组织社会化策略对新生代员工留任意愿的影响——以科技类企业为样本

余 璇，袁 月，李海虹

重庆工商大学工商管理学院，重庆 400067

引言

科技企业是指以高技术含量的产品研发为核心竞争力的企业，主要从事高新技术产品研发、生产与服务。科技企业以技术创新为导向，随着科学技术的飞速发展、高新技术产品更新换代，科技企业必须不断进行科技创新才能得以生存和发展。科技人员是科技企业存在和发展的前提条件，也是必要条件。已有研究将二十世纪八九十年代以后出生的员工称为新生代员工[1]。事实上，根据“中国企业员工职场健康白皮书2018”发布的数据显示，2016年新生代员工占比约47.77%，新生代员工已逐渐发展成为职场主力。由于时代背景的不同，新生代员工与旧一代员工之间具有不同的群体特质[2]。科技企业新生代员工在组织中发挥着重要作用，尤其是“85 后”（35 岁以下）新生代员工。例如，为了鼓励新生代员工不断成长，麻省理工学院科技评论杂志专门针对35 岁以下的正在改变世界的杰出青年科技工作者和发明家设置了MIT TR35 的奖项。由此可见，35 岁以下是一个人创新能力最旺盛的年龄阶段。由于科技企业组织内部要以追求创新来保持核心竞争力，他们需要不断吸纳年轻的人才，因此，这些科技企业的新生代员工占比更大。然而，由于这些科技企业“85 后”新生代员工个性鲜明[3]，在组织中往往表现为忠诚度较低[4-5]，留任意愿较低，更容易产生离职行为[6]。频繁的离职行为会导致企业内部信息的泄露和重要客户的流失[7]，而内部知识和重要客户等是科技企业的核心竞争力或重要资产。因此，如何留住科技企业“85 后”新生代员工，已经成为科技企业管理者必须思考的问题。

留任意愿直接反映了个体留在组织中的态度及行为，是预测离职行为的重要变量[8]。研究发现，组织社会化策略作为组织内部的人力资源实践策略，旨在帮助员工快速转变角色，融入组织氛围[9]，有助于员工转变工作态度，提高组织认同感，增加员工留任意愿[10-11]。当前，已有关于组织社会化策略与员工留任意愿的影响主要从提高员工工作满意度[12]、员工组织认同[13]等个体因素出发。然而，伴随着技术迭代提速，不确定性、复杂性明显增强的“VUCA”时代到来，企业面临越来越混乱的、快速变化的商业环境，新生代员工更加关注自身价值的实现[14]，员工以组织忠诚换取雇佣关系的心理契约逐渐被改变[15]。无边界职业生涯态度是个体在单个雇主或工作之外选择和管理职业发展路径的一种态度[16-17]。具有无边界职业生涯态度的员工与组织之间由过去注重长期雇佣型心理契约转向短期交易型心理契约，由个人进行职业生涯管理，并通过心理或身体的流动来面对复杂的环境变化[18-19]，热衷于创建和维持超越组织边界的积极关系，包含无边界思维模式和组织流动性偏好两种态度[20]。在此背景下，如何提升员工的留任意愿，构建和谐、共赢的员工—组织关系，成为一个巨大的挑战[21]。对此，企业管理者可以制定策略来解决新生代员工的关注和需求[22]。研究发现，组织社会化策略对员工留任意愿有显著正向影响，但已有研究大多建立在“组织中的发展即是员工职业发展方向”这一前提下，而在无边界职业生涯视角下，员工并不认为自身发展应局限在组织中，员工的主观职业成功不再依附于单一组织环境[23]。因此，从无边界职业生涯态度的视角出发探索组织社会化策略对员工留任意愿的影响显得非常有必要。

另外，员工多变、无边界的职业取向会导致他们采取不同的应对行为，进而对重要的工作结果产生不同的影响[24]。根据社会交换理论，员工是通过判断一个组织对自己的关注与重视程度来最终决定他们对这个组织的态度和行为[25-26]。因此，本研究推断，组织支持感很可能在无边界职业生涯态度对员工留任意愿的影响中起到调节作用。组织支持感较高的员工在面对组织的负向事件时，更倾向于站在组织的立场上考虑问题，尽可能为组织的行为提供更合理的解释[27]，并且倾向于为组织绩效做出更大的努力[26]。因此，持有不同职业生涯态度的“85 后”新生代员工，在组织支持感高的情境下，会尽可能做出有利于组织的归因，从而增加留任意愿。

