电力企业人力资源薪酬管理分析

王瑞

摘要：在经济新常态下，电力企业之间的竞争愈发激烈，而归根结底，还在于人才的竞争。企业要想留住人才，应采用合理的薪酬制度，创新人力资源薪酬管理方式，从而有效地避免人才流失情况的发生。但目前我国部分企业在人力资源薪酬管理方面还存在着一定的问题和不足，影响到了企业的健康发展。基于此，本文简单地概述了企业人力资源薪酬管理内涵，分析了企业人力资源薪酬管理工作存在的不足，最后探讨了创新的路径，以供相关企业参考。

关键词：企业发展;人力资源;薪酬管理;创新路径

1 引言

随着当前市场竞争压力的不断攀升，企业之间的竞争也愈发激烈，因此企业想要在复杂的市场环境之中谋求长久的发展，就需要在不断发展的过程中加强对于人力资源管理的重视。使人力资源管理能够带动企业内部员工工作积极性，推动企业管理工作不断的发展。而在企业人力资源管理工作中，薪酬管理则是重要的构成部分，也是当前企业在发展过程中需要注重的核心问题。

2 企业人力资源管理中薪酬管理的现状

2.1 未能对薪酬结构进行科学合理的设计

现如今，许多企业在设计人力资源薪酬结构时，没有运用科学的方法进行有效的设计，或者是设计结构落后于时代，不能调动员工的主观能动性，甚至出现了人才流失的状况。大部分企业都还在按照传统模式使用岗位晋升提升薪酬的方法，这种人力资源薪酬管理结构已经跟不上时代的步伐，不能满足劳资双方的各自需求，无法使员工心甘情愿地为企业创造更多的价值，从而不利于提升企业的市场竞争力。

2.2 企业的薪酬管理思想落后

在当前阶段，国内现代企業在人力资源管理工作落实期间，薪酬管理思想较为落后，难以满足新时期人力资源管理工作发展的需求。大部分企业在人力资源管理机制中并未体现薪酬管理的重要作用，也没有正确认识薪酬管理工作的现实意义。在这种情况下，直接影响了薪酬管理体系的有效性，加之工作内容过于复杂且人员间的匹配不合理，均扩大了企业内部的薪酬差距。

2.3 绩效考核不具备透明性，同时绩效奖励考评制度不完善

通常来讲，企业是依照绩效考核结果对员工薪资标准加以确定，不过有的企业实施绩效考核期间还存在着诸多的问题，具体表现为没有将考核指标公开考核期间，缺少员工的监督以及积极参与考核环节，不具备公开性和透明性，大多数员工根本不满意考核结果，特别是在评优评先的过程中，获得奖励的员工被其他员工所质疑，难以创建良好的工作团队，甚至产生一些矛盾，增加了人力资源管理的难度，而且评估岗位价值期间，企业并没有落实基本的量化标准，缺少公认的评测标准，对岗位进行复杂程度排序，发放的工资公平性缺失，员工积极性下降，难以将员工的个人价值体现出来，而且企业在薪酬管理期间缺乏合理绩效奖励考评制度的支持，在绩效考核管理是比较注重经营指标的落实，完全忽视了管理类指标的重视。

3 电力企业人力资源薪酬管理的措施

3.1 构建完善的薪酬管理体系

针对当前我国部分企业薪酬管理形式存在比较单一的问题，相关企业首先应构建完善的薪酬管理体系。在实际操作中，相关企业首先应全面分析企业内部每一个工作岗位，这也是企业人力资源薪酬管理工作的出发点与落脚点，直接关系到后续薪酬管理体系的构建;其次，企业人力资源管理部门的工作人员还要针对内部的每一个岗位，编制完善的岗位责任说明书，明确岗位的职责，并明确该岗位的每一项奖惩要求，这样才能为后续薪酬制度的执行提供支持;最后，企业人力资源管理部门的工作人员还要对不同的工作岗位进行全面的评估，将企业现有的岗位进行分级，从而针对不同等级的岗位，制定不同数额的薪酬福利待遇，进而逐渐构建完善的薪酬管理体系。

3.2 转变薪酬管理观念

当前在企业不断发展的过程中，受到了薪酬管理制度的影响，导致了企业内部人才流失的现象越来越严重，无形之间使企业的竞争力下降。因此还需要不断的对于一些有效的薪酬管理政策进行改进与创新，首先就要转变自身对于薪酬管理的态度。在实际开展工作的过程中，需要制定出科学的战略目标，并且结合于企业当前的发展路线，对于实际的管理机制进行调整。作为企业的领导人员，要加强对于员工自主意识的认知，并且要理解到员工的工作能力，能够直接对于企业的发展起到重要的作用。从而在工作之中要多多与员工进行沟通交流，听取一些员工的建议，在确保企业的利益的同时能够针对薪酬理念不断的创新，使员工的工作付出与实际收益成正，推动员工工作的积极性提升。

3.3 完善绩效考核和监督制度

其一，企业在分析制定绩效评估指标时需对行业发展现状、岗位要求、工作内容等进行综合评估，实现对工作岗位绩效考评指标的量化处理。按照各个岗位的特点制定出科学合理的岗位考核制度，从考核制度区分每名员工的工作能力、业务水平，根据考核结果为员工提供不同的薪资待遇。其二，平衡岗位薪酬和绩效薪酬。岗位薪酬和绩效薪酬失衡是当前许多企业中较严重的问题。绩效薪酬能调动员工的积极主动性，但是绩效薪酬具有浮动性的特点，不能占太大比例。如果只是提升绩效薪酬的比例，当薪酬波动过于明显时，员工可能会产生较大的工作压力。但是绩效薪酬占比过低又不利于调动员工的积极性和主动性。因此，企业应当灵活把握、合理规划绩效薪酬所占比例，要让员工得到自己努力的相应报酬。

4 结束语

综上所述，对于一个成熟的企业来说，如果没有实现完善的薪酬管理，那么人才资源的管理就根本是无稽之谈;反之，人力资源管理的很多问题都可以得到解决，这对于企业的整体效益提升有着重大的帮助。高效的薪酬管理可以让企业得到更多优秀的新鲜血液，对企业未来的发展有大有助益。

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