高校就业指导服务体系构建探析

王芸芸

摘  要：近年来大学生就业率一直难以有较大的突破，构建高校就业指导服务体系是缓解大学生就业难现象的重要手段和方法。本文在分析目前高校就业指导服务体系现状的基础上，提出解决问题的原则和思路，为高校就业指导服务体系的构建提供可参考的意见。本文研究发现，构建高校就业指导服务体系应将就业指导相关课程循序渐进、持续地融入每个学期中，并针对学生的不同情况，结合学生个性特征有针对性地进行有效指导，同时对大学生在校接受的就业指导培训和毕业后的工作情况制定科学的评价体系，建立相关档案。学校还应为学生提供可靠、专业、多渠道的信息化就业平台，让学生利用该平台了解感兴趣企业的相关信息。此外，高校还应加强专业化教师队伍的培养，为学生提供切实有效的帮助。

关键词：大学生就业;就业指导;服务体系

中图分类号：G642.0    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2021）30-0151-04

随着我国高等教育扩招政策的实施和大学生就业逐步市场化以来，大学生就业问题成为人们关注的一个热点话题。根据相关统计部门的数据，2001年全国高校毕业生人数为114万人，随后该数字一直保持增长趋势，到2015年时，全国高校毕业生人数已经攀升至727万人。而毕业生就业率却在2014年时首次突破70%[1]，意味着当年约有200万名应届毕业生无法顺利就业，考虑到往年未就业学生人数和海外留学归国群体，我国高校大学生就业情况较为严峻。

高校作为向社会输送高素质人才的重要教育基地，其就业指导工作完成的好坏是大学生能否顺利走向社会的关键。我国高校就业指导工作发展时间短、实践经验少，虽然取得了一定的成果，但相应的就业指导服务体系还不是很健全，在意识观念、指导内容、师资队伍等方面还存在很多亟须改进之处。探讨如何构建高校就业指导服务体系，提升就业指导服务质量，具有重要的实践意义。

一、高校就业指导服务体系现状

（一）就业指导意识较弱，满意度较低

本研究在A校通过问卷调查和访谈的方式，对该校2019届500名部分应届毕业生进行调查。调查结果表示，基本所有的学生均表示接受过学校就业方面的相关指导和服务，其中未参加就业指导课程的学生中，有的学生认为自己忙于准备研究生或公务员考试，就业指导课没那么重要的为5%;有的学生觉得本校的就业指导课枯燥无趣，授课教师对于考勤管理不是很严格，上过几次之后就不想再去的占10%左右。有不到60%的学生认可了学校的就业指导服务，但是认为“特别满意”的不超过10%，28%的学生认为学校的就业指导服务“还可以”，而有9%的学生不满意学校的就业指导服务。我国教育部门历来对于高校就业指导服务工作非常重视，1997年发布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》进一步确认了毕业生就业指导的重要性。教育部在对十三届全国人大三次会议第8295号建议的答复中指出，积极探索研究建立一套高校毕业生就业指导服务标准化体系，进一步提升高校畢业生就业指导服务质量。全力构建职业生涯发展教育体系，推动职业生涯发展教育“全程化、全员化、专业化、信息化”。[2]。但目前部分高校教师和学生对于就业指导的认知尚存在一定的偏差，教师以完成授课任务为主，学生未从心理上对就业指导真正重视起来，满意度低，参与感薄弱。

（二）课程内容与教学方式落后

关于课程内容设置上，学生普遍认为就业指导教学内容不能做到与时俱进，教材老旧、缺乏新意，有的学生表示，该类课程应该用其他更具趣味性和实践性的教学形式代替。学生对本校就业指导课程内容的看法包括课程内容老旧（75%）、专业针对性差（72.3%）、实践教学内容少（53%）、课时安排不科学（31.5%）。高校就业指导服务的内容决定着学生获取知识的多少，教学内容的定位在整个就业指导服务过程中起着至关重要的作用。调查中学生也踊跃地提出了很多中肯的意见，高校就业指导服务内容的质量上有很大的提高空间。在调查就业指导教学方式时，问卷列举了“课堂授课”“校园就业信息网”“QQ、微博、微信等移动社交平台”“就业工作室”“实践教学”“其他”几种方式，经过统计后发现，“课堂授课”目前仍是学校采用的主要就业指导服务方式;有70%学生是通过学校的就业信息网获取就业信息和相应知识。随着当下智能手机、平板电脑等移动终端的大范围应用，学校也开设了微信、微博等移动平台的就业指导服务，有接近一半的学生关注过学校的就业指导服务群或公众号。而“就业工作室”和“实践教学”这两项内容，学生则表示没听说过，参与较少。由此可见，高校的就业指导服务仍以传统的课堂授课为主，教学内容更新慢，个性化和实践性教学方式运用仍不普遍。

