护理人员对护理绩效分配体制改革认知态度的调查分析

洪秀丽 池清华 丁玉兰 钟健

建立合理的薪酬分配与护士绩效考核制度是护理事业发展和全国医药卫生体制改革的重要内容[1]。伴随国家医疗卫生改革实践的深入以及护理行业的发展，建立充分量化、全面完整的科学护理绩效考核体系，已成为现代临床护理工作中不可缺少的一项护理管理任务。绩效考核要体现护理岗位、责任、技术与风险，质量与效益也要呈现在护理绩效的考核中，并且往往是向夜班以及临床一线岗位倾斜，本院实施护理垂直管理，并于2015年1月重新修订护理绩效考核方案，量化考核护理绩效，依据护士的工作量实行多劳多得，优质优酬，持续完善护理绩效分配方案，并于2018年12月调查分析该院护士对垂直绩效分配管理的满意度，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 研究对象

本研究医院是一所综合性三级甲等医院，护理人员1256人。 抽样调查为临床科室病区、手术室、重症医学、供应部、客户服务中心（门诊）和急诊部等43个科室的护理人员共308人，回收问卷284份，有效问卷276份，有效问卷占97.18%。男36人，女240人；平均年龄（38.03±2.16）岁。抽样20～30岁的护士90人，占全院同年龄群的24.21%；抽样31～40岁的护士109人，占同龄群的25.36%；抽样41～55岁的护士77人，占同年龄群的20.74%。具体见表1。

表1 调查护理人员基本资料（n=276）

1.2 方法

1.2.1 改革绩效分配模式 传统的护理绩效薪酬是以科室的收支核算为导向的绩效薪酬分配模式，科室按护士的职称等要素核算绩效薪酬。该院2015年实行护理绩效垂直管理，将基于RBRVS（resource based relative value scale）考核系统的绩效考核方式应用于临床护理中，测定费用是依据诊疗服务过程中消耗的成本。主要选用“定量估”的形式，这也是评估护理工作量及内涵的最客观的措施[2]。护理绩效薪酬分配绩效方案为：护理工作量占50%；护理质量占15%；患者满意度占15%；成本控制10%；医护合作满意度占10%。

1.2.2 护士满意度问卷调查 在新的绩效薪酬分配模式运行两年后，调查分析护理人员对RBRVS绩效考核方式的认知态度。自行设计满意度调查问卷，调查问卷设计8个项目。包含是否体现多劳多得和优劳优酬；绩效考核激励机制，科室成本控制和医生的协作关系等项目进行调查。评判标准为：满意；不满意。对三个不同年龄层次的护理人员进行问卷调查。

1.2.3 评价指标 采用满意度评价三个不同年龄段的护士对改革后的绩效薪酬分配模式的满意度；满意度=满意人数/调查总人数×100%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 20.0统计软件分析，采用（n，%）进表示计数资料，采用χ2检验进行分析比较，计量资料表示为（±s），P＜0.05认为差异有统计学意义。

2 结果

调查显示276名护士对护理绩效分配体制改革的总体满意度较高；不同年龄层次护理人员的满意度仅在提升护士的自我价值方面差异有统计学意义（P＜0.05），其余差异无统计学意义（P＞0.05）。护理人员对护理绩效的满意度见表2 。

3 讨论

3.1 护士对护理绩效改革体制的态度与评定

合理分配奖励性护理绩效，体现效率优先、优绩优酬，以切实体现医务人员技术劳动价值为导向，是夯实医院学科内涵、调动人员积极性和提高员工满意度的重要举措。传统的科室效益与护理绩效呈正相关，并未体现护理劳动的价值，即科室效益好则护士绩效高；科室绩效差则护士绩效低。改革后的绩效分配模式是一个能客观且公平评价护士工作绩效的方式[3]，通过比较服务中付出的成本及要素推算出每次护理服务的相对值，并结合服务费及服务量的总预算，算出每项护理服务的薪酬。护理绩效分配体制改革后，根据护理工作量、护理质量、患者满意度及科室的节能和团队评价进行绩效考核[4]。该院护理人员总体满意度为中上水平，因该方案根据事实，分类细致，几乎包括全部护理工作项目。

3.2 护士对护理劳动价值与护理绩效态度体验

传统以科室收支核算为引导的绩效分配模式不仅不能充分调整护士对工作的主动与积极性，也不能展示护士劳动的复杂性及技术性，更加不能适应医疗机构发展和推行医改的需求。护理绩效改革后按照医疗护理项目的系数值核算绩效薪酬，能够体现多劳多得，提高了护士工作的自我价值感及责任感，对护士起到正向的鼓励作用[5-6]。从表2中得出，三组不同年龄段的护士认同按劳分配原则，年轻护士更趋向于以护理工作量为依据，认为可以体现公平、公正性。护理绩效改革增强了护士主动服务意识，为患者提供主动服务、全面、耐心、细致的护理服务，护士认同护理绩效方案可以全面、客观地评价护理工作实效，这与梅红亚等[7]的研究一致。

表2 不同年龄层护理人员对改革绩效分配的满意度调查（n=276）

3.3 护士对护理绩效与护理质量持续改进态度体验

科学系统的绩效考核模式确定了护理工作中的责任、行为以及利益主体，完善细化了质量控制的规范。此次调查护士在认同绩效分配模式体现优质优酬的认知方面差异无统计学意义。老护士对此持有满意率较高，说明老护士临床经验丰富，更注重质量的各环节，认可该考核有助于护理人员关注质量环节，从全方位出发，善于发现问题，并主动为患者解决问题[8-9]。

3.4 护士对护理绩效与科室成本控制态度体验

使用科学的护理绩效考核指标模式多方位地进行个人与科室及医院三方之间的护理绩效评估，护理管理者将考察成绩与人事安排、利益调整相结合，绩效分配制度的改革使护士之间产生了有效的竞争制度，从而使管理者可以随时关注考核的动向[10]。注重科室成本控制，减少护理人力资源紧缺与浪费并存现象的发生[11]，为人力资源管理提供依据。表2中表明，老护士注重科室成本控制，节约意识较强；为使管理更加科学、高效，护理变革能由浅入深、由点到面，管理者要建立合理适用的绩效考核指标系统，并进行目的性的完善及调节。

3.5 护士对护理绩效与医护协作关系态度体验

伴随专科护理领域的延伸和专科护理内涵的深入，需持续强化医护协作，将医护合作作为护理绩效评价一大指标已经成为互联网管理者普遍关注的问题。表中护理绩效第二方案中增加了“注重与医生的协作关系”，说明护士认识到医护协作在护理绩效评价体系中是科室的重点，360°反馈激励机制能客观地评估护士的专科护理品质，同时在护理绩效评价体系中补充了医生的视角，在其作用下，能够鼓动专科护士深入钻研业务，对薄弱之处加以反省、修正，增进专科护理水平的提升[12]。

建立科学合理的护理绩效考核指标系统，推行优质优酬，多劳多得，能调动护理人员的工作主动性，且有助于提升护士对工作满意度及积极性，进而提高医疗护理品质。