220 名三级甲等医院护士长职业生涯成功现状及影响因素分析

2021-09-16李光琴唐晓莉苏玉华何彩云

护理学报 2021年16期

李光琴，唐晓莉，苏玉华，何彩云

（1.常德职业技术学院护理系，湖南常德 415000；2.湖南师范大学医学院护理系，湖南长沙 410000）

随着医疗技术飞速的发展及医疗环境日益复杂化，护理管理者在团队构建中的作用日益凸显。职业生涯成功(career success)是指个体在工作中逐渐获得、累积的积极心理体验和成就感，是实现自我价值的积极心理体验[1]。研究表明，当护理人员的职业生涯成功水平较高时，能够增加其职业认同感及工作相关的成就感，能够更好的工作并享受工作中的乐趣，如此形成一个良性循环[2]。护士长变革领导力被认为是护理管理者首选的领导风格，能够降低患者病死率、减少医疗差错的发生，提高护理队伍的工作投入和组织效能感，影响患者结局、护士结局和组织结局[3-4]。组织认同感是形成积极职业的前提，只有认同护理职业、热爱护理职业，在工作中有更多的投入，才能带动护理团队的良性发展，为患者提高优质护理[5]。科学、有效的管理风格，工作中高度的认同感，不仅能够造福于患者，更能使管理者本人获得心理上的成就感，即职业生涯成功。目前对于护士职业生涯成功的研究主要集中于男护士、硕士以上学历、专科护士、急诊科护士[2，6-7]，而对护士长职业生涯成功报道较少。本研究拟调查三级甲等医院护士长的职业生涯成功现状，并分析其影响因素，旨在为采取有效措施提高护士长职业生涯成功提供一定的参考和依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象采用便利抽样的方法，于2020 年8—11 月选取湖南省某3 所三级甲等医院（湖南省人民医院、常德市第一人民医院、常德市第一中医医院）的护士长作为研究对象。纳入标准：（1）临床科室护士长；（2）担任护士长≥6 个月；（3）自愿参与本研究。排除标准：（1）转岗、休假、离职者；（2）近期遭受重大挫折者。

根据多元线性回归分析模型的样本量要求，样本量为自变量条目数的5～10 倍[8]，本研究一般资料数量为10，护士长变革领导力量表条目为25，组织认同感问卷条目数为8，自变量条目为43，因此本调查的样本量应在215～430。考虑到10%的失访率，样本量为237～473。本研究最终纳入240 名受试对象。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表自行编制，包括性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、职称、所在科室、工作年限、担任护士长年限、任职期间是否承担教学工作、任职期间是否到上级医院进修。

1.2.2 职业生涯成功量表（Career Success Scale，CSS）由Eby 等[9]于2003 年编制，用以评价企业员工职业生涯成功水平，量表的Cronbach α 系数为0.740。严圣阳等[10]2008 年翻译并修订，增加了职业满意度维度，用于汽车、电子等领域员工的职业生涯，量表的Cronbach α 系数为0.850。李泽楷等[11]于2013 年将该量表用于评估三级医院医务人员的职业生涯，量表的Cronbach α 系数为0.909[10]。该表包括职业满意度（5 个条目）、组织内竞争力（3 个条目）、组织外竞争力（3 个条目），共3 个维度11 个条目。均采用Likert 5 级评分，从非常不同意～非常同意分别赋值1～5 分，总分为11～55 分，得分越高，表明受试对象的职业生涯成功水平越高。本研究中该量表的Cronbach α 系数为0.879。

1.2.3 组织认同问卷（Organizational Identification Questionnaire，OIQ）源量表由Miller 于2000 年编制，李轩等[12]2008 年翻译，用于评估企业员工对组织的认同感，该问卷的Cronbach α 系数为0.857。 2017年徐燕等[13]采用该中文版问卷评估三级医院护士的组织认同感，问卷的Cronbach α 系数为0.909[12]。问卷共8 个条目，均采用Likert 5 级评分，从非常不符合～非常符合分别赋值1～5 分。总分8～40 分，得分越高代表受试对象的组织认同度越高。本研究中该问卷的Cronbach α 系数为0.845。