（三）就业指导服务评价机制欠缺

一套服务体系运行是否切实有效，需要通过科学的评价机制来验证和不断完善。目前高校就业指导服务的评价制度建立还有待完善，在调查中发现，只有近两成的学生表示参与过学校就业指导活动和指导教师的评价工作，参与者大都为班级学习委员或学院干部等，参与的主要方式为填写学院就业指导中心派发的问卷。学校缺乏对本校就业指导服务的全套评估方法，采纳的学生意见也缺乏一定的代表性。目前高校对于就业工作的考评大都采用目标责任制，对于就业率一直走低的专业，相应的招生人数、师资投入、科研经费投入等都受到一定程度的控制[3]。而这种考核机制也存在一个问题，即部分高校将精力放在提升就业率上，在联系用人单位、积极推广校企合作、为学生争取实习机会和招聘机会等方面做出了很多努力，而对本校就业指导服务的长久效果缺乏跟踪统计。毕业生签完三方协议，一出校门即和学校失去了有效的联系，高校对于学生毕业后在用人单位的表现、短期内离职率、用人单位的实际工作条件环境等，缺乏科学的跟踪和回访制度建设，无后续就业服务质量的监督，不利于对学生职业生涯的长期培养，阻碍了高校就业指导服务体系的进一步发展和巩固。

（四）就业指导教师队伍质量不高

调查结果显示，学校就业指导服务教师队伍由就业指导中心教师、各学院书记和辅导员、思想政治教育教师组成，专业的人力资源讲师、有经验的社会企业人力资源部门经理、优秀校友等参与较少。针对学生对本校就业指导教师的满意度调查发现，持有满意态度的人数不到40%;有76.5%的学生希望能够更多地接触到校外专业的就业指导人士、优秀校友和企业人员等。高校固有的就业指导服务教师可以为学生提供良好的理论基础教育，为就业指导课程夯实基础。但对于实践内容的传授方面，则缺少相关经验。目前高校教师招聘的学历门槛仍较高，学校教师多为毕业后直接留校任教，缺乏社会职场经验，而社会人士又难以真正参与进来。社会实践经验的缺乏，成为当下大学生就业指导服务教师队伍的痛点所在。除此之外，学院辅导员具有轮换性，在一个学院连续任职四年的情况比较少见，人员的过度流动使得辅导员缺少对本学院学生的连贯性了解，不利于对学生的因材施教，无法提供人性化的就业指导服务。

二、高校就业指导服务体系构建原则

（一）以实现学生职业生涯可持续发展为宗旨

构建高校就业指导服务体系，必须以实现学生职业生涯可持续发展为宗旨，职业生涯发展理念需贯穿整个体系建设当中，其中最具代表性的是舒伯的职业生涯发展理论。他认为人的职业发展不是某个年龄阶段的事情，而是从出生一直贯穿到死亡的一个完整的历程，人的一生可分为五个阶段，每个阶段的主要任务和职业发展内容也不尽相同，且互相影响[4]。目前高校的就业指导服务主要面向群体是大四学生，此时学生往往忙于投简历、面试、准备研究生和公务员考试等，就业指导服务效果难以真正落实，这种“临时抱佛脚”的就业指导方法很难对学生的长远发展真正起到作用。学生一离开校门，某种程度上就和学校失去了联系，对于本校学生的跳槽离职情况、职场适应情况、职业选择对口情况，学校并没有做到很好的跟踪和监管。职业生涯发展本就不应该是某个阶段的任务和事情，而是伴随着一个人的出生、成长、衰老的过程，高校作为就业指导服务的主要基地，需利用这一得天独厚的条件，以职业生涯发展观念来指导学生，使学生的职业生涯可持续发展成为可能。

