关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的几点思考

王保丽

[摘 要] 相对于企业而言，人力资源的管理具有重要的作用，在企业管理中也占据着关键的位置，在对人才的选拔和员工的去留问题上发挥着不可替代的作用，这也是企业发展的基石。在人力资源管理中，绩效考核作为一种管理方式发挥着积极的作用。人力资源管理的相关人员要对绩效考核进行深入的分析与研究，充分了解绩效考核的应用价值，并对其不足之处进行优化，最大限度地发挥出人力资源管理在企业管理中的优势。

[关键词] 企业人力资源管理;绩效考核;相关问题

中图分类号：F272.92            文献标识码：A            文章编号：1674-1722（2021）15-0073-03

我国经济在快速发展的同时，也推进了企业现代化的发展进程。绩效考核是企业管理中重要的组成部分，其能有效激发员工的潜能，在企业人力资源管理当中有着十分重要的作用。为此，文章就如何有效解决绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题展开了研究和分析。

一、人力资源管理对企业的意义

人力资源是企业发展的重要基础。开展人力资源管理能够有效提高企业核心竞争力，使其在竞争日益激烈的市场环境下也能稳定发展。具体而言，高质量的人力资源管理能够推动人才队伍的优化，提升企业人才队伍整体专业水平和综合素养。完善的人才招聘机制和培养机制能够不断充实企业人才队伍，并通过培训、教育等工作强化员工专业能力，进而逐步形成高水平人才队伍，为企业发展提供助力。除此之外，良好的人才资源管理工作能够完善企业内部管理，降低各项成本，实现人才资源的合理配置、开发与利用，提高人力资源利用率，进而为企业创造更大效益[1]。

二、绩效管理的概念及意义

（一）绩效管理的概念

目前学术上对绩效管理概念的界定还不统一。有的学者认为，绩效管理从本质上说是管理组织绩效的系统化过程。在这一过程中，组织绩效关注的重点并不是员工，尽管组织绩效实现的过程中必然会对员工产生直接或者间接的影响。这实际上承认了员工在绩效管理的过程中并不是主要的对象，而是将组织整体作为管理的对象。也有的学者认为，绩效管理从本质上说就是员工绩效管理，因此在实际的操作过程中，必须充分承认员工个人绩效对于组织绩效实现的重要现实意义，将绩效管理简单地等同于员工绩效管理。还有的学者认为，公司或者组织目标实际上也同样是绩效管理的目标，而这一目标的顺利达成，实际上是以员工的具体工作和整体组织目标绩效相联系的一个系统化过程。综合上述观点，我们可以发现，个体绩效的提升始终是组织整体绩效目标得以顺利达成的基础和前提，在开展绩效管理活动的过程中，必须采取针对性的方式、方法以保证整体绩效和个人绩效的和谐统一，只有这样才能够顺利达成预期的绩效目标[2]。

（二）绩效管理的意义

客观上来说，绩效管理更为重视过程管理，重视员工和企业之间的沟通和交流，因此绩效管理在实际的应用中能有效提升组织的整体绩效水平，这对于企业的发展来说显然是非常重要的。绩效管理理论肯定了沟通和交流对于绩效目标顺利达成所具有的重要积极意义，并且能够直接引导最终的发展结果。而管理者也同样可以将绩效管理当作达成战略目标的工具;而对于部门管理者来说，绩效管理也同样是完成日常工作以及部门内管理的关键所在。这里必须强调的是，绩效管理对于个人价值实现所具有的促进作用同样值得我们给予应有的关注和重视。

三、绩效管理在企业人力资源管理中的作用

（一）激发员工个人潜能

随着企业的发展，员工的培训更加重要。企业应将绩效管理和员工的培训学习联系起来，通过绩效管理对员工的工作情况进行了解，发现员工工作中存在的不足，针对员工工作中存在的共性问题进行培训，以此来提高培训的针对性，促进员工专业素质的提升。除此之外，绩效管理工作还可以对员工工作中的个人贡献和个人价值进行了解，帮助员工做好个人职业发展规划，提高员工的晋升空间和员工工作的积极性，帮助员工实现个人价值。

