国有企业深化三项制度改革的实践与探索

杨洋

摘 要：深化三项制度改革是实施国企改革三年行动的重点任务，也是评价改革成效的重要标准之一。切实把三项制度改革推向深入，是深化国有企业改革重大部署的客观要求，是推动企业实现高质量发展的必然选择，也是激发干部员工活力的内在需求，具有十分重大的意义。“三项制度”是国企市场化改革的“牛鼻子”，抓住了“三项制度”也就抓住了国企全面深化改革的大方向。

关键词：三项制度改革;干部能上能下;员工能进能出;收入能增能减

近年来，国家陆续出台了深化国有企业改革“1+N”系列文件，企业内部三项制度改革是国有企业改革的重要组成部分和关键环节，提出了要深化国有企业改革，培育具有全球竞争力的世界一流企业的目标。2020年6月，党中央、国务院立足新阶段新形势，做出实施国企改革三年行动的重大决策，印发了《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，深化三项制度改革是实施国企改革三年行动的重点任务，也是评价改革成效的重要标准之一。切实把三项制度改革推向深入，是深化国有企业改革重大部署的客观要求，是推动企业实现高质量发展的必然选择，也是激发干部员工活力的内在需求，具有十分重大的意义。

一、三项制度改革背景

所谓国企“三项制度”改革，是指管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能减，旨在增强国有企业活力、提升国有企业竞争力。从1992年破“三铁”（铁饭碗、铁工资、铁交椅），并推行全员劳动合同制，到1998年开始的国企三年攻坚战，均把“三项制度”改革作为配套措施一并做出具体部署。然而，由于当时保障制度未健全，就业压力大以及执行过程中有偏差，改革一直在牵绊中走走停停。党的十九大提出要培育具有全球竞争力的世界一流企业。此举必然倒逼国有企业提升公司治理水平、建立健全现代企业制度。其中，“三项制度”是国企市场化改革的“牛鼻子”，抓住了“三项制度”也就抓住了国企全面深化改革的大方向。

国有企业三项制度改革不是彼此孤立的，而是相互联系、相互影响的整体，涉及企业各级管理岗位设定、定岗定编、人员选择、组织重构、岗位考核和淘汰、薪酬和工资福利等方方面面，必须树立系统思维，通盘考虑改革的各个方面。

二、三项制度改革思路

以习近平新时代中国特色社会主义思想為指导，深入贯彻党的十九大精神，认真落实党中央、国务院及国资委决策部署，服务发展战略，服从改革大局，坚持市场化方向，紧紧围绕“三能”目标，结合产业板块实际，分阶段、差异化深化干部人事、劳动用工、薪酬分配三项制度改革，最终形成适应新时代中国特色社会主义市场经济、符合现代企业制度的市场化长效体制机制，激发内在活力、增强内生动力，从根本上、长远上推动公司高质量发展。

把增强内生动力、激发活力作为三项制度改革的出发点和落脚点，贯穿于三项制度改革的各方面和全过程，深化体制机制改革创新。定岗、定责、定员是用人用工和考核分配的前提条件，公开竞聘是实现“三能”和改革公平的重要抓手，业绩考核是用人用工分配的重要依据。按照建设中国特色现代企业制度的要求，健全完善市场化经营体制，加快形成有效制衡的法人治理结构，从体制上为三项制度改革创造更加有利的环境条件。完善以竞争择优为导向、激励约束为保障的干部人事制度，优化管理人员选拔任用、考核评价、激励约束机制，畅通管理人员能上能下的渠道;完善以合同管理为核心、岗位管理为基础的劳动用工制度，优化市场化、契约化用工机制，多渠道拓展员工职业发展空间;完善以岗位价值为基础、业绩贡献为依据的收入分配制度，建立健全“一适应、两挂钩”工资总额决定机制，基于岗位价值和市场对标优化内部分配结构，岗位收入与绩效密切挂钩，科学合理拉开差距。