（二）以提升学生就业能力为核心

就业能力是学生走向职场时的核心竞争力，涵盖了学习能力、求职能力、做好工作的能力等很多方面的内容，一个学生就业能力的高低，直接影响着他是否能够在众多求职者中脱颖而出、顺利得到工作，也决定着他今后在职场中能否从容面对艰巨的工作任务和复杂的工作环境，成为一名优秀的职场人才。由此可见，高校就业指导服务体系建设中有一项重要的任务就是提升学生的就业能力，使其具备迈向社会的能力条件。目前高校大学生的就业能力同用人单位需求之间仍存在着不小的差异，大学生常常通过学历高低、考各类资格证书、担任班级干部等来证明自己的就业能力，而实际上用人单位往往是通过面试或是实习观察，来判断大学生解决实际问题的能力、团队合作能力、沟通能力和抗压能力等。大学生由于社会实践经验少，对于用人单位的实际需求往往缺乏正确的认识，常常有在校成绩优异的学生因为缺乏实习经历或者动手能力等被用人单位拒之门外。高校在构建就业指导服务体系时，需要将培养和提升学生的就业能力作为核心任务，使就业指导服务真正发挥效用。

（三）以丰富的信息资源为保障

信息技术的飞速发展，使得高校的就业指导服务体系资源更加丰富。随着互联网、云计算、各类移动终端等新媒体传播形式的快速更新，信息数据全球化出现了爆炸式的发展。大数据背后蕴含的是重要的信息价值，必然要在高校就业指导服务体系建设中占据一席之地。例如辽宁省某高校就通过建立动态生源信息库，设立了对本校就业指导服务工作的事后跟踪制度，从就业行业、转正收入、违约情况、用人单位评价、学生家长期望值、学生对工作的评价等几个维度来进行调查统计，收集相应数据，从而形成具有本校特色的、符合本校专业和学生特点的就业质量报告，为后期的工作提供科学的借鉴[5]。高校就业指导服务体系的建设中，信息资源是拉动体系建设的一驾马车，有了丰富的数据信息库，才会为学生就业提供更多就业咨询和机会，才会使科学的服务评价机制成为可能，才能量变引起质变，提升就业指导服务质量。

三、高校就业指导服务体系构建思路

（一）構建个性化辅导体系

高校就业指导教师和学生数量常年处于不均衡的情况，以辽宁省为例，目前辽宁省高校共有专兼职就业指导教师近4000人，却承担了100多万在校生和每年27万毕业生的职业发展教育和就业指导工作[6]。这会造成高校就业指导服务常常不分专业、生源地等因素，几百人一起上就业指导课，无法考虑到学生的家庭背景、职业理想、性格特征等差异。健全的高校就业指导服务体系需要向提供精细化、个性化服务的方向发展，不再使就业指导浮于形式。高校可以增加职业生涯测评内容，让学生对自己有更加全面和正确的认识，在帮助学生找到自己的职业人格的同时，将不同类型的学生统计分类，从而制定相应的就业指导方法。另外，通过开展就业工作室、小团体辅导等一对一的教学方法，尊重和强调“90后”大学生的自我意识，提高大学生的参与兴趣。最后，高校还应注重对特殊群体的就业指导服务，包括家庭贫寒或有疾病的学生、冷门专业毕业生、理工科专业中就业优势相对较弱的大学生等。

（二）构建全程化课程体系

当下部分高校就业指导课程设置过于零散，就业指导课程不应该仅仅在大四时期开设，一方面，职业生涯规划指导工作有连续性特征，是一个动态的、发展的工作，需要在大一阶段开设，另一方面，大四时学生往往忙于找工作、实习、考研、出国深造等，能够正常修完专业课程的人数较少，全勤去参加就业指导课的学生更是少见。就业指导服务的重要性不仅仅是体现在学生毕业求职季，更影响着学生的就业志向、职场发展、创新创业等方面，全程化的就业指导课程必须得到重视。高校需尽量克服就业指导课时紧张、师资力量薄弱等硬件困难，尽量做到系统化的课程设置，从大一开始即对学生进行就业指导教育。根据各年级学生身心发展、受教育程度的不同，有层次、有深度地安排相关课程。如在大一和大二时，安排职业性格测评、职业生涯规划、职业心理等课程，夯实基础，提高学生就业意识，培养就业能力;在大三和大四时，进行具体的求职技巧培训、创业创新能力培养、劳动法律法规教育等，提升学生具体的职业素养。

