国企中如何管理全员绩效，提高工作效率

吴宇

【摘 要】绩效管理是企业管理的重要内容，是人力资源管理的重要组成部分。做好企业绩效管理，管理国企成员绩效，提高全体人员的效率，就需要以优化绩效管理指标体系和实施程序为主，全面提高员工的责任意识和增强其只争朝夕，拼搏奋进的使命感，从而推动国有企业高速发展。本文从国企管理的员工效率和绩效管理的具体实际情况出发，深入分析了影响我国国企发展活力的主要因素。针对这些问题，进一步提出了科学，有效地提高绩效管理水平的优化措施，推动国企绩效管理的高质量开展，从而全面提高国有企业的综合竞争力。

【关键词】国企;工作效率;绩效考核

人力资源是企业的核心资源，要充分调动员工的工作积极性，大力吸引人才和留住人才，就需要有完善的管理制度和激励机制作为保障，从而可以达到提高员工工作效率和有效管理绩效的目的。随着国有企业改革的持续推进，国企的生产经营管理都有了很大的改善，企业活力进一步增强，但是在实际管理过程中还存在着一系列绩效管理的突出问题。这就需要立足于这些突出问题，结合当前的时代背景和企业管理实际，研究和完善相关的优化措施，以全面提高国企的经营管理效率，提高其现代化管理水平。

一、国企绩效管理的重要意义

国有企业在我国国民经济中占有较大的比例，国有企业的发展状况直接影响着社会整体的经济发展水平，而要提高国有企业的创新创造活力，不仅要靠思想引导和教育宣传，还需要依靠绩效考核。绩效考核对于激发企业员工创新创造活力有着十分重要的作用。通过设定科学的绩效考核目标，并要求相关员工完成，对业务开展较好的员工及时给予较为丰厚的奖励，包括荣誉等精神类的奖励，也包括现金奖励，甚至有一些企业还会给予员工以股权激励。对于业务开展质量较差或者未能按时完成规定的绩效目标的员工，则要对其进行适当的处罚，主要包括罚款和要求其进行述职等方式。这种方式对员工有很大的影响力，员工会为了完成目标而更加认真工作，更加积极的进行创新实践，努力研究优化管理的新方法，立足本职岗位，研究促进企业增收和符合企业整体发展战略目标的新建议，全面推动企业管理水平的提升。绩效考核不仅对本人有直接影响，还有间接的影响，一些员工会在看到在一个部门的其他员工表现优秀而被奖励之后，更加努力向其学习，从而形成榜样示范和带动的新局面，营造有利于企业长期稳定发展的良好工作氛围，从而推动国有企业总体战略目标的加速实现和推动企业尽快转型升级。

二、国企绩效管理存在的主要问题

在全面推行国有企业改革的背景下，近年来国有企业的管理模式已经有了很大的变化，一些重点领域和关键环节的改革已经让国有企业重新焕发了更大的发展活力，进一步调动了员工的工作积极性和热情。在新的时代背景下，经济形势更加严峻复杂，不确定性和不稳定性因素逐渐增多，市场竞争日趋激烈，这些都为国企管理带来了很多的新的挑战。总结近年来的国企绩效管理，可以发现主要问题有以下几个方面：

（一）对绩效管理的认识不到位

一些国有企业的主要管理者，并没有能够深刻认识到国有企业进行绩效管理的意义，没有认识到绩效管理的真正内涵，也就没有能够充分发挥国企绩效管理对于提高效率、优化创新以及推动高质量发展的重要作用和积极意义。绩效管理是对企业既定目标的完成情况和业务开展的效率的一种评价和考核制度，及时的进行科学规范的绩效考核可以很好的帮助管理者及时了解这些具体业务的开展情况和各个部门的管理效率，可以通过绩效考核来帮助发现问题和及时解决问题，还可以调动相关员工的积极性和创造力，激发其创新创造的热情。通过奖励现金和惩罚落后，进而可以对全体员工起到激励和导向作用。

要做好绩效管理，提高业务开展的效率，就需要有清醒的认识，能够认识到这一管理的重要意义，能够明确绩效管理的重点和难点，找到符合企业管理实际，能够促进具体管理战略目标实现的考核标准和具体的指标体系，并进一步进行严格且规范的考核，最后还需要对考核结果做详细的分析和论证，研究结合这一考核结果的管理优化方法和具体措施。这一切的顺利开展都需要有对于绩效管理的正确认识作为前提，否则就会表現为考核指标模糊，考核方法不确定，考核流程过于简化，考核结果无人重视的局面。针对当前的局面，国有企业的管理者要做好总结反思，积极学习和借鉴，向同行业的先进企业学习，甚至可以向国外的优秀管理企业学习，只有不断学他人之所长，学习各种先进的绩效管理理念，并用这一正确的思想和理论来指导实践，优化流程，才能够达到科学管理全员绩效，全面提高工作效率的目标，推动企业战略目标的加快实现以及管理水平的全面提升。