1.2.4 护士长变革领导力自评量表（Head Nurse’s Transformational Leadership Self-rating Scale）由汪晖等[14]于2019 年研制，用于评价护士长的变革领导力，量表Cronbach α 系数为0.940。该量表包括品德感召（5 个条目）、愿景共享（5 个条目）、智能激发（9 个条目）、个性关怀（6 个条目），共4 个维度25 个条目。均采用Likert 5 级评分，按从未～总是分别赋值1～5 分。总分25～125 分，得分越高，代表受试的护士长领导力越强。本研究中该量表的Cronbach α 系数为0.966。

1.3 资料收集方法本研究采用问卷调查方法，用问卷星编制电子问卷（https://www.wjx.cn/vj/wjULzAz.aspx），在获得医院护理管理部门的同意后，将电子问卷发给3 所医院的3 名护理部干事，由其将电子问卷的二维码发放在本医院护士长微信群内，并采用统一指导语在微信群向受试对象解释问卷调查的目的及填写注意事项，获得其知情同意后，由其扫描问卷二维码自行填写问卷后提交。问卷设置同一IP 地址限填1 次，内容全部填写完毕方可提交。共回收问卷240份，其中回收有效问卷220 份，有效回收率为97.8%。

1.4 统计学方法采用问卷星“分析下载”功能，将原始数据导入SPSS 数据库，采用SPSS 26.0 分析数据。计量资料均服从正态分布，采用均数±标准差描述；计数资料采用频数和构成比描述；采用两独立样本t 检验或单因素方差分析比较不同特征护士长职业生涯成功得分；三级甲等医院护士长职业生涯成功与护士长变革领导力、组织认同感的相关性分析采用Pearson 相关性分析检验；三级甲等医院护士长职业生涯成功的影响因素采用多元线性回归分析。以P＜0.05 为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料 220 名三级甲等医院护士长，多为女性，203 名（92.3%）；年龄：＜30 岁31 名（14.1%），30～41 岁120 名（54.5%），41～50 岁69 名（31.4%）；受教育程度以本科居多，181 名（82.3%）；多为已婚，204 名（92.7%）；工作年限：＜5 年56 名（25.5%），5～10年43 名（19.5%），11～20 年54 名（24.5%），21～30 年67 名（30.5%）；担任护士长年限多为＜5 年，137 名（62.3%）；职称：护师49 名（22.3%），主管护师93 名（42.3%），副主任护师78 名（35.5%）；所在科室：急诊科6 名（2.7%），ICU5 名（2.3%），手术室38 名（17.3%），内科73 名（33.2%），外科40 名（18.2%），其他科室（口腔科、门诊部、体检中心、消毒供应中心、整形科）58 名（26.4%）；165 名（75.0%）任职期间承担教学工作；164 名（74.5%）任职期间去过上级医院进修。

2.2 本组三级甲等医院护士长职业生涯成功得分情况本组三级甲等医院护士长职业生涯成功总分为（39.92±6.54）分。各维度得分见表1。

表1 本组三级甲等医院护士长职业生涯成功得分情况（n=220，±S，分）

项目护士长职业生涯成功总分职业满意度组织内竞争力组织外竞争力条目数11 533得分范围11～55 5～25 3～15 3～15得分39.92±6.54 17.75±3.11 11.85±2.22 10.33±2.41条目均分3.63±0.59 3.55±0.62 3.95±0.67 3.44±0.82

2.3 不同特征三级甲等医院护士长职业生涯成功得分的比较将本组三级甲等医院护士长按性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、职称、所在科室、工作年限、担任护士长年限、是否担任带教或教学工作、是否到上级医院进修情况分组，比较其职业生涯成功总分情况。结果显示，不同性别、受教育程度、婚姻状况、所在科室的三级甲等医院护士长，其职业生涯成功总分比较，差异均无统计学意义（P＞0.05）；不同年龄、工作年限、担任护士长年限、职称、任职期间是否承担教学工作、任职期间是否外出进修的护士长，其职业生涯成功总分比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 不同特征三级甲等医院护士长职业生涯成功总分的比较（n=220，±S，分）