（三）构建科学化评价体系

一项工作活动是否真正奏效，科学化的评价体系是不可或缺的。当下高校对于就业指导服务的事后跟踪管理和评估考核工作并不完全到位，缺乏相应的评价机制和规范，缺乏对学生意见的收集和反馈机制。受人员精力的限制，大部分高校的就业指导工作止于学生签订三方协议之时，对学生毕业后在用人单位的表现情况、离职跳槽情况等，缺乏追踪和回访制度，这就造成高校就业指导服务效果并未面临真正的检验，局限在冲击就业率上，不利于学生今后的长久发展。对高校就业指导服务工作成果的评价，无法单纯用考试分数等来判断，还需建立起科学的评价考核机制。高校可采用内外兼修的方法，校内建立学生个人档案，记录学生大学四年来的就业指导课程内容完成情况、教师评价、学生对教学方法的反馈和建议等;校外则通过问卷调查、实地采访调研等方式，有意识地对毕业后的学生工作情况进行跟踪管理，如指派就业办的教师定期抽查一些毕业后学生的工作情况，对学生家长、用人单位和校友等进行跟踪调查，了解学生遇到的问题和困难，调查企业的信用情况和文化背景，为学生提供就业方面的法律法规援助，对企业建立信用档案，针对资信不良的企业禁止再入校招聘等。

（四）完善信息化就业平台

高校就业指导信息平台是学生通向社会用人单位的重要途径，也是向用人单位展示自我的窗口。眼下新媒体技术已经深入到人们生活的方方面面，在教育活动中也扮演着重要的角色。新媒體科技的兴起，为高校设立就业信息平台提供了技术上的支持，也提供了更多的表现形式。以往高校就业网上主要是推送企业招聘信息和宣讲会日程，对于企业介绍、行业分析、薪资水平等陈列较少，学生往往是上网看一下招聘消息，盲目投递简历，这导致用人单位要花很多时间剔除掉不符合要求的简历，造成资源的浪费。高校应该合理利用新媒体技术，如将一些职场就业类和信息咨询类网站的链接和讯息链接到自己的校园就业网内容中，学生投简历前可以通过校园就业网搜索到用人单位更多的信息，提高求职效率和准确度;同时很多高校也建立了相应的QQ、微信、微博等移动公众平台。学生可以借此获取更全面的就业指导内容、招聘信息、企业资讯等，信息传达也更为快捷。如很多高校的就业指导网站页面有二维码，学生“扫一扫”即可接收最新最快的就业咨询，有些就业指导中心教师创建了“大V”微博账号，通过和学生互粉、私信等，拉近了和学生的距离，也有助于了解学生的动态，从而有针对性地进行就业指导工作。

（五）打造专业化教师队伍

专业化的教师队伍是构建高校就业指导服务体系的主要参与者，教师队伍质量的高低，直接影响就业工作的成果好坏。一方面，高校应致力于扩充就业指导教师的来源和渠道，如开展兼职教师招聘活动，吸引人力资源培训机构教师、企业人力资源管理人士等的加入，取长补短，补充本校就业指导教师队伍;或是根据各学院专业性质的不同，借调有实际工作经验的优秀职场人士来校任职，为本校的就业指导活动输送新鲜的血液，解决就业指导教师人力不足的问题。另一方面，高校应定期组织就业指导相关培训，邀请专业的校外人士进校开展讲座，鼓励本校教师踊跃参加;积极推进学校间的就业指导教师交流工作，吸取兄弟院校的优点，努力弥补自身的不足，提升本校教师队伍专业水平。

参考文献：

[1] 刘璐宁. 我国劳动力市场中过度教育问题研究[D]. 北京：首都经济贸易大学，2015.

[2] 中华人民共和国教育部. 对十三届全国人大三次会议第8295号建议的答复[EB/OL]. （2020-09-27）. http：//www.moe.gov.cn/ jyb_xxgk/xxgk_jyta/jyta_xueshengsi/202010/t20201030_497402.html.

[3] 刘丰铭，艾甜甜. 高校毕业生就业服务体系建设探究[J]. 中国大学生就业，2016（08）：55-59.

[4] 彭丽. 高校生涯辅导服务现状及发展趋势探究[J]. 云南社会主义学院学报，2014（03）：241-242.

[5] 张茜. 高校毕业生就业指导服务工作体制研究[D]. 沈阳：沈阳师范大学，2014.

[6] 闫锋，张吉. 高校就业指导队伍专业化建设探析[J]. 辽宁经济管理干部学院.辽宁经济职业技术学院学报，2016（01）：84-86.

（荐稿人：陈亮，广东金融学院教授）

（责任编辑：胡甜甜）