“金牌师徒”，旧瓶里装上崭新的好酒

孙铭悦

消逝的师徒

毕业于青海大学机械设计及自动化专业的谷猛，原本只是把供职的公司作为一个跳板过渡，先积累些职场经验，待羽翼丰满后再跳槽远走高飞，毕竟一个不到200人的工厂实在是太小了，发展机遇与大企不可同日而语。然而，谷猛自己都没有想到，在这家公司一干竟然就是10年。

翻开锦州东佑精工有限公司青年员工谷猛的成绩单，着实令人惊诧——锦州市科学进步奖一等奖两项、三等奖一项，申报国家专利15项，发表专业技术论文两篇，被评定为锦州市基础学术和技术带头人，入选辽宁省“百千万人才工程”万层次人选……

如今，谷猛再也不会跳槽了，他说这一切要感谢锦州市总工会开展的“金牌师徒”活动，是“金牌师徒”矫正了他的人生轨迹，实现了人生价值。

说起师徒关系，必须回到70年前。

1949年，新中国成立后，国家百废待兴，为了让工人更快掌握操作技能，师徒模式被普遍采用。新工人进厂，均由企业指定技能高超的师傅进行传帮带，一般两至3年学徒期满，企业对其进行技能考核，确定徒弟的技术等级。

师带徒并非针对毫无技能的年轻人，实际上，即便是专业技校、大学毕业的人，进入实际操作阶段也无法真正上手。传统意义上，师带徒是让徒弟跟随有一定经验的师傅一边工作一边学习，徒弟在工作中逐步成长，直至“出师”、再带徒，如此循环。在纺织、食品、机械加工等传统行业，一些绝活儿都是依靠这种“师带徒”才传承下来。

俗话说，教会徒弟，饿死师傅。如果仅凭觉悟，身怀技艺的师傅很难倾囊相授。因为师傅的技能多是个人摸索研究的结果，这些经验是书本上学不来的。这种特殊的技工培养模式，进入新世纪后，随着国企改革和企业薪酬制度的变化，在全国范围内，原本亲密的师徒关系开始变淡，在很多企业，师徒关系甚至销声匿迹。

这种局面的后果是，身怀绝技的老师傅技能失传，众多企业高级蓝领频频告急，技术人才极度短缺，一些关键性工序和工种，甚至断档或后继乏人。有很多国企想重拾已退出职业舞台的师徒关系，但因方式方法不对，怎么也找不到当年的感觉。

工会出山

“金牌师徒”活动是锦州市总工会在2016年开展的“加强职工队伍建设”活动中的一项重要工作，旨在为教育和引导广大职工立足岗位、敬业爱岗，鼓励广大职工学技能、强本领，逐步解决高技术和高技能人才断层问题，更好地实现社会发展与个人成长的“双丰收”。

“活动之初，我们的初衷是要解决青工断层问题。在走访调研过程中，许多老职工谈到刚进厂的青工，都觉得头疼，混日子，不爱学，成了常态问题，市总工会想从根本上解决这些问题。传统师徒关系如果继承得当，创新有法，应该成为破题的一把钥匙。”锦州市总工会经济部部长鲍春香说，基于此，锦州市总工会决定拓宽技能人才培养通道，创新职业培训发展模式，让技术“传帮带”传统重现生机。

2016年9月5日，一份《关于开展锦州市“金牌师徒”（最美劳动者）评选活动的通知》从锦州市总工会发往各县（市）区总工会及市直各基层工会，评选条件相当严苛，要求推荐的“金牌师徒”必须签订师徒协议两年以上，结为师徒后徒弟理论水平、技术能力要有显著提高，能独立完成本职工作。

“金牌师徒”必须有创新成果，必须为企业解决生产技术难题、为企业创造较大经济效益。同时还要求，师徒政治素质和道德品质良好，在工人中均有一定威望。

对师傅的技术要求更高，在历届评选出来的59对“金牌师徒”中，几乎所有的师傅都是劳动模范、技能大赛获奖者及企业具有高级职称的高技能领军人才。对徒弟的要求，必须在各级技能大赛上获优异成绩，必须有本系统及市级以上荣誉称号。

虽然评选条件严苛，但通知一经发出，还是得到了各县（市）区总工会及市直各基层工会的积极响应。

在全市500多家企业近千名师徒中，经过初选评出35对师徒，中国石油锦州石化公司、国网锦州供电公司、中信锦州金属股份有限公司等规模以上企业悉数参加。经过层层选拔，最终选出20对师徒作为正式候选人在媒体上公示，终审评选出10个锦州市“金牌师徒”、10个“金牌师徒”提名奖。

作为活动的策划者之一，锦州市总工会副主席刘文全经历了5年来“金牌师徒”的全部评选活动，曾多次进企业考察“金牌师徒”推荐对象。“59對师徒全部来自生产一线，有技术员、车工、钳工，等等。他们在平凡的岗位上，练就一手绝活儿绝技，每一对都立得住，经得起推敲和检验。”