三、三项制度改革主要任务

1.深化人事制度改革，实现干部能上能下

（1） 完善以职数设置和岗位职责相结合的职位职级体系

建立完善领导人员职务职级并行机制，进一步理顺企业管理层级和单位级别、干部职务层次和职级序列。根据企业实际需要，按照精简高效原则，优化领导班子岗位设置，差异化核定领导班子职数。健全领导人员职位体系，明确岗位职责和任职条件。研究构建领导班子结构模型和领导人员能力素质模型，为推动干部能上能下、依事择人、人岗相适提供

依据。

（2） 完善组织选聘和竞争选拔相结合的选拔任用机制

严格执行组织选聘标准和程序，选拔任用符合新时代好干部标准和忠诚干净担当要求的干部，把好政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，从源头上解决干部不适宜担任现职的问题。在副职领导岗位适度开展竞争性选拔。建立完善干部轮岗交流机制，拓宽职业发展平台。完善好中选优、优胜劣汰年轻干部选任机制，大胆选拔任用经过实践考验的优秀年轻干部。对新提任的年轻干部实行试用期制，试用期满、考察不能胜任本职工作的，免去试用职务。

（3） 完善年度考评和任期考评相结合的考核评价机制

修订《领导班子和领导人员综合考核评价办法》，推行任期目标管理。优化考评指标和权重设置，提升综合考评结果的科学性，考评结果“定薪酬、定去留”。任期内表现突出的，以适当方式表彰奖励，考评结果作为培养使用的重要依据;表现一般的，限期整改，视情况进行岗位调整;表现较差的，不再续聘或免职。实行领导班子成员“末位淘汰制”，正职领导人员年度综合考评得分连续2年靠后、副职领导人员连续2年排名末位，经分析判断确属不胜任或者不适宜担任现职的，采取调整岗位、免职（解聘）、降职等方式予以调整。

（4） 健全正向激励和惩处问责相结合的激励约束机制

对敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部及时大胆起用;坚持“三个区分开来”，完善容错纠错机制，为敢于担当者担当;研究实行领导人员不担当不作为惩戒办法，对不能为、不想为、不敢为的领导人员进行责任追究或组织调整。完善领导人员退出机制，通过交流、改任、降职、免职、辞职等方式，促进干部能上能下、人岗相适。做好“下”的干部思想工作，使干部放下包袱、轻装上阵。对在新岗位表现突出的干部适时起用。

（5） 探索推行国企特点和市场规律相结合的职业经理人制度

研究制定职业经理人制度试点指导意见，分层次有序推进试点工作。金融板块基层企业在继续执行现有管理模式的同时，进一步优化与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。作为列入“双百企业”名单的企业，要全面推行经理层任期制和契约化管理，合理增加市场化选聘职业经理人比例。适时选取市场竞争压力大、急需通过改革转换机制、提升核心竞争力的基层企业，重点是混合所有制企业，在完善法人治理结构、落实董事会职权的基础上，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则，开展职业经理人试点。

2.深化劳动制度改革，实现员工能进能出

（1） 完善企业自主选聘的市场化用工机制

坚持五湖四海广纳贤才，聚各方英才为我所用，拓宽视野，不拘一格，构建更加灵活高效、开放透明的市场化用工机制，保障战略发展人才需求，充分落实企业用工自主权。修订《毕业生招聘管理办法》、《员工调配管理办法》和《深化劳动用工管理的若干规定》，进一步优化集团公司控总量管计划、企业自主市场化选聘的用工管理机制，集团公司综合考虑企业经营发展、人力资源存量、用工效率对标等情况，合理编制企业用工计划。为保持企业员工队伍结构科学、合理稳定，年度用工计划中85%以上用于招聘毕业生，不超过15%的用工计划，可面向市場公开招聘生产骨干岗位和急需紧缺人才。企业按照用工计划确定的专业结构、招聘条件、招聘渠道等自主开展招聘，健全完善信息透明、过程公开、集体决策、结果公正的阳光招聘机制，确保员工招聘质量。