（二）绩效考核组织机构设置不科学

一些国有企业进行虽然也进行绩效考核，但是具体的执行部门却比较混乱，缺乏负责绩效考核的专职人员和主要负责部门，这就导致一些管理的缺位和责任落实不到位的情况。这些企业的绩效考核主要是由行政科或人事科负责，这些科室并没有明确的人力资源绩效考核的工作岗位，缺乏完善的组织机构就会导致相应的工作没法有效的开展，甚至会出现一些敷衍的情况。这些情况主要包括没有具体的管理任务目标，缺乏有效的考核标准，甚至有些部门会简单的把企业整体绩效或者部门的绩效作为主要的考核标准，甚至把这些简单的和个人的业务开展情况直接挂钩，没有能够根据个人的业务开展情况而进行有针对性的考核，这样粗糙管理的绩效考核并不能够有效的调动员工的积极性，会导致一些类似滥竽充数的情况出现，让很多员工感受到不公平，不利于企业文化的形成和增强企业的凝聚力，也不利于留住人才和吸引人才。

（三）绩效考核开展不规范

绩效考核要想有效开展，很重要的一点就是要依照规范化的程序开展，只有规范化的、公平的、公开透明的绩效考核才能够让所有人都认可，尽量减少一些不公平的情况出现。当前一些国有企业的绩效管理存在着很大程度上唯领导意志，灵活性很大但规范化不足的情况。

从具体的绩效考核目标任务和指标设置上来看，可以发现一些企业每年的绩效考核目标都不一致，经常性的进行随意调整，没有能够科学的进行动态调整，没有充分结合当前企业发展目标进行制定，而是按照领导的意图进行设置，很多考核任务都与实际业务开展无关，与企业经营管理绩效无关，不能够很好的体现员工的实绩，不能够起到奖励优秀的正向促进作用。

在具体绩效考核阶段，也存在一些管理者没有能够及时制定详细的操作规范，相应的绩效考核管理的时间、考核流程和方式都没有标准，这种不确定性进一步增加了工作的难度和随意性，考核的效果很大程度上不是依靠制度，而是依靠执行者的专业素质，这就不利于管理水平的提升，会导致一些员工产生不公平的想法，不认可这种考评机制，严重的还会直接导致人才流失，影响企业的人力资源管理和企业的综合实力。

在考核结果的处理上，一些企业也存在很多缺陷，比如有些企业对考核的情况保密，并认为这是一种保护隐私和商业秘密的行为，实际上这不仅影响了相应员工了解短板，及时根据考核结果进行总结反思，也不利于员工学习先进，形成相互促进的激励局面，甚至还会导致一些猜忌，很多员工甚至会认为这是不公平的，存在相关人员主观操作的空间，并认为并不公平，这些都会严重影响绩效考核实际开展的效果，导致原本为激励员工的政策变成了打消员工积极性的政策。还有一些企业没有能够及时的对考核结果进行分析，相应的管理者不重视这些数据，认为和自己没有关系，其实这些数据是管理者有效进行绩效管理，提高企业管理效率的重要抓手，管理者应该及时进行定性分析和定量分析相结合的分析方式，对这些结果进行全面深入的分析，从中发现问题，并结合企业经营管理实际进行管理经验的总结，及时创新理念和转变管理方法。

三、国企绩效管理的优化措施

针对国有企业绩效管理中存在的主要问题，进行深入分析，这些企业的管理者就需要在此基础上进一步提出优化措施以全面提高绩效管理的效果。

（一）正确认识和高度重视绩效管理

要做好绩效管理，首先要有正确的观念和认识作为指导，在此基础上结合企业的生产经营管理实际进行深入的分析和研究。管理者要将绩效考核作为一项重要的任务来抓，要能够深刻认识企业绩效管理的重要战略意义。要创新管理方法和转变考核管理理念，做好详细的调查研究，严格把控各项实际的管理情况，主要应该包括员工的业务水平、实际能力和素质、工作态度、心理承受能力、企业文化等内容，结合具体的经营管理的各个环节的情况，制定企业整体的绩效考核方案。需要能够结合时代的发展变化和企业的经营战略目标的完成情况进行科学的分析，从而能够灵活的做适当的调整。这个方案要保证考核的主要内容与企业具体经营管理的阶段性目标相一致，主要方式应该是员工普遍认可且具有公平性和科学性的，相关具体工作要依据此方案进行具体的细分和完善。