项目 n 统计量 P职业生涯成功总分项目 n 统计量 P职业生涯成功总分年龄（岁）＜30 30～40＞40工作年限（年）＜10 11～15 16～20＞20担任护士长年限（年）＜5 5～10＞10 F=21.325＜0.001 F=13.922＜0.001 31 120 69 36.48±7.02 38.64±6.35 43.68±4.77 22 181 17 36.59±5.59 39.67±6.36 46.82±4.68 F=14.614＜0.001受教育程度大专本科硕士及以上任职期间是否担任带教工作t=3.164 0.002 56 43 54 67 36.89±6.49 38.37±5.51 39.59±6.65 43.70±5.30是否165 55 40.70±6.46 37.58±6.28任职期间是否到上级医院进修t=3.629＜0.001 F=26.684＜0.001是否164 56 40.80±6.46 37.32±6.11 137 50 33 38.30±6.38 39.92±5.32 46.64±4.31

2.4 本组三级甲等医院护士长职业生涯成功与变革领导力、组织认同感的相关性分析本组三级甲等医院护士长变革领导力总分为（107.99±13.19）分，各维度得分分别为：品德感召（22.64±2.05）分，愿景共享（22.28±2.71）分，智能激发（37.89±6.19）分，个性关怀（25.18±3.79）分；组织认同感总分为（33.77±3.46）分。

Pearson 相关性分析结果显示，本组三级甲等医院护士长职业生涯成功总分与护士长变革领导力总分、组织认同感总分均呈正相关（r=0.385、0.261，P＜0.01）。见表3。

表3 本组三级甲等医院护士长职业生涯成功与变革领导力、组织认同感的相关性分析（n＝220，r）

2.5 本组三级甲等医院护士长职业生涯成功影响因素的多元线性回归分析以护士长职业生涯成功总分为因变量，将单因素分析及相关性分析中有统计学意义的8 个变量（年龄、工作年限、担任担任护士长年限、职称、是否带教、是否外出进修、护士长变革领导力、组织认同感总分）为自变量，进行多元线性回归分析。共线性诊断显示：各模型的容差值均＜1，方差膨胀因子均＜10，考虑8 个自变量之间不存在多重共线性。

结果显示，担任护士长年限、职称、护士长变革领导力、组织认同感是三级甲等医院护士长职业生涯成功总分的主要影响因素（P＜0.05），共解释总变异的39.8%。见表4。

表4 本组三级甲等医院护士长职业生涯成功影响因素的多元线性回归分析（n＝220）

3 讨论

3.1 本组三级甲等医院护士长职业生涯成功处于较高水平本研究结果显示，本组三级甲等医院护士长的职业生涯成功总分为（39.92±6.54）分，与量表总分中间值33.00 分相比，处于较高水平；高于王轶[2]、姜尧尧[6]、刘芳[7]对临床护士的职业生涯成功的调查结果，也高于陈菊红[3]2014 年对上海市88名护士长的调查结果。本组三级甲等医院护士长职业生涯成功处于较高水平，究其原因可能为：（1）本组研究对象为三级甲等医院护士长，目前大多数三级甲等医院护士长是从护理业务骨干中竞聘选拔而出，无论是业务能力还是管理能力，都是护理队伍中的佼佼者，受到上级管理部门的重视和培养。医院为护士长提供了较好的发展平台，让其能够充分发挥技能、积累经验，获得更多提升自我能力的机会，在工作中不断累积职业生涯成功感；（2）三级甲等医院护士长既是临床护理决策者，又是基层领导者，有过硬的专业知识和较强评判性思维的能力，工作中受到上级领导的认可及同事的尊重。对工作有较高的满意度，因而职业生涯成功感较临床护理人员高；（3）三级甲等医院护士长能够在感知职业带来的种种收获和益处，在工作逐步实现自我价值，不断积累自信心和成就感[15]，因此职业生涯成功得分较高。

3.2 护士长职业生涯成功的影响因素

3.2.1 担任护士长年限本研究结果显示，担任护士长年限是职业生涯成功得分的主要影响因素，即以担任护士长＜5 年为参照，担任护士长5～10 年（B=1.765，P=0.005）及担任护士长＞10 年（B=4.585，P=0.001）者，其职业生涯成功水平越高。究其原因：担任护士长＜5 年者，由临床护理岗位转换至管理者岗位，由于职业角色的转换，工作中面临种种压力源，例如护理安全管理、管理能力、人际交往等，产生角色适应不良，从而使得职业生涯成功感不强，与贾晓慧等[16]研究结果一致。而随着担任护士长年限的增加，在工作中积累的管理经验较多，能够更好的承担起护士长的职责。在处理各项事务时，能以冷静、客观的角度思考问题，更理性地解决问题，从而获得他人的信服。无论是工作能力、科研水平，还是视野眼界，都在担任护士长的过程中逐渐得到提升，进而其职业生涯成功感较高。

