛效度大于0.36代表可接受，大于0.5代表比较理想，本研究中收敛效度也很理想。因此，综上，本研究中量表的信度与效度比较理想。

表2 量表信度与效度分析

四、数据处理与分析

（一）共同方法偏差和多重共线性检验

为防止可能出现的同源共同方法偏差，对样本数据进行Harman单因子检验，结果为解释总方差中第一个因子解释总变异量为35.528%，小于阈值40%，表明不存在严重的共同方法偏差。回归分析中，如变量之间相关性很高，则可能存在多重共线性问题，导致参数估计出现偏差。采用SPSS线性回归分析对样本数据检验，得出VIF值为0.004-3.943之间,小于临界值10，表明样本数据不存在多重共线性问题。

（二）变量的描述性统计与相关性分析

各主要变量的均值、标准差及变量间的相关系数如表3所示。从表中可以看到，矿工心理资本与组织文化（r=0.663，p<0.01）、心理资本与安全行为（r=0.688，p<0.01）均呈现显著的正相关关系。组织文化与安全行为（r=0.643，p<0.01）也呈现出显著的正相关。此外，年龄（r=0.088）、工龄（r=0.122）和婚姻状况（r=-0.139）与安全心理资本都没有显著的相关关系；心理资本与学历（r=0.225，p<0.05）具有显著的正相关，这表明学历越高心理资本程度越高。

表3 各主要变量的均值、方差与相关型分析

（三）主效应的检验

运用SPSS22.0，设矿工安全行为为因变量，人口统计学变量为控制变量，矿工心理资本为自变量，进行回归分析，层次回归的结果列在表4中。从中可以看出，除了矿工学历，其他控制变量对矿工安全行为均没有显著影响。心理资本与安全行为（β=0.894，p<0.01）呈显著的正相关。因此，假设1得到验证。

表4 主效应的假设检验结果

验证矿工心理资本各维度对安全行为各维度的影响结果如下：首先将矿工安全遵守行为和安全参与行为的两个维度分别作为因变量，其次加入控制变量，最后将心理资本各维度变量作为自变量放入回归方程，得到结果如表5所示。通过表5进一步说明，心理资本的各维度对安全行为的各维度都有显著正向影响。

表5 矿工心理资本对安全行为的多元回归分析

（四）组织文化的中介效应检验

假设1得到验证，表明自变量X与因变量Y存在显著关系，这时考虑中介变量。采用Hayes(2012)编制的SPSS宏中的Model4，在控制变量下，检验了心理资本对安全行为的主效应、组织文化在心理资本和安全行为两者关系中的中介效应。结果(见表6)显示，心理资本对安全行为正向影响显著(B=0.821,t=16.68，p＜0.001)，且当加入中介变量后，心理资本对安全行为的正向影响仍然显著（B=0.558，t=8.156，p＜0.001），则再次验证假设1成立。

表6 组织文化的中介模型检验

心理资本对组织文化的影响作用显著（B=1.142，t=15.13，p＜0.001）。组织文化对安全行为的正向影响显著（B=0.184，t=5.199，p＜0.001）。此外，心理资本对安全行为影响的直接效应bootstrap95%置信区间的上、下限均不包含0(见表7)，表明中介效应显著，中介效应占比32%。

表7 总效应、直接效应及中介效应分解表

由此得出，组织文化在心理资本和矿工安全行为的关系中存在中介作用，假设2成立。

（五）雇主承诺的调节效应的验证

采用Hayes(2012)编制的SPSS宏中的Model7，在控制年龄、学历、婚姻、工龄的情况下对中介调节模型进行检验。结果(见表8和表9)显示，将雇主承诺放入模型后，心理资本与雇主承诺的交互项对组织文化的正向影响显著（B=0.107 7，t=2.672 2，p＜0.01），说明雇主承诺在心理资本对组织文化的影响中起到较强的调节作用，即心理资本对组织文化的影响受到雇主承诺的调节作用，则可验证假设3成立。

表8 有调节的中介模型检验

表9 在雇主承诺不同水平上有中介的调节效应

进一步简单斜率分析显示（见图2），雇主承诺水平较低(M-1SD)的被试，心理资本对组织文化具有较弱的正向影响，而对于雇主承诺水平较高(M+1SD)的被试，心理资本对组织文化则具有显著的正向影响。同时，我们可知在雇主承诺越高时，心理资本程度越高，组织文化渗透力越强。反之，雇主承诺越低，心理资本程度越低，表明组织文化的渗透力弱。