基于上述情况，本研究将探索科技企业组织社会化策略对“85 后”新生代员工留任意愿影响的“黑箱”机制，包括无边界职业生涯态度（无边界思维模式和组织流动性偏好）的中介作用以及组织支持感的调节作用。同时，将以研究结论为基础，提醒科技企业管理者留意变化的工作环境带来新生代员工职业生涯态度和留任意愿的转变，从而为科技企业开展新生代员工人才管理提供新的思路。

1 理论基础与研究假设

1.1 组织社会化策略与员工留任意愿

组织社会化策略是指为帮助新员工适应新环境，组织采取的帮助员工转换为组织期望角色，促进员工社会化的策略和方法[10，28]。组织社会化是组织与个体的双向过程[12]，在这个过程中组织通过采取策略降低员工的不确定和焦虑，员工通过学习由组织外部人转变为组织内部人。大量研究证明，组织社会化策略对员工工作态度与产出有显著正向影响[29-31]。

上述关系在科技企业新生代员工中影响更加明显。科技企业具有高成长、高风险、与时俱进等特征，技术创新是企业生存和发展的基础。科技企业成长主要依靠新技术、新理念的运用，而这些新技术、新理念都掌握在“85 后”新生代员工手中。这类年轻员工重视企业能否为自己提供持续的职业生涯发展，更加关注自身职业发展以及持续学习的机会，注重可雇佣能力提升和自我价值实现[32]。当组织社会化策略通过提供情景、内容和社会三个方面帮助，提供了员工学习与发展的途径时，就可让新生代员工得到可雇佣能力的提升和自我价值的实现。社会交换理论中的互惠原则指出，员工与组织之间的关系本质是一种互惠交换的关系，组织通过对员工提供帮助，让员工感到有义务帮助组织实现其目标，并期望为组织增加努力，带来更大的回报[33]。因此，根据社会交换理论，科技企业通过采取组织社会化策略，有助于新生代员工感知到组织对自己的关心和重视，而作为对组织的回报，员工会倾向于以积极的态度或行为来维持与组织之间良好的交换关系。即是说，组织社会化策略有助于员工转变工作态度，提高组织认同感[14]，从而增加员工留任意愿。因此，本研究提出如下假设：

H1：组织社会化策略对员工留任意愿有显著正向影响。

1.2 无边界思维模式的中介作用

无边界思维模式作为无边界职业态度的表现之一，反映了个体自发地追求跨越边界的工作关系的心理偏好和能力。拥有无边界思维模式职业生涯态度的员工倾向于追求跨部门和组织边界的工作关系，热衷于建立和维持部门和组织之外的积极关系[23]。

本研究推断组织社会化策略正向影响无边界思维模式。一方面，已有研究指出，组织社会化策略能够帮助员工调整自身的工作态度、行为及价值观[34]，满足员工获得自主、关系和能力等的需求[35-37]，增加员工的心理资源和社会资本[38]。由于无边界思维模式与对经验的开放性密切相关，个体在生理或心理上“跨越边界”的能力是由内在的联系和自治所驱动的[39]，个体需要足够的心理资源和社会资本来发展和维持无边界的职业取向[40-41]。因此，组织能够通过增加员工内驱力所需资源，从而增加员工无边界思维模式。另一方面，拥有广泛的人脉是无边界思维模式的一个更重要的前提[41]，因为无边界思维模式意味着通过寻求外部关系来获得支持[19]，强调探索职业机会与人际关系[42-43]。组织社会化策略能够帮助员工建立良好的社会关系，通过外部支持实现各种资源的有效利用，从而有利于员工更快速获取人际资源。概而言之，组织社会化策略通过为员工提供外部支持，使员工无边界思维模式增加。因此，本研究假设：

H2：组织社会化策略对无边界思维模式有显著正向影响。

同时，已有研究发现，无边界思维模式的职业生涯态度与职业满意度呈正相关，更高水平的“心理职业流动性”的个体对其职业更满意[44]。职业满意度正向影响留任意愿[45]。同时，Briscoe 和Finkelstein 在研究中发现，无边界思维模式对规范承诺有正向影响[46]，组织承诺对留任意愿有显著正向影响[47]。因此，笔者认为无边界思维模式对员工留任意愿有正向影响。另外，根据社会交换理论，组织社会化策略可以帮助员工增强思维上的开放性、增加员工技能。作为回报，员工对组织的情感更加积极，更愿意留在组织中继续发展。具体来说，在“VUCA”时代，科技企业“85 后”新生代员工更加关注主观的职业成功，员工的就业能力和职业发展对员工个体而言更加重要[48]。当人们的工作能让他们实现有价值的职业目标时，他们就会对工作场所感到满意，并更愿意留在组织中继续发展。同时，组织社会化策略通过满足新生代员工社会需求，增加了员工职业发展的可能性，增强了员工无边界思维模式。由于高无边界思维模式的员工对外界的开放性更高，这类员工清楚地意识到组织只是学习的载体，员工越容易接受与组织内部的人一起工作，因此越能积极参与跨组织的工作、活动，对工作及组织的投入程度及认可程度越高，员工留任意愿也越高。因此，本研究假设：

