对职业院校企业兼职教师聘用问题的思考

喻忠恩 齐爽

摘 要：企业兼职教师是职业院校教师队伍的重要组成部分。目前，职业院校企业兼职教师聘用和管理中存在着受聘教师综合素质不高、兼职教师队伍不稳定、聘用企业兼职教师经费不足等问题。职业院校企业兼职教师聘用问题不能仅仅依靠职业院校独立地解决，应该结合我国经济社会以及职业教育发展的实际，逐步实施职业教育办学体制改革，使企业成为职业教育的办学主体。

关键词：职业院校;兼职教师;教师聘用;师资培养

作者简介：喻忠恩，男，广东技术师范大学职业教育教师学院副院长，副研究员，博士，主要研究方向为职业教育、教师教育;齐爽，女，广东技术师范大学职业教育教师学院助理研究员，主要研究方向为教师教育与管理。

中图分类号：G710              文献标识码：A              文章编号：1674-7747（2021）08-0094-06

随着社会对技术技能型人才要求的提高，兼职教师对职业院校人才培养有着十分重要的现实意义。早在本世纪初，教育部就提出中职学校“兼职教师比例一般应不少于10%”[1]。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》则明确要求，“专业教师中兼职教师的比例占到30%以上”[2]。但根据有关统计，目前我国职业院校兼职教师的比例还远达不到上述要求。以中职学校为例，根据2019年教育统计数据显示，全国中等职业学校聘请校外教师数总计为99 379人，占专任教师的15.23%[3]。

需要指出的是，尽管我国政府对职业院校兼职教师的来源有导向性指引，但并没有严格要求所有兼职教师必须来源于企业，这也就直接导致了目前我国职业院校实际上聘用来自企业的兼职教师比例并不高。与普通学校相比，职业院校聘用兼职教师不单是解决教师数量不足的问题，更是为了解决其教师队伍的结构性问题，以及由此而引发的人才培养质量问题。因此，企业兼职教师的聘用应该是职业院校兼职教师队伍研究的重点。本文试图从更宏观的层面对相关问题进行讨论，希望有益于这一问题的深入研究。

一、兼职教师聘用过程中存在的问题

一般来说，普通学校兼职教师的聘用是学校和个人之间的问题，而职业院校企业兼职教师不仅涉及到学校与个人，还牵涉到学校和企业之间的关系问题。因此，职业院校企业兼职教师的聘用涉及到更多方面，因而问题更多、更复杂，比较突出的问题主要表现在以下三个方面。

（一）受聘教师综合素质偏低

2012年，针对当时我国职业院校教师队伍存在理论教师多、技术技能型教师尤其是高水平技术技能型教师严重短缺的问题，教育部颁布了《职业学校兼职教师管理办法》，明确规定兼职教师“一般应具有中级以上专业技术职称（职务）或高级工以上等级职业资格（职务），特殊情况也可聘请具有特殊技能，在相关行业中具有一定声誉的能工巧匠、非物质文化遗产国家和省级传人。”[4]政府部门希望通过聘用企业高级专业技术人员、高技能人才或能工巧匠，改善职业院校教师队伍的“双师”结构，从而实现人才培养质量的提高。但从近年来的情况看，职业院校实际聘请的可能是学校的紧缺人才，并不是行业企业内的高手，企业兼职教师的行业经验较为薄弱，还不能称为真正意义上的“高级专业技术人员、高技能人才或能工巧匠”。而真正具有丰富经验的能工巧匠或者高技能人才，由于学校薪资待遇较低、职业发展通道不畅、个人精力有限等现实原因，不愿意到职业院校担任兼职教师。于是，一些职业院校在招聘兼职教师时，就不得不降低招聘标准。比如，广东省在2019年将企业兼职教师的工作年限进一步缩短，规定“原则上应具有3年及以上与拟聘岗位相关的生产实践经历”[5]。很显然，上述工作年限、聘用人员职称资格等条件的设定，是基于当地职业院校兼职教师聘用的现实状况而决定的。但按照上述条件，无论是兼职教师的职称，还是他们的工作经历，都很难达到高层次人才的要求，因此，兼职教师综合素质偏低也在意料之中了。