（2） 全面加强劳动用工“双合同”契约化管理

牢固树立依法治企理念，打破身份界限，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的用工制度，进一步完善全员劳动合同管理，全面实行岗位合同管理，为畅通员工“能出”的通道提供法律依据。修订劳动管理制度，完善劳动合同文本，细化合同条款，明确员工行为规范、劳动纪律、奖惩条件、不胜任岗位认定标准等内容。对不符合合同续签条件的，严格按照合同约定，依法解除劳动合同，年解聘率不低于1%;骨干人才流失率不高于市场同类型企业平均水平。全员签订岗位合同，明确聘用期限、岗位职责、考核标准、续聘条件、解聘条款等，岗位续聘解聘密切与绩效考核挂钩，连续两年岗位绩效不合格的员工，应退出岗位。

（3） 多渠道拓展员工职业发展空间

全面推行职位序列管理，按照四大族群、六类职业，构建多专业、多层级的员工发展通道，打开员工职业发展空间，从根本上解决“千军万马挤独木桥”的问题，推动管理、技术、技能等各类人才的专业化、职业化发展，职位职级与员工业绩贡献紧密挂钩并动态管理，为优秀员工提供更多的机会、更大的舞台，激励员工立足岗位成长成才。大力实施全员素质提升工程，完善内部人力资源市场，加强人才流动平台建设，打破区域、产业壁垒，实现人力资源的有序流动和优化配置，盘活人员存量，提高用工效率，有效解决区域间、产业间人才分布不均衡、发展不平衡的问题，同时也为员工创造更多更公平的就业岗位和发展机会。

3.深化分配制度改革，实现收入能增能减

（1） 建立健全“一适应、两挂钩”的工资总额决定机制

按照国资委有关部署，修订《工资总额管理办法》，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资总额决定机制，将按人均工资核定工资总额的方式调整为直接核定工资总额，增人不增资、减人不减资，取消工资增长调控线，工资总额与效益同向联动，最高可与利润总额同步增长。对市场化程度较高企业，实行工资总额预算备案制管理;对法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的企业，经集团公司同意后，也可实行工资总额预算备案制管理;对混合所有制改革等试点单位，可研究探索更加灵活有效的工资总额预算管理制度。

（2） 完善以岗位价值为基础、以业绩贡献为依据的内部分配制度

基于岗位价值和市场对标，合理核定岗位薪酬标准。根据岗位性质、责任压力、素质要求等因素，结合劳动力市场价位和人工成本承受能力，进一步优化岗位价值评估，岗位薪酬标准该高的高、该低的低。加大对核心岗位和骨干人员的倾斜力度，逐步提高薪酬市场竞争力。研究建立常态化岗位薪酬市场对标机制，定期对内部分配情况进行诊断分析，有针对性地调整内部分配关系、规范内部分配秩序，逐步提高核心岗位和骨干人才薪酬收入的市场竞争力。

完善员工收入与企业效益、个人绩效紧密挂钩的联动机制，实现能升能降。企业效益增长（下降）时，管理人员工资增（降）幅应低（高）于一线人员;进一步加大员工收入与绩效考核的挂钩力度，大力推行宽带薪酬制度，一个岗级对应多个薪级，薪级依据绩效考核结果动态调整。按照企业市场化程度、发展阶段、岗位性质等因素，进一步优化工资结构，差异化设置绩效薪酬占比，依据员工绩效考核结果合理拉开收入差距。

（3） 探索建立多元化的正向激励机制，灵活开展中长期激励

鼓励企业创新多元化薪酬激励手段，针对各类核心人才实行灵活多样的薪酬分配制度，提高激励的针对性和有效性。加强企业领导人员中长期激励机制建设，建立任期考核和项目责任考核，研究实施上市公司股权激励，探索非上市企业虚拟股权激励。积极推进科技型企业岗位分红激励，研究探索项目分红激励。企业引进的高层次紧缺人才，可实行协议工资制度。进一步加强精神激励，通过评先评优、授予荣誉称号、提供培训疗养等，进一步调动员工积极性。