H3：无边界思维模式在组织社会化策略对员工留任意愿的影响中具有中介作用。

1.3 组织流动性偏好的中介作用

组织流动性偏好是指员工对留在一个或多个雇主中工作的兴趣程度，体现了个体愿意跨越组织边界工作的倾向[43]和个体的客观流动意愿[23]。与无边界思维模式相比，组织流动性偏好代表了个体更为实际的行为意向，这意味着当员工面临更好的工作机会或者意识到当前的组织无法满足自己的需求时，个体很可能会选择离开当前的工作和组织，投入新的工作和组织[47]。已有研究发现，相对于学生来说，企业高管的组织流动性偏好更低，说明高管人员的组织流动性偏好受到组织环境等其他因素影响[23]。组织提供的学习机会和培训，通过提高员工能力，满足其发展的需要，可以增加员工的组织承诺[49]，帮助员工在组织中生存与发展，增加员工留任意愿。在“VUCA”时代下，员工对无边界职业生涯的追逐并进行组织流动的最终目的是提高自身竞争力，以应对复杂变化的外部环境，使自己不被淘汰。如果组织能够满足员工所需的工作条件，能够帮助员工提高竞争力、应对复杂环境变化，能够满足员工的目的与需要，那么员工就会优先选择在组织内部发展。例如，高佩华就认为，组织提供培训等组织策略，能帮助员工应对职业生涯发展过程中出现的职业发展与技能进步等问题，从而提高员工的工作满意度和组织承诺[50]。因此，根据社会交换理论，组织社会化策略从社会需要以及技能更新等方面，满足了“85 后”新生代员工的需求，作为交换，员工流动性减少，态度发生转变，组织流动偏好降低，因此，本研究假设：

H4：组织社会化策略对组织流动性偏好有显著负向影响。

笔者认为，组织流动性偏好的职业生涯态度在组织社会化策略与员工留任意愿之间具有中介效应。已有研究发现，组织流动性偏好显著负向影响员工组织承诺[47，51]，较高的组织流动偏好预示着个体不喜欢持续待在同一组织所带来的可预见性[52]，因此，组织流动性偏好对员工留任意愿有负向影响。在“VUCA”时代下，社会环境和组织环境都在冲击着员工们的工作观念，无边界职业生涯观的产生同时也在改变着员工的工作态度和工作行为，他们更加看重可迁移的工作技能以及在职培训，强调以绩效或灵活性来交换自身的可雇佣性[53]。他们关注的并不是忠诚，而是如何能够在当下环境中更好地“存活”，如何通过“流动”的方式获得持续的发展。组织社会化策略通过组织内部的支持与培训，可以帮助员工满足在组织内部的可持续发展需求。因此，根据社会交换理论，作为交换，员工更愿意留在组织中进行发展。因此，组织通过社会化策略，减少了员工的组织流动性偏好，从而增加了员工的留任意愿。据此，本研究假设如下：

H5：组织流动性偏好在组织社会化策略对员工留任意愿的影响中具有中介作用。

1.4 组织支持感的调节作用

组织支持感反映了员工的普遍信念，即员工关于组织如何看待他们的贡献以及是否关心他们的利益的一种总体认知和看法[26]。组织支持理论认为，员工在多大程度上感知到组织对他们的支持和承诺，从而就会在多大程度上与组织形成互惠的社会交换关系[26]。根据互惠准则，从组织中获得更多支持的员工，回报组织支持的一种方式是留在组织中[54-55]。在科技企业中，随着人才队伍的年轻化，“85 后”新生代员工逐渐成为公司的人才主力。他们重视自身知识不断更新，强调自主性，富有创造性，追求自我价值的实现[56]。同时，持有无边界职业生涯态度的员工更加注重自身能力的培养，在组织和职业生涯中更加看重客观成功[57]。这些新生代员工的时代特征决定了他们在组织中需要有较高的自主性，要求能不断学习到新的知识，满足心理需求。而这些学习条件的满足离不开组织给予的支持，因此，组织支持感在无边界职业生涯态度对员工的留任意愿的影响中起重要作用。