同时，企业兼职教师还存在着教育教学水平偏低的问题。与职业院校专职教师相比，企业兼职教师作为企业的技能人才、管理人才，尽管其动手能力强、实践操作水平过硬，但大多數不了解教育教学的基本规律，也不善于与学生沟通及组织有效教学，从而导致教学效果不理想，学生在课堂上看不懂、听不懂、学不懂。究其原因有两点：一是这些企业兼职教师没有接受过系统的教师专业训练，教学活动的开展只能基于自己的经验性认知或借鉴模仿校内教学经验丰富的教师;二是这些兼职教师在学校工作的时间较短，职业院校也很难让他们接受系统、完整的教育教学训练。

（二）职业院校兼职教师队伍不稳定

职业院校需要统一要求和管理专兼职教师，如授课时间、授课进度、授课任务等均需要提前制定好学期、学年计划，这是学校教育教学工作的基本规范和要求。但对于企业兼职教师来说，临时加班或出差等突发状况是常态，企业一旦有突发事情，企业兼职教师必然会放弃学校的任务去服务企业的“主业”。同时，企业员工自身工作的稳定性也在很大程度上影响了兼职教师队伍的结构。由于区域经济、产业发展不平衡等原因，企业人员流动远高于国家事业单位人员，这也导致了企业兼职教师任教时间短暂、流动频繁。

从职业院校的角度来看，学校主要从高等院校毕业生中招聘专任教师，选择空间较大，而企业兼职教师的聘用范围小得多、学校选择的机会也少得多。职业院校聘用企业兼职教师在很大程度上有“聘请”之意，进而在签订相关协议时往往对受聘者没有足够的刚性约束条件，企业兼职教师违约甚至毁约的成本很低，这也直接导致了兼职教师队伍的流动性极大。研究者对22所浙江省示范性高职院校的调查显示，兼职教师的留用率仅为20%左右，个别高职院校兼职教师的留用率不足10%[6]。

（三）企业兼职教师薪资待遇不高

企业兼职教师的薪金问题是一个比较普遍的难题。职业院校兼职教师的待遇主要是通过课酬来体现的，虽然在多数情况下学校支付给兼职教师的课酬会高于专职教师，但专职教师所享受的各种奖金、津贴及各种待遇是兼职教师无法享受的。所以，对于企业高水平技术技能型人才来说，去职业院校担任兼职教师的吸引力是很有限的。而对于职业院校来说，由于学校给不了足够高的待遇，吸引不了高技术技能人才的加入;又由于到学校做兼职教师的企业人才并非真正意義上的高技术技能人才，职业院校也无法给予兼职教师更高的薪资待遇，于是就形成了一个恶性的循环。

近十年来，教育部和财政部开始对职业院校聘请兼职教师给予资金支持。比如，2016年颁布的《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020年）的意见》对职业院校紧缺专业特聘兼职教师设有资助计划，以设立兼职教师特聘岗的形式进行支持[7]。上海、云南、江西、河南等省市教育行政部门也都拿出一定资金支持、资助中职学校聘用高技能型人才（能工巧匠）担任兼职教师[8]。“能工巧匠”的加入，不仅能明显提高人才培养的效果，带动专业教师的共同发展，而且还能密切学校和企业的联系，带动学校的专业建设，促进产教融合。但从实践的成效来看，问题也是显而易见的：象征性的补贴对于聘用高水平人才没有实际意义，而高额度的政府资金往往以专项的形式存在，缺乏可持续性，这也就直接导致了上述职业院校在引进企业高技能技术人才时“进不来，留不住”的尴尬局面。

二、企业兼职教师聘用问题的成因分析

国内学术界对职业院校企业兼职教师队伍建设问题的分析，多数从职业院校的投入、管理等方面进行讨论。但笔者认为，企业兼职教师聘用的特殊性、复杂性决定了不能仅仅依靠职业院校独立地解决上述问题，而应该结合我国经济社会以及职业教育发展的实际，从更宏观的层面来考察、分析。