3.2.2 职称本研究结果显示，职称是三级甲等医院护士长职业生涯成功的主要影响因素，即以护师为参照，职称为主管护师（B=4.338，P＜0.001）、副主任护师及以上（B=5.403，P＜0.001）的护士长，其职业生涯成功水平较高；与姜尧尧[6]、李泽楷[11]的研究结果一致。究其原因可能为：职称越高的护士长，专业知识和临床经验更丰富，能够做出最佳护理决策，带动科室的发展，获得下属和患者的尊重与爱戴。同时，伴随着职称的提升，护士长不需要承担临床护理工作，主要承担科室管理、护理管理、科研管理等符合其岗位性质的工作内容，自主实践机会多，自主性更高，能够充分发挥其工作能力，工作满意度和积极性高，因此其职业生涯成功水平更高。

3.2.3 护士长变革领导力本研究结果显示，护士长变革领导力是护士长职业生涯成功的主要影响因素（B=0.117，P＜0.001），即护士长变革领导能力越好，其职业生涯成功得分越高。变革领导力是指领导与下属建立良好的工作关系，激发员工的内在价值，促使下属为了组织的利益最大程度地发挥自身潜能，产生高于预期的绩效[17-18]。具有变革领导力的护理管理者自身具备一定的影响力和感染力，能够获得下属的尊重和追随，通过建立融洽和谐的上下级关系，增强护士的工作投入，减少离职率[19-22]。 2020年1 项Meta 分析研究结果显示，护士长可通过变革领导力提高护士的授权能力、工作表现、工作满意度和组织承诺水平，从而稳定护理团队，提高护理质量，逐渐获得职业生涯成功[23]。

3.2.4 组织认同感本研究结果显示，组织认同感是三级甲等医院护士长职业生涯成功的影响因素（B=0.273，P=0.027），即组织认同感越高的护士长，其职业生涯成功水平越高。组织认同是指员工或个体对组织的归属感，体现了个人与组织价值观的一致性，对本专业的正向认知，是形成积极职业行为的前提[24]。组织认同感高的个体，对组织有更高的忠诚感，会以更积极的态度投入工作，从而提高自身的职业获益感，进而增加职业成功感[15]。组织认同感高的个体，在工作中会产生积极的心理和工作状态，创造出更高的工作绩效[25]。护士长作为护理队伍的领导者，只有自己热爱护理工作，认同上级组织，才能全身心投入到护理事业中，才能获得更多的成功与进步。同时，医院对护士长工作的重视，以及各项支持力度，使其能够有更多的机会展现自我，充分发挥自身潜能，从而获得更高的职业生涯成功。

4 对策

综上所述，本组三级甲等医院护士长职业生涯成功感得分处于较高水平，建议针对担任护士长年限较短、职称较低、护士长变革领导力不强及组织认同感得分不高的护士长，采取一定的对策，以提高其职业生涯成功感。对策如下：（1）加强对新护士长的培训，实施系统的护士长岗前胜任力的培训，同时由资深护士长进行“传、帮、带”，充分发挥高年资护理管理者的优势，带动护理团队的发展。管理部门需制定人性化的护理管理制度，增加与新护士长的沟通交流，为其解答在护理管理中的困惑，以提高新护士长的管理能力，增强其职业成功感。（2）开展变革领导力培养相关的培训课程，通过持续性的教育和培训来发展和提升护士长的变革领导力；上级管理者以导师或教练的身份引导、鼓励护士长在自己的岗位充分发挥自己的创造力，分享医院未来发展的蓝图，成为护士长们可以信赖并追随的榜样。（3）开展相关提升护士长职业认同感的相关活动，例如在新冠肺炎疫情背景下，通过援鄂护理人员的事迹来激发护士长建立高度的职业认同感，增强其职业使命感和责任感。建立健全护士长的正向激励制度，及时对护士长的工作提出意见，肯定其成功之处，并提出针对性的意见和指导，使其在工作中得到肯定，拥有更强烈的归属感，在工作中以更积极的心态去面对下属和患者，带领整个护理队伍形成对职业的正向认知，促进护理事业高效发展，从而获得更多的职业生涯成功感。