一方面，组织支持感在无边界思维模式对员工留任意愿的影响中起调节作用。无边界思维模式指的是一个人的精神活动能力，一个拥有无边界思维模式的人喜欢与跨许多组织的人一起工作，并对组织之外的新经历和新情况感到充满活力和热情[23，58]。无边界思维模式的个体倾向于从外部环境中获得验证和市场能力，并通过外部网络来维持他们的工作[59]。他们渴望与外部环境进行紧密的社会交换，这就要求组织提供支持性的环境，帮助员工能更便捷地与外界进行交流。国内外相关研究也证明，组织支持感对无边界职业生涯态度与组织承诺有调节作用[60]。因此，笔者认为，拥有无边界思维模式的员工在高组织支持感的环境中，更愿意在组织中进行发展，认同组织并留在组织中。同时，组织支持感作为员工心理水平的一个重要指标，将影响员工的价值判断和行为[61-62]，从而调节无边界职业生涯态度对员工的留任意愿。科技企业“85 后”新生代员工的无边界思维模式决定了他们在组织内部的主动学习意识，因此，组织支持感较高的员工，在主动争取跨边界合作和学习的机会时，可以感受到组织在工作、价值、利益等方面对其高度支持。在此背景下，他们将形成较强的心理契约，对组织认同度更高，更愿意留在组织中发展。相反，对于组织支持感较低的员工而言，即便拥有较强的学习和合作意识，也积极追求职业竞争力的提高，但由于没有感受到组织对其提供期望中的支持，将对其积极的组织行为履行产生质疑和不满，从而可能形成较弱的心理契约，导致留在组织中的意愿低。因此，组织支持感正向调节无边界思维模式对员工留任意愿的正向作用，并作出如下研究假设：

H6：组织支持感在无边界思维模式对员工留任意愿的影响中具有显著的正向调节效应，即：组织支持感越高，无边界思维模式对员工留任意愿的正向影响越大。

另一方面，组织支持感在组织流动性偏好对员工留任意愿的影响中起调节作用。组织流动性偏好代表着员工实际希望在不同组织中流动的意愿[23]。首先，Feldman 和Ng 认为，人们通常只有在大幅加薪或升职时才会换工作，当人们期望得到积极的回报时，他们会更有动力去改变组织结构[63]。“85后”新生代员工在不同组织间流动的最主要目的是实现自身主观的职业成功[18]，因此，笔者认为，员工感知组织支持程度较高时，对自身组织的归属感和主观成功感知就越高，此时，他们反而更愿意留在原来的组织中继续发展。其次，员工在不同组织间流动往往是为了获得新的技能和积累新的经验，增加他们的人力资本[64]。这种组织流动偏好对应自身社会资本的增加，因此，在组织支持感高的环境中，员工了解到组织对其工作和未来发展的支持时，社会资本就会得到补充，员工更愿意留在组织。综上所述，根据社会交换理论，对于组织流动偏好型无边界职业生涯态度的员工，员工为回报组织提供社会化策略而给予的支持，更愿意留在组织中，可以减少组织流动偏好对留任意愿的负向影响。基于此，本研究假设：

H7：组织支持感在组织流动性偏好对员工留任意愿的影响中具有显著的正向调节效应，即：组织支持感越高，组织流动性偏好对员工留任意愿的负面影响越小。

综上所述，本研究模型如图1 所示：

图1 新生代员工留任意愿研究模型

2 变量测量与问卷收集

2.1 测量工具

就组织社会化策略（Cronbach’sα=0.868），本研究使用Jones 开发的12 题项量表进行测量[29]。

就无边界职业生涯态度，本研究使用Briscoe，Hall 和DeMuth（2006）[23]开发的13 题项量表进行测量。其中前8 个题项测量无边界思维模式（Cronbach’sα=0.840），后5 个题项测量组织流动性偏好（Cronbach’sα=0.829）。

就留任意愿（Cronbach’sα=0.858），本研究使用Marjorie 和Nancy（2009）[45]开发的3 题项量表进行测量。

就组织支持感（Cronbach’sα=0.860），本研究使用Wayne，Shore 和Linden（1997）[65]开发的9题项量表进行测量。如“组织对我一点也不关心”“组织关心我对工作的总体满意度”等题项。