首先，从企业发展及其供给的角度来看，事实上，我们对职业教育应该拥有一支高质量且稳定的技术技能型教师队伍必要性的认识是充分的。近年来，政府不仅非常重视从企业聘用兼职教师，同样也十分重视从企业引进人才充实职业院校教师队伍。《国家职业教育改革实施方案》明确要求，“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘。”[9]但问题是，不仅是职业院校，我国企业也缺乏高水平的技术技能型人才，尤其是在一些新兴产业中表现得很明显[10]。也就是说，高技能人才既是学校所需要的，也是企业本身所缺乏的。在这种情况下，企业出于自身生产经营的维持与发展，决定了企业不大可能提供足够的人力资源来支持学校，这种状况在经济较为发达的东南沿海地区很普遍。至于在经济欠发达地区，职业院校的很多专业甚至缺乏对应的规模企业，聘用相当数量和质量的兼职教师更是无从谈起。这其实反映了我国产业发展和职业教育之间的尴尬处境：一方面，企业希望职业院校能为其提供充足的、高质量的技术技能型人才来推动企业的发展;另一方面，职业院校也期望企业能提供充足的、高质量的技术技能型人才保证其学生培养质量。换言之，职业院校的兼职教师聘用难题，不仅是职业院校的难题，也正是企业所面临的难题。

其次，从职业教育办学体制来看，职业教育的发展规律要求职业教育发展必须依托行业企业的发展。为此，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出：“政府要支持学校按照有关规定自主聘请兼职教师。完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策，兼职教师任教情况应作为其业绩考核评价的重要内容。”[11]《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》中也提出，支持企业技术和管理人才到学校任教，鼓励有条件的地方可以探索产业教师（导师）特设岗位计划[12]。从这些文件中可以发现，大部分国家政策是对职业院校和兼职教师的规范，而“没有相应的法律条文对校企合作中各方的权利、义务和责任做出具体的规定，更没有哪一部法律法规规定企业参与职业教育师资建设的责任。”[13]究其原因，笔者认为，这是由我国职业教育传统的办学体制所造成的。具体来说，上世纪末，在国企、集体企业进行市场化改革后，我国企业被纳入社会主义市场经济体系，资源的配置主要依靠市场来实现，而当时行业、企业举办的职业教育则被政府兜底，纳入国家事业单位管理。因此，职业院校和企业实际上是按照两种逻辑来运行的，即行政逻辑和市场逻辑，从而导致这两种资源无法进行真正意义上的整合，也导致人力资源不能在这两者之间形成平流。正因如此，企业技术技能型人才很难真正融入到职业院校的人才培养中来。

在目前的职业教育办学体制之下，由于企业尚未成为职业教育的办学主体，企业参与技术技能型人才培养的意愿极低。上海有学者通过对专项资金资助职业学校聘用高技能型人才（能工巧匠）担任兼职教师的研究发现，专项资金大多直接用于兼职教师工资报酬，对员工所在企业没有相应的激励、奖励和补贴措施，这在一定程度上导致企业不支持优秀员工参与职业院校兼职工作[14]。在缺乏相关激励，特别是资金激励的政策环境下，企业选拔和推荐员工担任兼职教师的积极性不高，甚至部分金融企业、外资企业、大型民企明确禁止员工在企业外的兼职行为[15]。在“长三角”地区，有研究者对325家企业的调查显示，企业对派遣技术人员担任职业学校兼职教师等行为积极性较低，仅有40%左右的企业愿意派遣技术人员去职业院校担任兼职教师，超半数的企业担心员工担任兼职教师会影响自身生产[16]。

很显然，职业院校兼职教师的聘用问题不仅与我国的产业发展阶段相关联，也与我国职业教育办学体制改革的进展程度密切相关。换言之，企业兼职教师聘用问题本身就是现行的政府主导的职业教育办学体制衍生的一个问题。从这个意义上讲，根本性地解决企业兼职教师问题有赖于体制机制的变革，而单从职业院校管理、兼职教师个人职业认同等角度来考察这一问题，显然是把问题简单化了。

三、解决企业兼职教师问题的路径

从以上分析可知，职业教育企业兼职教师问题是一个比较复杂的系统性问题。职业教育是经济社会发展的衍生物，也是后者可持续发展的动力源。从这个角度上讲，无论是企业还是职业教育，都不可能脱离自身的发展阶段而向对方提出超越自身能力的要求。目前，我国企业发展和职业教育都处于现代转型的关键时期，职业院校企业兼职教师问题的解决不应试图去找一个一劳永逸的方案，应是一个渐进的过程，而这个过程与职业教育办学体制改革的渐进过程基本一致。

