本尼斯的领导与德鲁克的管理

徐 中

人类进入21世纪，科技创新和全球化加速了各个领域的变革，在这个百年未有之大变局背景下，个人、组织和社区都越来越需要提升领导力，在变化中不迷失方向，在多元中求得大同，构建“利益共同体、事业共同体和命运共同体”。

要深入认识领导力，就需要了解领导和管理的学术渊源。2000年，在沃伦·本尼斯75岁的生日庆祝活动中，哈佛商学院的著名教授、《真北》一书的作者比尔·乔治当着德鲁克的面致辞说：“如果说彼得·德鲁克是“管理学之父”，沃伦·本尼斯就是“领导学之父”。沃伦·本尼斯是第一个提出，领导力不是一系列天生的特质，而是持续一生的自我探索的结果，让人们成为更完整、更圆满的人，成为对自我有清晰的觉察，并能激发他人最佳潜能的人。”

领导和管理有什么区别？这个区分十分重要，一是在日常管理工作中，我们经常要使用这两个词，很容易造成混淆，让我们抓不住问题的本质；二是通过区分这两个概念，可以认清新经济时代和传统工业时代的管理本质的区别。

第一，从管理到领导的转变，就是从传统工业时代到新经济时代的转变。

上个世纪70年代以来，全球的经济结构和驱动引擎已经发生了根本性的改变，管理范式的转变与白领知识员工占主体、现代服务产业的崛起密切相连。

在传统的管理学教科书中，一般把管理分为四大职能：计划、组织、领导和控制。其中，领导被认为是管理的四大职能之一。这四个职能对应的正是上个世纪70年代以前以工业企业为主体的工业化时代，当时，不管是钢铁、汽车、石油石化等行业，主要的工作都是以机器为中心，以重复的生产和蓝领工人为主，创新和变革比较少，所以，在那个时代特别强调运营管理，也就是通过计划、组织、控制，来确保安全生产、按时交货、成本控制、质量保证等。

上个世纪70年代以后，随着苹果、微软、亚马逊、谷歌等新经济企业的发展壮大，知识员工、创意员工成为了企业竞争力的源泉，创新成为驱动企业持续增长的关键引擎。传统的官僚组织和命令式管理，就像一台加满油的庞大的机器，在组织合作中造成严重的“竖井”现象，把人看作是“经济人”，极大地抑制了知识员工的工作参与性、主动性和创造性。用高管教练第一人马歇尔·戈德史密斯的一句话来概括就是：“过去50年，西方的上下级领导方式是从Tell到Ask，也就是从告知到提问”，高管知道一切、通过发号施令来管理的时代已经过去了，经理人要成为教练型领导者，激发员工一起参与来探索未知的市场、技术和解决方案，企业的发展需要“共创”。

所以，为了适应新时代对管理变革的需要，在上个世纪七八十年代，沃伦·本尼斯、约翰·科特、彼得·德鲁克等学者把领导和管理这两个概念进行了区分。领导学也成为一门和管理学一样并列的学科，相伴而行。例如，清华经管学院在2012年把原来的人力资源管理系改为“领导力与组织管理系”。

第二，德鲁克对管理和领导的认识与区分。

德鲁克先生1909年出生在奥地利维也纳，从小生长在富裕的文化环境之中，1929年后在伦敦担任新闻记者和国际银行的经济学家。 1937年移居美国，后来在纽约大学研究生院担任了20多年的管理学教授，1971年之后，一直任教于加州的克莱蒙特大学的彼德·德鲁克管理研究生院。

德鲁克研究管理的关键转折点是1942年，他受聘为当时世界最大企业——通用汽车公司担任顾问，对公司的内部管理结构进行研究。1946年，他将心得写成《公司的概念》， 1954年，出版了最重要的《管理的实践》，提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理。从此将管理学开创成为一门学科，奠定了管理大师的地位。之后在1966年，出版《卓有成效的管理者》，也算是专门论述管理者，也就是今天的领导者如何卓有成效地工作，他在这本书中重点谈到了管理者必须掌握好自己的时间、管理自己的贡献和产出、发挥他人的长处、做到要事优先，以及做出正确有效的决策。 这几点对今天的管理人员来说，仍然非常适用。

