基于大数据的高校教师绩效考核方案研究

何杜

摘 要：高校教师的绩效考核应着眼于“新”，突出“改”，解决“混”。能够客观统计分析教师教学科研和社会服务成果，实时监测教师教学过程，体现教师的教学水平和教学质量，也是学校各项事业发展的前提。文章简述基于大数据的教师绩效考核的意义，从传统绩效考核方式不太符合时代发展要求、未能很好地与学校发展目标相联系、指标体系不够精准、考核结果过于宽泛等方面分析当前高校教师绩效考核存在的问题，并从建立考核机构、制订绩效计划、搭建大数据考核平台、科学设置差异化考核周期、确定教师考核关键指标、考核结果的反馈与应用等方面，探讨如何构建基于大数据的科学合理多维的高校教师绩效考核体系。

关键词：大数据;绩效考核;高校教师;考核方案;教学质量;教学效果;教学效率

中图分类号：G647 文献标志码：A文章编号：1008-3561（2021）31-0018-03

高校教师绩效考核的目的在于激发教师的工作热情和积极性，促进教师和学校共同发展。为了适应教育事业的发展，绩效考核制度也随之不断改革与创新，基于大数据的绩效考核管理则应运而生。大数据平台能够实现对教师业绩和表现的汇总、评价和分析，管理者能够实时监测，从而形成预警常态化机制。绩效考核结果应与教师的晋职晋升、薪酬奖惩、评先评优等紧密联系，应为学校人事管理提供方向，提升教师业务能力和综合素质的同时，促进学校高水平高质量发展。

一、基于大数据的高校教师绩效考核意义

信息技术手段在教育事业发展中起到了至关重要的作用，是教育发展的催化剂。高校对教师实行绩效考核管理，利用大数据和云计算技术手段，对各种数据进行多层级多维度的综合管理与分析，能为教师和学校持续健康发展提供科学決策依据。搭建绩效量化考核平台，对接各个业务系统，即时上传教学工作量、科研成果、教学成果及社会服务等信息，便于相关部门审核之后公开，接受大家监督。考核平台的后台可以自动进行信息分类、汇总、评比、综合分析，这节省了大量的人力物力财力，提高了考核的精准度和效率，能形成常态化信息采集和绩效量化考核预警机制。在此过程中教师能够认清自己的优势和不足，同时学校领导对教职工各个方面的成绩也一目了然，这为学校的精准管理和智慧决策提供了极大的帮助。

二、当前高校教师绩效考核存在的问题

1.传统绩效考核方式不太符合时代发展要求

传统的高校教师绩效考核采取上报纸质材料、部门盖章审核的方式，考核流程长、数据无法自动分类汇总，管理人员只能逐条进行人工审核，出现工作强度大、效率低、易出错、缺乏实时性等一系列问题，增添了教师管理人员的工作量，导致绩效考核管理难以有所突破。传统的考核方式难以让学校领导全面精准地掌握全校教职工的各方面情况，教职工本人也只知道自己一年来取得的成果，难以掌握其他同事的情况，没有横向纵向的比较，不知道自己所处位置，不能为教师自身的发展提供参考。

2.未能很好地与学校发展目标相联系

有些学校开展绩效考核只是纯粹对教师的业绩进行考核，并未将学校的发展分解融入到每个教师的发展之中，使两者紧密联系在一起，考核标准与学校发展目标也不完全挂钩。学校发展目标需要根据社会行业变化而调整，绩效考核指标也应顺应变化，满足学校发展目标要求。绩效考核应将教师工作目标和学校发展目标融合在一起，方能对教师工作内容和方式进行有效指导，推动学校持续健康发展。

3.指标体系不够精准

绩效考核指标的确定，对教师的努力方向起着指挥棒作用，直接关系到学校当年的工作成效和未来发展，所以确定科学合理的考核指标体系至关重要。有些高校的绩效考核指标体系较为简单和粗糙，未能对不同系列的教师进行针对性考核。比如，理论课教师应分为教学型教师和科研型教师，实验技术系列教师则可分为自然科学类教师、人文科学类教师和工科类教师。不同类型的教师，其工作内容往往大相径庭，所以考核标准一定要针对不同类型的教师，根据其具体工作内容来进行分类细化，保证考核标准是科学精准的，这样的考核结果才具有实际意义。

4.考核结果过于宽泛

教师绩效考核的评价结果一般分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。很多学校会规定一定的优秀比例，按照比例进行分配，只有受了处分的教师才会被定为不称职，而其余教师则都是称职。有的教师预见评不上优秀，对自己的要求往往一降再降，甚至是只要不违规违纪就行，对学校公共事务很少关心，集体活动也不积极参加，而与个人利益相关的事情则往往趋之若鹜。所以，宽泛的考核等级，既不利于提高教职工的工作积极性，也不利于提高他们的工作效率，促进他们进一步发展。

三、构建基于大数据的科学合理多维的高校教师绩效考核体系

高校教师评价考核体系的构建，任重而道远。为了能够对学校教师教学工作进行全面、科学、公正的评价，充分调动广大教师从事教学和科研工作的热情，制定一套能够准确反映教师各方面业绩情况，且具备整体动态客观性和激励性的评价体系至关重要。

1.建立考核机构

设立专门绩效考核办公室，可以是组织人事处或者教务处的内设机构。考核办公室统筹安排学校绩效考核工作，负责动员教职工、制订考核规划、确定考核细则、监督考核过程、统计分析考核结果、处理申诉案件等，为人才培养方向和学校发展规划提供重要依据。

2.制订绩效计划

教师绩效计划是绩效考核的基础，学校需要根据市场经济发展和企业发展需求，培养一线技能型人才，教师则需要负责教学、科研和社会服务三方面工作，设置绩效计划时要全面考核这些因素。学校绩效考核方案应秉承学校发展目标，立足教师发展需求，关心教师成长目标，设置符合教师实际的绩效考核指标。要注重沟通，赢得教师的认可与配合。第一，新学期伊始，学校应对本学年发展目标进行公布和解读，让教师知道自己应该承担的责任。第二，二级学院（部）领导对学校发展目标进行分解，制定本部门发展目标，然后细化到每一位教师。第三，学校要根据不同层次的教师制定差异化的发展目标。要结合需求层次理论，对每个教师的需求进行分析，按照教师岗位内容、职称高低、教师发展方向和研究专长，设置差异化的发展目标，保证绩效考核的针对性和科学性。