（二）提高企业薪酬管理水平

绩效管理可以为企业员工薪资待遇的发放和薪酬体系的制定提供基础。薪酬管理包括员工的基本工资、绩效工资、奖金、物资奖励等外部奖励和内部晋升、企业决策参与等内部激励。绩效管理工作是薪酬管理实施的基础和保障，通过绩效管理企业可以确定不同员工的表现，根据员工表现发放薪资，使员工个人绩效目标和企业战略目标一致，从而提高员工工作积极性，促进企业薪酬管理水平的提升。

（三）促进企业战略目标的实现

绩效考核是绩效管理的重要环节，是对员工特定时间内工作行为和表现的评价。通过绩效考核工作，企业可以更好地调动员工工作积极性和主动性，让员工更好地服务于企业，促进企业发展战略的实现。绩效管理工作中，企业以一定的标准对员工、团队的工作结果进行考核，通过对员工和团队绩效的调整来调动员工工作的积极性，进而促进企业发展战略目标的实现。

（四）优化员工配置

员工绩效考核的结果也可以用于员工的职位调整。对于绩效考核结果优秀的员工，可以考虑对其进行职务提拔。同样地，对于績效考核结果一直较差的员工，则需要考虑员工是否适合当前的岗位，是否对其进行岗位调整或者辞退。企业员工如果连续多次绩效考核结果没有完成，那么就需要对员工是否适应当前的工作岗位进行判断，必要时可以通过调整员工岗位、进行继续教育培训等方式提升员工的综合能力。同时，企业的个人评优工作中，也要充分运用绩效考核结果，取消绩效考核不合格者评优资格，有效约束员工平时的绩效行为，提高员工对绩效考核的重视。对于连续多次绩效考核结果为优秀的员工可以考虑优先晋升，从而达到优化员工配置的目的[3]。

四、绩效考核在企业人力资源管理中的应用现状

（一）绩效考核流程不规范

决定绩效考核制度价值体现的因素：一是其制度本身的科学性和完成度，二是绩效考核制度流程的规范性。部分企业在落实绩效考核管理的过程中常常遇到流程混乱的情况，全程难以体现相关制度的强制约束力，这在一定程度上导致管理人员在绩效考核过程中表现出了较为浓厚的个人思想和情感主义，成为限制绩效考核在人力资源管理中作用发挥的最大因素。

（二）绩效考核制度不健全

绩效考核所涉及的领域比较广泛，企业内部各个阶层的人员都会涉及，并且会在员工的薪资待遇上直接体现出来。若是缺乏完善的管理制度作为理论依据，绩效管理工作就不能顺利开展，出现较多的阻碍，甚至还会受到员工们的反对。如果没有一个健全、完善的考核制度，在实际的运营中就会缺乏科学的理论依据作为指导，导致员工们对绩效考核的结果存在较大的分歧，考核工作也很难顺利地进行下去，进而对整体的绩效工作产生较大的影响。因此，要先完善绩效管理的各项规章制度，使各项工作的开展都做到有据可依，这样，才能把绩效管理工作落到实处，最大限度地发挥绩效管理的优势。

（三）企业绩效考核方法缺少灵活度

部分企业的绩效考核方法总体上较为单一，受到传统考勤方案的影响，领导评分制的构建无法取得积极成效，也使得绩效考核业务难以在方法灵活度建设方面取得进展。一些企业绩效考核缺少对投机行为的关注，难以在绩效考核工作方法上进行创新，导致无法有效提升企业绩效考核方法的灵活性[4]。

（四）绩效考核结果缺乏反馈性

制定和实施绩效考核制度的初衷，是为了让员工的实际工作能力和经营成果得到客观、公正的反映和展示。如果失去了这个评价制度，就意味着绩效评价不再有意义。然而，不少企业的人力资源管理仍存在绩效考核结果使用不合理、反馈机制缺失、执行滞后、未能按照绩效考核制度合理划分、奖惩等问题。