图2 雇主承诺对心理资本与组织文化之间关系的调节效应

综上，本研究假设及假设检验结果如下（见表10）。

表10 假设检验结果

五、研究结论及管理实践

（一）研究结论

1.矿工心理资本正向影响矿工的安全行为。心理资本的自我效能（自信）、希望、韧性、乐观、自我调整和冷静等各维度对安全行为正相关。

2.学历对矿工安全行为有正向积极影响。在主效应检验中，数据分析表明学历与安全行为呈强正相关。

3.组织文化在心理资本对安全行为的影响中存在中介效应。

4.雇主承诺在心理资本和组织文化之间起调节作用。

（二）管理实践

1.矿工心理资本正向影响矿工的安全行为。因此，煤矿企业可以通过提高矿工心理资本，即提高矿工的自我效能（自信）、希望、韧性、乐观、自我调整和冷静等方面，来提高矿工的安全行为水平和安全绩效。

2.学历对矿工安全行为有正向影响。矿工的学历结构中，高中学历占比较大，大专、本科学历较少，总体学历偏低，会造成对煤矿安全指令和安全规程的理解程度和执行程度偏低。因此，煤矿企业应尽量招聘大专、本科等相对略高学历的新员工，并鼓励在职员工积极利用业余时间进行在职教育，提升学历程度。目前所调研煤矿通过报销在职教育学费等形式，鼓励在职矿工函授学习，矿工学习积极性高涨，效果较好。

3.组织文化在心理资本对安全行为的影响中存在中介效应。矿工是安全生产的主体，职工安全意识的强弱和安全素质的高低，决定着安全生产的状况。良好的组织文化，尤其是煤矿企业在长期安全生产管理过程中形成的组织安全文化，对于矿工具有很好的规范作用、导向作用和约束作用，有利于矿工安全行为的产生。因此，煤矿企业应在安全生产中实施安全文化工程，坚持以安全塑文化、用文化保安全的原则，突出加强观念、行为、制度文化建设，大力营造以安全文化为核心的企业文化，用文化铸造起安全盾牌，从而保证和推动矿井安全生产稳定发展，避免事故的发生。如：（1）在安全理念层，煤矿企业要通过宣传教育，培育矿工“安全质量标准化、安全管理明细化、生产至上、安全为天”的企业意识和安全价值观；（2）在安全文化物质层，创造安全的井下环境，在矿区和矿井工作面醒目位置标示安全标语和安全提示符号；（3）在安全文化制度层，制定安全行为准则、安全劳动制度、安全奖惩制度等，形成制度约束和安全制度文化；（4）在安全文化行为层，让矿工进行定期安全宣誓、定期开展安全培训，积极开展安全晨会制度、开展牢记安全口诀、下井须知、防治瓦斯、防治矿尘、防治顶板事故、防治水害、防治火灾、防治冲击地压、自救互救、安全“三字经”等安全知识竞赛，对安全绩效好的班组进行年度安全表彰和奖励。

4.雇主承诺在心理资本和组织文化之间起调节作用。表明雇主提供安全的工作环境、有竞争力的薪酬、良好的福利政策等，对矿工提升心理资本、融入组织文化具有较好的调节作用。因此，建议煤矿企业提高矿工工资和福利待遇，摸清煤矿安全底数，建立“一矿一册”安全风险清单，督促煤矿制定并落实“一矿一策”风险管控措施。提高井下安全设施标准，努力营造安全的工作环境，这对提升矿工安全行为具有重大作用。

六、贡献与局限

本研究主要立足煤矿安全管理创新，从矿工心理资本的角度，实证分析了矿工心理资本和安全行为、组织文化之间的影响关系，验证了组织文化的中介效应、雇主承诺的调节作用；并通过相关性分析、多元回归分析等方法验证分析了矿工心理资本对其安全行为的重要影响，创新了安全管理的新方法，为煤矿企业的安全管理开拓了理论和实践空间。

本研究问卷抽样调查分析对样本均衡性考虑不够周全，研究设计应充分考虑样本数据的代表性；研究的心理资本是静态的数据，未来可选取动态的视角研究心理资本与矿工安全行为的关系，截面数据难以全面反映变量因果关系，后续应就此开展纵向时间序列研究，以探寻适应组织管理效能提升的针对性干预方向和更有效路径。