要按照国资委《关于积极有序开展企业中长期激励工作有关事项的通知》要求，强化顶层设计，加强政策研究，借鉴先进经验，统筹把握工具维度、主体维度、时间维度，制定中长期激励工作规划，政策鼓励的要积极落实，政策许可的要积极推进，政策无禁止的要积极探索，因企制宜、以点带面、批次推进，扎实有效开展多元化中长期激励工作，大力实施科技型企业分红激励。总结实践经验，开展系统评估，按照“应做尽做、全面覆盖”的原则，对具备条件的科技型企业加快实施岗位分红激励，同步探索科技型企业项目分红和股权激励。扎实推进上市公司股权激励。稳妥实施混合所有制企业骨干员工持股。在“双百企业”、“科改示范企业”中遴选符合条件的部分基层单位实施员工持股改革。探索建立超额利润分享、跟投等激励机制。对照国资委超额利润分享操作指引的条件和要求，深入开展摸底评估和研究论证，力争取得试点突破。对于属于新产业、新业态、新模式的企业，以及风险和不确定性较高的创新型企业，按照风险共担、利益共享原则，探索跟投激励模式。

四、配套保障措施

1.全面完善制度标准，夯实改革基础

梳理完善人力资源各项管理制度，优化管理流程，明晰职责权限，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系。加强基础管理，重点做好“三定”工作，严格按照定员标准，规范调整组织机构，科学设置工作岗位，合理确定岗位职责;编制岗位说明书，明确工作内容、业绩标准、任职条件、工作权限等内容，为三项制度改革夯实基础。

2.加强全员业绩考核，筑牢改革依据

进一步深化全员业绩考核，围绕完成企业各项目标任务，建立完善责任层层落实、压力逐级传递的考核体系。立足岗位职责，突出工作实绩，全面实施岗位绩效考核，体现岗位实绩的“硬指标”考核权重原则上不低于80%。建立公开透明的“晒业绩”制度，强化考核結果运用，与员工职级升降、岗位调整、薪酬收入、劳动合同管理等密切挂钩。

3.深化公开竞聘上岗，确保改革公平

坚持优者上、庸者让、劣者下，大力推行岗位动态管理和公开竞聘上岗，盘活内部岗位资源，为员工个人发展创造更加公开透明、公平公正的环境和条件，空缺岗位原则上应全部采用竞聘上岗、团队组阁等竞争性选拔方式配置。

4.建立综合评估机制，助推改革到位

要按照“可衡量、可考核、可检验、要办事”的要求，坚持定量与定性相结合，与改革督办和考核评估、三项制度改革评估紧密结合起来，研究建立考核分配和三项制度改革评估机制，全程动态跟踪，定期考核评估。把激发人的活力和积极性作为检验改革成效的主要标准，将评估结果划分为A、B、C三个等级。评估结果同时纳入企业领导班子绩效考核。对评估结果优秀、工作成效显著的单位，予以通报表扬，作为典型标杆加大宣传力度，推广实践经验，充分发挥示范引领

作用。

5.广泛宣传发动，营造良好氛围

三项制度改革关系到广大干部员工的切身利益，政策性强，高度敏感复杂。要正确处理好改革、发展、稳定的关系，加强宣传引导，形成正向的舆论氛围，凝聚改革共识，动员全体员工积极支持改革、投身改革。改革方案要依法履行决策程序和民主程序，妥善解决改革过程中遇到的矛盾和问题，确保改革有序推进和企业和谐稳定。

五、总结

三项制度改革，要围绕“三能”长效机制全面形成的目标要求，深化体制机制创新，按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则;建立健全以合同管理为基础、以岗位管理为核心的市场化用工机制，大力推行员工公开招聘、管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等制度，推动三项制度改革常态化、长效化。深入开展三项制度改革“回头看”，系统总结专项行动实践经验，认真查摆问题不足，在此基础上下大力气解决重点领域、关键环节长期想解决但仍未实质性解决的问题。对标对表国企改革三年行动，结合自身实际，将新任务、新目标、新要求完善到三项制度改革方案

中来。

实践发展永无止境，解放思想永无止境，改革创新也永无止境。“三项制度”是国企市场化改革的“牛鼻子”，抓住了“三项制度”也就抓住了国企全面深化改革的大方向。迎难而上、主动作为，大胆探索实践，以永远在路上的决心和勇气，积极稳妥推进改革。

参考文献：

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[4]李云峰.“三项制度”改革是国企市场化改革的“牛鼻子”[N].经济参考报，2018-10-15（007）.