2019年，“金牌师徒”因故停办一届，第二年再次按下启动键后，锦州市总工会在总结历届工作的基础上，对活儿动进行了改革和创新：一是注重资源整合，将“金牌师徒”活动与创新工作室有机结合在一起，充分发挥工作室在技能培训、人才培养和创新培育方面的积极作用；二是注重工作倾斜，加大了创新创效的比重；三是注重评选质量，不再单纯看申报材料，而是深入企业对被推荐者进行实地考核，让“金牌师徒”活动选得准、立得稳。

在严格执行“金牌师徒”活动考评的同时，锦州市总工会还不断拓宽“金牌师徒”激励机制。对“金牌师徒”进行二度评选，优秀师徒可享受奖金鼓励，徒弟达到相应工种技能水平等级的，还可获得相应奖励。这种累加奖励的方法，强化了师带徒的责任感，也提高了徒弟学技术的积极性。

家企同构

2021年是“金牌师徒”评选的第五年，在初步解决了企业高技术和高技能人才断层问题之后，一个新的问题出现了：在“师徒协议”之外，如何才能让“传帮带”的范围扩大，将“金牌师徒”的纽带系得更紧、教学相长的网络织得更密？

答案是：为旧瓶装新酒、赋新能。

在中国文化下的师徒关系中，师父一词是由“师”和“父”两字组成，前者表示导师，后者指代父亲。“师”在中国源远流长，其内涵很早就通过韩愈的“传道、授业、解惑”被清楚定义。在此基础上，《太公家训》又告诫所有弟子“一日为师，终身为父”的道理，让师父一词有了更多维度的意义。在中国企业施行的传统师徒制，也因为比一般的导师多了父亲的元素，而变得内涵丰富。

传统师徒制塑造了以师徒关系为基础的类家庭的社会网络。这一网络不仅包括了师傅指导的其他徒弟，也包括了由师傅和徒弟所延伸出的其他亲缘或非亲缘关系，如师兄、师弟等。

在刘文全看来，这种人才培养模式的好处毋庸置疑：首先有利于企业打造高绩效团队，提高企业的竞争优势。一个优秀的师傅能带出几个卓越的弟子，这些徒弟通过几年的工作实践成长起来后，除了师徒之间的关系外，这一模式的持续发酵，势必形成一代代的技术传承，进而构建起一师多徒的类似于类家庭结构关系，师徒也会结下深厚的感情。在承担关键性任务，如技术攻关、重点项目时，如果团队骨干由同门师兄弟组成，往往会形成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的合力，产生协同效应，从而提高企业的竞争优势。

其次有利于强化企业的归属感与认同感，提高企业凝聚力和人员稳定。因为有师傅作为类家庭结构的核心，在企业内所有“家庭成员”便有了除行政上级之外的精神依靠。当职工出现工作懈怠，感觉压力大，甚至心理出现波动时，由于种种原因不便与上司直接沟通，反而会选择和值得依赖的师傅或者师兄弟交流。此外，在个体或者企业经历变化的特殊时期，比如组织结构调整或工作场所变化，个体会考虑到企业内的长期关系而更愿意留在企业工作。

那么，如何完善“金牌师徒”活动，锦州市总工会要从职工、企业、行业三个角度共同切入，其职责可简要概括为：选种、护苗和培土。

从师徒个人角度来说，“金牌师徒”的最初结对应强化双向选择。师徒制体系中师徒关系的形成需要酝酿和互动，双方满意程度较高的师徒关系，大多是两者之间双向选择的结果。师傅与徒弟要有一定的相似性，包括价值观、个性、兴趣等。优秀的师傅往往不是有教无类，而是对徒弟的资质、品行都有较高且独特的要求。通过双向选择形成的师徒组合，往往对彼此的能力和价值观都有较高的认可度。在此基础上的合作，更容易建立能力和情感信任，进而形成彼此理解、相互支持的良性互动关系。

从企业角度来说，除了把关师傅的资质，日常还需注重对师傅的培训和支持。一个合格的师傅不仅需要拥有过硬的技术能力和知识，更需要具备崇高的品格，拥有正确的价值观、人生观和职业道德。在“金牌师徒”选定后，还可以安排一些对师徒关系质量的评价活动，如优秀师傅徒弟评比，并让这些榜样师徒在企业内部分享经验，弘扬具有企业特色的师徒文化。

在行业内形成教学相长的企业文化，则是“金牌师徒”活动的最终目标和反哺土壤。受中国传统文化的影响，徒弟往往非常尊重师傅，当与师傅意见有出入时，会倾向于服从师傅的观点。这种心理容易造成学习和知识传播的单向性。可喜的是，今天的师傅普遍意识到徒弟身上也有很多值得学习的地方。在技术快速更新的大背景下，工会需要大力弘扬教学相长的文化，鼓励徒弟与师傅的教学互动，这样才能更有效地利用師徒制来促进学习型组织的建设。

“金牌师徒”活动是建立企业新型师徒制体系的重要手段，无疑为企业重拾传统、坚持创新，大力提高生产力，产生更大的协同效应，提供了一个既符合中国传统文化背景，又适应现代企业管理要求的新思路和新方法。