（一）启动有利于高素质技能型人才流动的人事制度改革

如前所述，我国职业教育的改革相对滞后于企业行业的改革，因而职业教育发展相对滞后于经济社会的发展，这是对我国目前职业教育发展阶段的基本判断。基于此，职业院校企业兼职教师的聘用仍然摆脱不了“聘请”的色彩（因为只有在职业教育和产业企业发展匹配的阶段，高水平技术技能型人才可以实现在企业和学校之间的平行流动，故而也是自由的流动。在这一发展阶段，校企之间的互聘会成为一种常态意义上的聘用）。在这种情况下，职业院校应该“降低”身价，制订区别于专职教师的相关政策，以相对优厚的条件吸引企业人员从事兼职教学工作，主要包括制订学历、薪资、职称等方面的个性化条件，尤其在薪酬方面应该有所突破。关于这一点，可以借鉴美国职业教育的做法，引入并建立师资培养的激励机制，以调动教师积极性为原则，允许职业院校采取“灵活自助”的薪酬方案，根据自身财务状况制定具体的薪酬标准[17]。教育主管部门应该为这种个性化人才聘用做好基础性的工作，改革职业院校作为事业单位管理的约束性政策，真正实行“放管服”，让职业院校结合实际和需要自主开展企业兼职教师的聘用工作。

（二）大力推动产教融合、校企合作发展

进入新时代，我国对职业教育发展规律以及改革任务的认识越来越清晰。自2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》颁布以来，“产教融合”成为我国职业教育改革顶层设计的重要内容。在改革先行地区，以学校为主体的混合所有制职业教育的试点探索如火如荼。这一改革举措在很大程度上破解了此前国有事业单位和企业之间合作的体制性障碍，使得两者在同一逻辑轨道上运行，从而为校企利益共同体的构建奠定了基础。校企利益共同体的构建，企业参与技术技能型人才培养的积极性得到了极大的鼓励。在产教融合办学模式中，企业和学校可以实现人员互聘，有效推进企业人员深度参与学校人才培养全过程。如杭州职业技术学院采取“学校提供事业编制，合作企业支付薪资”的方式[18]，企业选派管理骨干和技术人员常驻学校，组建“教师—师傅”团队，实行“角色互认、角色互换”，实现专业组长和车间主任、教师和企业师傅之间的身份互换。在这一框架下，兼职教师的待遇问题、企业的技术技能骨干派出的问题都可以较好地解决。

（三）实施职业教育办学体制改革

毋庸讳言，职业院校无论是自己培养“双师型”教师，还是聘请企业兼职教师，均是职业教育的内在需要。不同的是，职业院校“双师型”教师的培养是试图从学校内部来解决职业教育的师资问题，而聘请企业兼职教师则是试图通过与企业的合作来实现“双师”素质结构的教师队伍建设。产教融合固然为校企两个主体的深度合作提供了共同的利益基础，但校企毕竟是两个不同的利益主体，因而还会存在两者之间的利益冲突。因此，要从根本上解决上述问题，必须超越当前这种校企合作模式，切实落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，通过改革职业教育办学体制，使企业作为职业教育的重要办学主体。因为只有这样，才能把处于技术技能型人才培养体系边缘的企业拉回到正轨上来，成为人才培养的真正主体。这不仅是赋权的问题，还是让企业真正成为人才培养共同体的重要组成部分的必然改革。当企业成为职业教育办学主体时，企业高水平技术技能型人才参与职业教育人才培养就不仅是学校的期望、政府的要求，更是企业在自身内在利益诉求下的主动行为，在满足企业当下需要的同时，也能满足企业长远发展的需要。到那个时候，企业是职业教育的办学主体，企业员工参与技术技能型人才培养不再是以兼职教师的身份了。换言之，当企业作为职业教育办学主体的情况下，企业兼职教师的问题也就不存在了。

参考文献：

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[责任编辑   王文静]

Reflections on the Employment of Part-time Teachers in Vocational Colleges

YU Zhongen， QI Shuang

Abstract： Part-time teachers in enterprises are an important part of teachers in vocational colleges. At present， there are some problems in the employment and management of enterprise part-time teachers in vocational colleges， such as the low comprehensive quality， low stability， lack of funds and so on. The employment of part-time teachers in vocational colleges can not be solved independently by vocational colleges. We should gradually implement the reform of vocational education school running system in combination with the reality of China's economic， social and vocational education development， so as to make enterprises become the main body of vocational education.

Key words： vocational colleges; part-time teachers; teacher employment; teacher training