不仅要管理者重视绩效考核，还需要全体员工都能够重视绩效考核，这主要是通过宣传培训，可以通过组织一些专题培训会的方式进行交流学习，主要是可以邀请一些相关行业的专家进行具体的讲解，还可以邀请一些行业内优秀企业的管理者做一些具体的实际应用案例的分享，企业内部也可以做一些先进事迹的汇报会等，通过加大宣传来全面提高相关人员对于绩效的重视，引导其在实际业务开展的过程中，始终能够坚持正确的观念和管理意识，严格约束和要求自己，从而为国有企业长期持续健康发展打下坚实的基础。

（二）完善科学的绩效管理组织机构

现代社会一个企业的核心竞争力已经不是资金实力和技术优势，更重要的是人力资源的管理，是人才的培养，哪个企业能够留住人才，吸引人才，就能够取得长足的发展，相反就会失去市场，甚至会被时代所淘汰。国有企业的绩效考核是一种人力资源管理的方式和手段，但其具体的绩效考核也是要相应的员工来执行的，这就需要能够有完善的组织机构来进行管理，如果没有完善的操作流程和具体规范，就会在很大程度上受到这些具体执行者的影响。要保障目标任务的考核能顺利开展，并且保障其公平性和有效性，就需要有完善且科学的绩效管理组织机构，将具体的考核任务作为岗位责任划入部门管理任务中，坚持依靠制度而不是依靠人来进行管理。

要完善对于相关考核部门的组织建设，包括引进专业的人才，结合实际情况制定具体的部门任务目标，能够扎实做好一线的调查研究，具有较强的专业分析能力和业务素质。还需要相关人员能够了解企业的总体经营战略和具体的财务能力，进行科学的分析和研究。要通过打造一支科学化和专业化的队伍来全面提升绩效管理的水平，推动企业长期持续科学发展。

（三）提高绩效考核的规范化水平

要做好绩效管理，除了要重视和有专业的管理部门，还需要有明确的规范化的操作流程和具体管理细则。要制定清晰的绩效考核管理制度，这个制度让员工能够清晰的理解，流程要尽量的简化和高效。绩效考核的具体制度和目标要求要与企业管理的总体目标相一致，要能够有效的保障客观性和公平性，要标准清晰，能够量化。相应的绩效考核制度标准要能够与时俱进，不断优化创新，根据不同时期的考核任务合理进行适度的调整和优化。考核制度要有层次感没能够体现不同的岗位的人员需求的差异，要能够针对不同的部门的职位进行差别化的目标设定和具体考核要求的调整。考核制度要有可实现性和把控性，要能够结合实际，符合当前时期的经营管理实际，设定的目标要能够实现，而不过度设置不合理的目标，只有科学设定合理的目标，才能够很好的保障相应的绩效考核的有效性，有效表达企业需求，并激励员工努力奋进。

具体来说，在具体的目标设计阶段，要坚持科学的目标设定原则，广泛征求员工意见，注重结合员工能力素质、岗位业务量和业务开展的难度以及历史完成情況进行综合分析，制定符合实际的目标。这个目标要让员工能够努努力就完成，但是又不可以不费力就完成，要体现一定的努力差距，从而能够促进人的成长和发展，推动效率的提升和业务质量的提升。

在具体实施阶段，要坚持公平的原则，保证使用同一的标准进行考核，要坚持公开透明的评价制度和流程，打消疑虑，让员工能够认可这个考核工作，接受考核结果，并为之努力奋斗。没有公平且规范的考核制度，具体执行中存在很多问题的情况下，就很难让员工真正信服，这样的考核就没有什么意义。只有坚持公平的原则，制定简明规范的标准，才能全面提升绩效考核管理水平。

在具体的考核结果分析和利用阶段，要高度重视考核结果的使用，要将考核结果作为一项奖惩的标准，但更重要的是要通过奖励先进和惩罚落后，来充分调动广大员工的积极性。要将考核结果公之于众，做到全流程的公开透明，避免产生一些对于考核公平性的怀疑，从而保障员工都能够支持和维护考核工作，在具体经营管理的过程中，始终按照相应的标准来要求自己，争取取得更好的成绩。要注重对于考核结果的分析和研究，充分利用这个考核结果发现问题，并及时的针对发现的问题采取优化措施，全面提高绩效管理的水平，并以此为契机，提高企业管理的现代化和科学化水平。

四、结束语

综上所述，本文在深入分析了当前一些国有企业绩效管理中存在的主要问题的基础上，进一步剖析了具体的原因，发现影响国企效率提升和管理水平提升的原因是一些管理者缺乏对于绩效管理的正确认识，有些没有建立科学且专业的针对个人的绩效考核部门来进行具体的管理，还有一些具体的绩效考核流程和方法都不规范，这些都严重影响了绩效的管理。要进一步提高绩效考核的规范化水平，完善科学的绩效管理组织机构，正确认识和高度重视绩效管理，全面提高企业绩效管理的水平，推动企业做大做强。

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