另外，本研究在选取控制变量时，参考了以往研究，选取了员工性别、年龄、最高学历、毕业后工作年限、职位以及企业规模和性质等。

2.2 数据收集与样本描述

本研究分三次向新生代员工共发出了350 份问卷：第一次调查新生代员工的个人信息和组织社会化策略，第二次调查新生代员工的无边界职业生涯态度和组织支持感，第三次调查新生代员工的留任意愿和所在企业的信息。通过手机号后四位数字共匹配出267 份完整问卷，经过进一步剔除无效问卷后，最终得到224 份有效问卷，有效回收率为64.00%（224/350）。具体而言，本研究的有效样本特征如表1 所示。

表1 有效样本的基本特征

3 数据分析及研究结果

3.1 同源方差检验

在对研究假设进行实证检验之前，笔者根据Harman 的单因子检验法进行了同源方差检验。通过未旋转的主成分分析法分析，得到了7 个因子，解释了总变异量的62.185%。其中第一个因子解释了26.192%，小于50%的临界值，由此可见所采用的样本数据的同源方差问题并不严重。

3.2 验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析（CFA）的方法检验了研究模型的整体适配度。由于变量的测量题项较多，且用于分析的数据样本量没有达到足够大的标准，强行使用初始题项所测得的数据执行运算容易造成估计参数，产生较大的偏差。因此，在执行CFA 之前，笔者对组织社会化策略、无边界思维模式和组织支持感等变量分别进行了打包处理[66]。之后，整体模型的CFA 结果显示：CMIN=171.894，DF=109，CMIN/DF=1.577，GFI=0.919，TLI=0.962，CFI=0.969，RMSEA=0.051，各拟合指标均为良好，充分表明研究模型适配良好。另外，如表2 所示，基准模型的拟合指标显著优于其他竞争模型，表明各变量的区分效度较好。

表2 验证性因子分析结果

表3 展示的是本研究主要变量的均值、标准差和相关关系。如表3 所示，组织社会化策略、无边界职业生涯态度（无边界思维模式和组织流动性偏好）、交互项1（无边界思维模式和组织支持感）和交互项2（组织流动性偏好和组织支持感）与留任意愿显著相关；组织社会化策略与无边界职业生涯态度（无边界思维模式和组织流动性偏好）显著相关。同时，所有的相关系数均低于基准值0.700，这说明本研究的数据并不存在严重的多重共线性问题。

表3 主要变量的均值和标准差

3.3 假设检验

（1）直接和中介效应检验。通过分层回归分析，结果如表4 所示。首先，从表4 可以看到，组织社会化策略对留任意愿有正向影响（β=0.161，p<0.001）。假设1 得到部分验证。这说明组织采取社会化策略能够促进员工的留任意愿。其次，在模型2（M2）中测试组织社会化策略对无边界职业生涯态度（无边界思维模式和组织流动性偏好）的影响，结果表明：组织社会化策略对无边界思维模式具有显著的正向影响（β=0.377，p<0.001），对组织流动性偏好具有显著的负向影响（β=-0.306，p<0.001），假设2 和假设4 得到验证。最后，通过因变量同时对自变量和中介变量进行回归，在模型9（M9）中加入无边界思维模式，结果组织社会化策略对留任意向的影响从0.377 下降到0.02，表明无边界思维模式符合中介效应成立的标准，假设3 得到验证。同样，在模型10（M10）中加入组织流动性偏好后，结果组织社会化策略对留任意向的影响从0.306 下降到0.048，表明组织流动性偏好符合中介效应成立的标准，假设5 得到验证。

表4 层次回归分析的结果

（2）调节效应分析。首先，为避免多重共线性问题，分别对无边界职业生涯态度（无边界思维模式和组织流动性偏好）和组织支持感进行中心化处理并构造交互项；然后，以留任意愿为因变量，在方程中依次放入控制变量、组织支持感和交互项分别构建模型3、模型6、模型7 和模型8执行回归分析。从表3 可以发现，模型7 的分析结果表明，无边界思维模式和组织支持感的交互项对留任意向具有显著的正向影响（β=0.112，p<0.05）；模型8 的分析结果表明，组织流动性偏好和组织支持感的交互项对留任意向具有显著的正向影响（β=0.097，p<0.05）。由此，假设6 和假设7 得到验证，说明组织支持感在无边界职业生涯态度（无边界思维模式、组织流动性偏好）对员工留任意愿的影响中具有显著的正向调节效应。