实际上，早在上个世纪50年代，当德鲁克在美国看到知识员工人数第一次超越蓝领工作人数的时候，他就意识到对于新经济企业中的知识员工不能再用传统的管理，也就是命令的方式去组织了，而要用我们今天提到的激发式领导。

德鲁克一生出版过39部管理学著作，虽然他曾不止一次地提到过领导力的重要性，但他从来没有专门写过一部关于领导力的著作，实际上，他也没有真正区分过领导和管理的不同。

从某种意义讲，《卓有成效的管理者》可以看成是一本领导力的著作。他的第一个博士生，也是一位美国军队的少将威廉·科恩曾经写了一本书叫《德鲁克论领导力》，在这本书的前言当中他写道：在德鲁克看来，领导力是必不可少的管理技能。但是，他本人确实没有专门写过一部领导力的著作。为什么呢？

科恩提到，这是因为德鲁克对领导力的认识有一个非常矛盾的过程。早在1947年，德鲁克就在《哈珀斯》杂志上撰文写道，管理就是领导；1954年，在《管理的实践》当中他又再次写道，领导力是最为重要的，事实上也是无可替代的。但他似乎又对领导力闪烁其词，在阐述领导力的重要性之后，他又接着写道，领导力是无法教授的。到了1973年，德鲁克在他的巨著《管理：任务，责任，实践》当中，再次重申，领导力是无可替代的，但单单依靠管理是无法塑造领导者的。尽管对领导力的重要性深信不疑，但德鲁克始终没有把写作的重点放在领导力上面。

关于这个矛盾，还有人揣测说，可能是因为德鲁克青年时期在欧洲目睹了希特勒的崛起，而在德语当中，元首的意思就是领导者。这种观点，很可能让他终身都对领导力这个概念心存芥蒂。

德鲁克对领导力的困惑与矛盾一直持续到上个世纪的70年代，对于是否应当对领导力进行专题论述仍然举棋不定。

直到20世纪80年代后期，他开始认识到，早在2000多年以前，古希腊的色诺芬将军在他的著作《居鲁士的教育》当中，就已经把领导力的问题悉数论尽了。在通过论述管理人员应当如何把色诺芬的思想应用于现在的管理实践当中，德鲁克是做出了巨大贡献的。

科恩说：根据他的观察，在色诺芬将军时代，领导力主要是体现在军队和政府，但在德鲁克时代的领导力，主要体现在现代化的工业组织当中，所以他们所说的领导力既有相关性又有不同，其间的关系怎样去理解，也成为了后来大家讨论的一个话题。不过德鲁克后来也讲到，包括学术界也认为，商业界的领导力是源于军队的领导力。

而德鲁克真正开始对领导力发生思想转变，是在1988年。

1988年，在一篇名为“领导力是多做事，少做假”的文章当中，德鲁克第一次正面的强调了领导力。在1996年，他彻底改变了自己的看法，在《未来的领导者》一书的序言当中，他直接写道：必须学习领导力，而且领导力也是可以学会的。

除此之外，德鲁克还对领导力有过这样一个定义，被领导力专家科恩认为是对领导力最深刻的定义。德鲁克认为：领导力是将人的愿景提升到更高的境界，将人的绩效提升到更高的标准，使人们能够超越正常的个体局限。