五、企业人力资源管理中绩效考核的优化策略

（一）正确认识绩效考核，完善绩效考核制度

对于企业人力资源管理工作而言，具有极强激励作用管理工作之一就是绩效考核管理工作，为此，应立足于绩效考核体系激励作用的发挥，通过健全绩效考核体系，从而有效激励、约束人才，调动企业内部员工工作积极性。具体而言，为使绩效考核体系能够充分发挥自身激励作用，应实现绩效考核管理与薪酬管理的有效对接，落实多劳多得等原则，一方面强化绩效考核体系的完整性、绩效考核管理工作的公平性，另一方面激励员工不断提高自身工作质量，并规范自身行为，将企业章程、国家法律落到实处，自觉抵制诱惑，从而提高企业内部各项工作开展的质量和效率。另外，在条件允许情况下，企业还可以结合实际经营发展情况落实精神激励和物质激励相结合的绩效考核管理体系，从两个方面分别激励企业员工积极性：对于物质激励而言，主要是根据绩效考核结果给予员工合适的薪酬奖励，进一步提高员工积极性调动的有效性。与此同时，还应优化总量提升结构，打破传统薪酬体系局限性，优化员工整体薪资水平。对于精神激励而言，主要对优秀员工颁发荣誉称号，并将其工作成果编制成册下发给企业员工，发挥榜样作用，在员工间加入良性竞争机制，进一步激励员工优化自身工作质量积极性。总而言之，为有效发挥人力资源管理激励作用，应对绩效考核体系进行完善，贯彻落实多劳多得等原则，从而在激励员工的同时避免出现人才流失的情况，并促进企业人力资源管理目标的实现[5]。

（二）规范绩效考核流程

绩效评估过程可以体现企业物质资源管理模式的效果。这就需要在绩效考核基础上進行改进，对绩效考核标准整体流程实施规范化管理，使考核标准化。一是做好绩效考核，对个人意识进行规范。在最终的考核中，企业要做好员工的教育工作，防止一些员工在最终的考核中掺杂情感行为。除此之外，还需要对个人自身的绩效考核责任进行规范，针对一些违反绩效考核标准的员工，应让其承担相应的责任。为了使员工绩效考核过程更加规范化，企业应开放评估体系，公开员工绩效考核的内容。

（三）优化管理人员素质

企业应根据人力以及物力资源模型和绩效考核评估结果，提升员工的个人素质和管理能力。企业在实现现代化以及可持续发展中，应建立和企业现代化持续发展相适应的管理模型，对员工进行知识学习和基础培训，不断提升员工的专业素养;建立管理培训机制，利用互联网技术提供学习平台，提高管理人员的相关专业素质，进一步完善和规范绩效成果评价体系。

（四）增强企业绩效考核方式方法的灵活性

企业在进行绩效考核方法的设计过程中，除需要对考核制度本身的科学性进行充分论证外，也需要关注各岗位所处的工作环境，通过丰富的考核方式方法提升绩效考核的实际效果，满足不同类型的激励机制创新建设需要。例如，可以引进360度绩效考核方法，对企业的绩效考核基础性工作方法加以创新。绩效考核组织部门必须提高自身的专业技能水平，及时总结考核过程中的经验教训，凭借对绩效考核信息的全面掌控，灵活调整绩效考核工作的运行策略，实现考核方式的灵活多样。在增强考核工作灵活性的同时，要对各种考核结果失真问题的原因进行分析并研究对应的处理方式，使企业能够适应多种方式的绩效考核工作需要，并在构建绩效考核创新方案方面取得进展[6]。

六、结语

综上所述，对于企业来说，在企业管理中加强对员工的培训是非常重要的，而绩效考核则可以让企业清楚地了解到员工们的培训效果和不足之处。人力资源管理中的绩效考核对企业的正常运转发挥了巨大的作用，其不仅充分调动了员工的工作热情，为企业奠定了一个良好的工作氛围，还将不同的岗位薪酬建立在企业的绩效考核过程中，使企业的利益和员工的自身利益结合起来，促进了企业绩效的提升和高素质人才的培养，充分体现出了绩效考核的高效性和科学合理性。

参考文献：

[1] 张扬.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨[J].中国集体经济，2020（36）：121-122.

[2] 胡苏芹.国有企业人力资源管理绩效考核研究[J].现代商业，2020（34）：76-78.

[3] 杜焱.企业人力资源管理绩效考核存在的问题及其对策探讨[J].企业改革与管理，2020（18）：105-106.

[4] 董雪莹.试论企业人力资源管理中绩效考核方法的应用[J].现代营销（下旬刊），2019（09）：187-188.

[5] 曹海云.企业人力资源管理绩效考核相关问题研究[J].中国集体经济，2015（10）：92-93.

[6] 张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014（28）：45-46.