为了更加直观地理解调节效应，本研究根据Cohen 等人推荐的方法，绘制了图2、图3 所示的调节效应图。

图2 调节效应图1

图3 调节效应图2

4 研究结论与实践启示

4.1 主要结论

通过前面的分析，本研究得出如下结论：（1）组织社会化策略显著正向影响员工留任意愿。（2）无边界职业生涯态度（无边界思维模式和组织流动性偏好）在组织社会化策略对员工留任意愿的影响中起中介作用。（3）组织支持感正向调节无边界职业生涯态度（无边界思维模式和组织流动性偏好）对员工留任意向的影响。

4.2 理论价值

（1）以往的研究并没有很好地将组织情境因素与新生代员工对待外部环境态度进行有效结合[67]，而是更多关注员工个体因素所造成的影响。本研究从无边界职业生涯态度（无边界思维模式和组织流动性偏好）视角探讨了科技企业组织社会化策略对“85 后”新生代员工留任意愿的影响。目前，随着“85 后”新生代员工陆续迈入职场，成为企业的主力军，受经济转型、社会变革和信息发展的社会大环境影响，他们具有更加鲜明的时代特征与个性追求，极大地影响了他们的工作行为和结果。已有研究发现，相对于学生来说，企业高管的组织流动性偏好更低，说明无边界职业生涯态度中的组织流动性偏好受到组织环境等其他因素影响[22]。然而，基于中国情境下的无边界职业生涯态度的研究目前还比较缺乏，因此，本研究通过聚焦科技企业“85 后”新生代员工这一群体，分析导致个体倾向于拥有无边界职业生涯态度的影响因素，从组织社会化策略出发，为无边界职业生涯态度的组织内研究做出有益补充。

（2）本研究探索了组织支持感在无边界思维模式和组织流动性偏好与留任意愿中的边界作用。组织支持感反映了员工的普遍信念，即组织重视他们的贡献、对他们承诺并关心他们的福祉的程度[59]。已有关于无边界职业生涯态度的研究较少，且大多数从社会环境等外部因素出发，主要探讨无边界职业生涯态度的结果效应，对于其边界条件没有进行系统的调查。组织支持感作为重要的情境因素，很可能是影响员工态度和行为的一个边界条件。因此，本研究通过聚焦科技企业“85 后”新生代员工这一群体，分析导致无边界职业生涯态度对员工留任意愿影响变化的因素，扩展了组织支持感的边界作用。

4.3 管理启示

（1）科技企业可以通过实施组织社会化策略，增加科技企业“85 后”新生代员工的无边界思维模式，减少其组织流动性偏好，最终提升其留任意愿。组织社会化策略在某种程度上为员工提供职业生涯发展、价值表达等内部机会，在这种策略下，更有可能增加具有无边职业生涯态度员工的组织承诺[47]。因此，科技企业应重视组织社会化策略的实施与运行，为不同职业生涯态度的员工提供不同的学习和融入组织的方式，正确引导员工的无边界职业生涯态度，帮助员工建立更高的无边界思维模式，减少其组织流动性偏好，增加员工的留任意愿。

（2）关心员工贡献以及生活，增加员工的组织支持感。本研究发现，组织支持感在无边界职业生涯态度与留任意愿之间起到显著的正向调节作用。一方面，无边界思维模式的职业生涯态度更追求组织提供自由和学习的支持性工作环境；另一方面，“85后”新生代员工在不同的组织间流动的最主要目的是实现自身主观的职业成功。因此，在感知组织支持的环境中，员工了解到组织对其工作和未来发展的支持后，其社会资本得到补充，员工更愿意留在组织。因此，企业应关注具有不同职业生涯态度的员工，因为这些员工在组织中表现出不同的留任意向和工作产出。组织可以通过各种途径去对他们进行积极引导，最大化地关心员工的贡献以及生活，提升其组织支持感，从而可以最大化地提升他们的留任意向。

4.4 研究的局限和展望

本研究存在一些局限性。一方面是研究方法的误差。本研究采用自评式量表进行数据收集与检验，但是，由于自评式量表缺乏客观性，结果可能会出现偏差。因此，在以后的研究中应将自评与他评相结合进行测量。另一方面是研究层次的局限。本研究采用员工层面的数据进行结果处理，但组织社会化策略的实施涉及组织层面的相关管理。进一步讲，在进行数据搜集和处理时，组织社会化策略可以聚合到组织层次进行分析，采用跨层次研究可能更能准确地反映组织社会化策略的实施效果。因此，在以后的研究中，应从组织层次去考虑组织社会化策略的数据搜集和处理。