当然，还有一个很著名的观点：领导者做对的事，管理者把事做对。有人说是德鲁克讲的，也有人说是本尼斯讲的，实际上，他们都强调过这个理念。

在1996 年，他彻底改变了自己的看法，在《未来的领导者》一书的序言当中，他直接写道：必须学习领导力，而且领导力也是可以学会的。

第三，本尼斯对领导和管理的认识与区分。

首先，我们要注意到两位大师的职业经历有很大不同，德鲁克是在为通用汽车、IBM、克莱斯勒等大企业提供管理咨询的过程中形成了自己的管理思想，而本尼斯是集“战士博士教授校长”于一身的大师，在二战中的军队、MIT斯隆管理学院和辛辛那提校长的11年领导经历过程中逐渐形成了自己的领导力思想，德鲁克关注的重点是企业运营管理的有效性，而本尼斯关注的重点是官僚组织的民主化、适应性变革，以及领导力的有效性。

本尼斯很早就开始了对领导力的探索，他说：就我自己而言，我几乎一生都在探索领导力。在这个让我终生着迷的主题上，我的两个哥哥就是我最早的老师。他们俩是双胞胎，除了领导能力之外，他们几乎处处都一样。我的两个哥哥让我学到了关于领导力的头两个道理：领导力既取决于性格，也取决于行为；领导比追随要好！之后是4年的从军经历，让他在二战残酷的欧洲战场亲身体验到了领导力的修炼之道和领导力的极端重要性。

20世纪60年代，本尼斯在麻省理工学院研究群体行为的时候，就已经预言并促进组织勇往直前地迈向更少等级、更加民主和更有适应能力的新组织。其间，他发表了“垂死的官僚制度”这篇极具影响力的文章。在这篇论文中，本尼斯坚持认为，几百年来基于命令和控制的、金字塔形的组织结构气数已尽，在面对被“持续变革”所困扰的社会和经济时，完成明天的工作将需要“适应能力强、快速变化的临时系统”。

那么，在本尼斯看来，领导之道的核心是什么呢？

本尼斯总结说：是经营梦想。为此，他的思想总结成了一本书《经营梦想》。

拿破仑曾说：领袖就是贩卖梦想的人。

我们都知道，特斯拉的创始人埃隆·马斯克是继乔布斯之后再一次把人类的想象力拉到新的高度的人，他颠覆了汽车、航天、能源、互联网金融等多个行业，这是我们今天特别需要创造力和想象力的一个关键所在。 他还有句名言：我未来会在火星上退休。

所以，我们看到，所有成功的领导者都具备一个特质，那就是：他们都有能力创造一个令人信服的愿景，他们可以把人们带到新的境界。

这和我过去十年在中国做的一个研究“你最尊敬的领导者的七个品质是什么”的调研非常吻合，在近200次上万人的调查中，领导的前瞻性排在第二位，遥遥领先。

最后，我们和你分享本尼斯在《成为领导者》中做出的对于领导者与管理者做的12个区分，帮助你更好地理解管理和领导的关系、和区别 。他说：

管理者是照章管理，领导者是创新；

管理者是复制品，领导者是原创品；

管理者维持现状，领导者力求发展；

管理者重视系统和结构，领导者重视人；

管理者依赖控制，领导者激发信任；

管理者着眼于短期的目标，领导者着眼于长期的目标；

管理者总是问怎样做与何时做，领导者总是问是什么以及为什么；

管理者始终盯着盈亏的数字，领导者总是放眼长远的发展；

管理者模仿，领导者原创；

管理者忍受现状，领导者挑战现状；

管理者是典型的好士兵，领导者就是他自己；

管理者把事情做正确，领导者做正确的事。

通过这12对区分的详细描述，我们可以看到，40年之后的今天，中国经济正在从制造大国转型为创造大国；我们对人才的依赖，也已经从以蓝领工人为主转变成依靠大脑，依靠创造为主的知识员工，这就需要我们更多地从传统的管理迈向现代的组织和领导，在今天这个指数级变化和VUCA的新世界，需要领导者更有前瞻性、更能知人善用、使众人行和激励人心，打造一个“共创、共识、共鸣、共振、共赢”的卓越组织。