跨部门组织在新时代高校管理中的和谐效应

刘春雨 于大庆

摘要：本文作者在厘清“跨部门组织”的概念内涵后，深入分析了致使跨部门组织产生的多种现实原因，并结合地方院校基层组织的特点，揭示出跨部门组织的一些特殊管理功能，做为非主流机构的重要补充之观点，供学术交流与共享。

关键词：高校;跨部门组织;心里品质;功能;管理

跨部门组织，也叫非正式组织，通常指机构中，自然而然形成的小圈子，它是心理学家梅奥较早明确的规范团体的一个理念。跨部门组织，不具有规范组织的明晰角色、严密的隶属关系、责任分工和权利等，它绝对是以个体的亲近程度、兴趣爱好相似度而结成的比较自由、守望相助的自然交际圈子，成员之间的关系带有明显兴趣交叉或一致的感情色彩。

一、导致跨部门组织产生的重要原因

（一）工作环境的相同及接近

著名学者切斯特·巴纳德认为：组织只有在自己的地界中，获得效用的剩余才能存在下去。[1]目前，在国内普通地方院校，教职员工个人与单位整体的关系在某种意义上而言，或许联系不够密切，但是，员工们最了解和奉献时间最长的是各自所在的基层部门、教研室、科室、班组。由于工作距离的接近、业务内容的相似，便有更多的交流与互动机会，为此，一个科室或小组就是一个正式或非正式的团队组织的整合体。

（二）心理状态的共鸣

一些诸如性格、气质、兴趣、爱好等个性心理品质相似的教职员工，尤其容易结成跨部门组织团体，例如，我校就有“”集邮协会”、“登山协会”、“诗词协会”、“桥牌协会”、“书画协会”、“徒步协会”等跨部门的群众组织。在这些基层组织中，每位成员可以获得行政事物或教学管理业务中，所不能获得的心志上的多种满足！

其一，社会地位的相似

有着相同或相似的政治经济地位和文化素养的教职员工，通常产生大体一致的人生观、价值观、世界观，发生共同的感情和共同的理想，有着相似的行为模式，正应验了华夏儿女古老的谚语——“物以类聚，人以群分”、“近朱者赤、近墨者黑”。

其二，地缘关系的邻近

职工居住相邻、上下班同路同车，或彼此年龄段相同，很容易共鸣！从结构上排查，情感是高校跨部门组织，形成和发展的机制，它是由共同心理和社会需求而演化形成。在实践中，高校跨部门组织成员之间，尽管没有严格的分工，职权分级，但是存在一个意见领袖，他来源于出众的才能和声望，具有党派政治基础、职称较高、阅历丰富的老同志，通常会成为核心人物即意见领袖。[2]此种权威与高校职权不同，权威的实施，不是行政的上下级，而是群体的赞同和协作，意见领袖只能以相互信任为底线，进行跨部门组织的常态化调控。以群体压力和不成文的行为规范，对成员进行监管使其合群从众！在某一具体部门，如，图书馆或教务处，某些员工可能对直属领导的言论，只认可二分之一，但对跨部门组织的主管确言听计从！这就是一个引流与分化效应。有助于基层向心力的形成，团结一切能够团结的群众。

二、高校跨部门组织的功能

（一）对教职员工个人的功能

第一，交流时迅信息，提高群团人员素质。高校教职员工作为精英人才的培育者，他们在业余时间的非正式交流中，不仅交流当前的思想，还有更多的信息性和知识性交流，在此种放松的互动环境中，教职员工的科学价值观进一步夯实，知识结构进一步获得改善，业务水平也将间接地得到提升。

第二，调节教职员工的生活节奏，协调人际关系。

员工们性格的相似、友谊的确立，以及组织中鲜明的从众倾向，使得群体成员相互适应、相互依赖，形成比较一致的生活节奏，甚至呈现群体行为的一贯化、统一化模式。各跨组织团队的成员在交往中彼此信任、互相依存、互相帮助，达成轻松愉快的互动大环境，有利于思想上达成共识、行动上宁心聚力、步调一致。

第三，有利于员工持续的身心健康

高校的跨部门组织成员，在群体环境中的交往是鲜活面对面的交往，是完全投入而非偏面地参与其中，相互间可倾诉喜怒哀乐，及时获得同事或友人的疏导和慰藉，致使暂时扭曲的心灵得以扶正！此外，在跨部门组织的各种实践活动中，如：社区走访、猜灯谜、撕名牌、春游踏青、祭扫陵园、参观自然博物馆、观看油画展览、重走抗联路等等，对陶冶教职员工的情操有不可替代的作用。

（二）对高校管理整体的辅助功能

首先，强化高校校本控制能力

高校的规章制度，大多隶属对教职员工活动的行政性控制，对员工基于特长的一些其他活动则鞭长莫及;然而，跨部门组织团体的行为规范与核心人物的权威，不仅对员工校内的工作具有控制力，而且，对于他们校外的广泛的社会交往也具有控制力。

其次，加强跨部门组织的建设并给予完善。

高校的整体任务，通常分解去完成。去除各项工作的技能外，成员的和谐因素很重要。诸如：图书馆的采编部，每个员工只对自己本职尽责，那么，查重、验收、编制联合目录等，就没法得到精细化的协调。基于此，找援助、找帮工就将迎刃而解;如果部主任正好是集邮协会的委员，那就叫两三个好友，小长假加几个班，就能够缓解积压的派不到人头的任务。[3]

再次，加速高校总体目标的实现

优秀的跨部门组织，将能够培养教工强烈的归属感，母系统下属的子系统，都有利益关系作为纽带，家和万事兴，让宏大的目标推动团结和进取，并产生步调一致的效应，进而实现最高目标。同时，规避跨部门的消极作用。

第四。跨部门组织的局限性。

新常态下，跨部门组织仍然一如既往的发挥着应有的作用。但是，跨部门组织，无论如何都是正式基层组织的附属物和衍生品。存在严格的主次之分，以及主流与非主流之别！跨部门组织相对于正式机构而言，其群体目标或团队宗旨与地方院校的整体宏伟目标是有所偏差的，当此种偏差达到某种程度时，它有可能演化为地方高校正式团体的对抗性组织，多学校整体的凝聚力、控制力及长远蓝图的实现滋生消极影响。

综上所述，新时代的高校员工，许多人员都具有双重角色：作为工作岗位的打工人员以及作为兴趣爱好团队的主人翁人员。学校组织人事机构的主管，务必采取相应措施协调这两种角色的关系，避免角色缺失、冲突、和错位。高校的人力资源开发部，应着重抓好岗位培训与职业道德建设等长远谋略。再有，高校领导必须改进不合理的机构和单调的工作体制，务必了解员工的爱好、兴趣、帮助基层员工排优解难，令他们感到一个温暖大家庭的氛围。一言以蔽之：让员工的业余爱好得以充分施展，提升他们的自尊心和自信心，如此这般，将能够提升员工的凝聚力和工作效率，大幅度提升员工的主人翁责任感，扩大地方院校的综合竞争实力。

参考文献：

[1]于捷试谈教师应具备的素质及自我提高[j]吉林广播电视大学学报2011（11）116～117页;

[2]刘春华谭万俊非正式团体在管理中的探讨[C]长春：吉大出版社2010年260～261頁

作者简介：

刘春雨（1976-），女，长春人，长春师大图书馆馆员，研究方向，高教情报;

于大庆（1965-），男，长春人，长春师大图书馆，党支部书记，研究方向：高教情报。

（长春师范大学 吉林长春 130032）