企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨

刘俊萍

【摘 要】近年来，在经济发展日益蓬勃的浪潮之中，不同类型和规模的企业都在其自身发展道路上面对着各种各样的机遇与挑战。而从人力资源管理的角度出发，决定企业自身内部发展潜能的一个关键因素就是人才队伍的质量。本文将以企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制为切入点，在全面分析其内涵和意义的基础上，根据现今经济社会普遍状况分析存在的问题，并对相应的解决机制进行探讨，以期帮助企业在实现优质人才培养、推动自身可持续发展等方面更上一层楼。

【关键词】人力资源管理;绩效考核;激励机制

在21世纪我国社会主义市场经济体制不断健全发展的背景之下，大多数企业在不断追求经济效益的同时也势必在努力从企业自身内部各个层面探寻适应时代发展潮流的各种发展机制。人力资源是提升企业竞争力的一个重要因素，加强企业人力资源管理制度的科学性，与建立健全企业绩效考核与激励机制密不可分。只有通过这样的方法，才能够将员工的积极性与创造性充分调动起来，也才能够增强企业发展的可持续性，从长远意义上提升企业的综合竞争实力。

一、绩效考核与激励机制的内涵与意义

（一）绩效考核与激励机制的内涵

现阶段，我国许多企业普遍将绩效考核与激励机制应用到人力资源管理的策略当中。具体说来，就是企业会根据自身实际业务情况制定一个涉及到评价方式、业务价值评判以及员工工作行为等层面在内的一系列特定的评价标准，通过对其加以科学合理的利用，结合企业自身发展的预期目标，来对企业内部员工工作的实际情况和绩效水平进行一个综合性、全面性的考核，并制定一系列与之相匹配的奖惩激励机制来激发员工全面提升自身工作效率和工作质量，以期实现促进员工自身全面成长与企业整体长远发展的目的。

（二）绩效考核与激励机制的意义

绩效考核是企业选人用人的重要依据。从企业的角度来看，绩效考核中各个层面的评价结果，有利于企业更好地了解和掌握员工的优缺点、品德与能力、以及员工的发展状况等多种信息，以便下一步企业对用人政策进行调整与改进。在此基础之上，再结合适当的激励机制，企业将有机会通过用人机制的调整与改善，充分调动整个员工队伍的工作热情，提升整体工作质量与效率，进而突破自身发展的瓶颈阶段。对于员工自身来说，来自企业绩效考核机制的客观评价能够帮助员工自身更加全面准确地了解到自身的工作表现与能力水平，结合激励机制又能充分调动员工努力追求个人成长与发展的积极性，从而促进员工个人的进步，并为员工提供在物质与精神双重层面上获得更大的满足感与成就感的可能。可见，这种建立合理绩效考核与激励机制对于企业与员工双向来说是互利共赢的，进而在创造更大经济效益的基础之上为整个经济社会的全面发展提供了更大的空间。

二、我国企业绩效考核与激励机制的现存问题

（一）绩效考核机制缺乏科学性

即使绩效考核机制现今已被大多数企业接受并使用，却有包括大型企业在内的相当一部分企业现存的机制或多或少的缺乏科学性，且在长久时间内未曾得到改善。

具体来看，可以归纳为指标不合理、职责不清晰、目标不明确几种类型。第一，企业发展的实际情况受来自企业自身和外界诸多因素的影响，而企业管理制度经常难以与实际情况相匹配进行调整。于是绩效考核系统的维度划分或存在不合理性，每个维度下的具体指标也可能存在或高或低的状况;第二，虽然相同类型的企业人员岗位构成大致相似，但在不同岗位之下具体职务划分的内涵仍有区别。业务部门与人力资源部门之间缺乏充足有效的沟通，造成具体职位工作责任划分不合理的情况时有发生，进而影响了绩效考核机制的科学性制定;第三，一些企业的人力资源部门在设定绩效考核机制时出现“为了考核而考核”的问题，缺乏对制定绩效考核机制的目的性，自然就难以掌握正确的方向，难以全面发挥績效管理的优势。

（二）激励机制普遍单一

许多企业的激励机制仍然是直接与薪酬奖励和福利待遇相挂钩。一定程度上说，这种单一物质奖励的形式或许能够在普遍层面上和较短时间内满足员工的实际生存需求，但是其缺乏多样性和可持续性的弊端，为企业和员工双方的长远发展都埋下了隐患。短期来看，员工在追求物质需要的刺激之下为了达到理想的绩效考核成绩或将个人生活乃至身心健康作为代价，个人实质性的成长空间受到不同程度上的限制，终将影响个人幸福感与工作积极性。由此形成的多米诺骨牌效应，容易导致企业的整个工作团队产生消极懈怠的心理，影响工作状态与工作质量，进而造成公司发展受阻的不良后果。

（三）绩效考核与激励机制落实情况不理想

即便一些企业能够克服上述阻碍，建立科学有效的绩效考核机制和形式多样的激励机制，具体实施的过程当中也很有可能受种种因素的影响而大打折扣。

例如，对于一些大型企业来说，由于公司前景较好、福利待遇能够满足大多数员工的实际需求，员工离职或跳槽的比率较小，于是企业中的工作人员与考核人员之间往往会形成较为稳定的同事关系。私人情感的代入与人际关系的种种复杂性，经常容易使得原本全面严谨的考核标准在实际运用的过程当中难以真正形成良好的约束效果。

三、绩效考核与激励机制的改进策略

根据上文的论述，我们能够切实认识到，企业人力资源管理常常会在绩效考核和激励机制自身存在较大不足、或者在落实这一套机制的过程当中受客观因素的阻碍造成初期制定相关机制的目的在不同程度上未能实现这两大角度遭遇问题，下面我们谈谈相关的改进策略。

（一）树立正确意识，优化绩效考核体系

首先，企业应当充分明确制定绩效考核体系的目的，应当将重点放在充分调动全体工作人员积极性、强化企业内部运转速率、全面发挥绩效管理优势等方面。 在此基础之上，综合考量内部和外部的诸多影响因素，适当调整考核系统整体的维度划分和各项具体指标;其次，使得整个绩效考核体系在长期发展的全过程中成为一个科学性、动态性、完整性具备的合理体系，有的放矢地采取措施对已经暴露出的问题进行纠正和改进，不断对整个考核体系加以完善，以求其与企业发展的实际动态情况保持同步;加强内部各部门之间的沟通和同步，合理划分和明确各个岗位相应的具体职责，尽力杜绝职责分配出现重复或疏漏的问题。借此，力求达到员工充分认同并积极响应考核方式的效果，促进企业长远时间上的良性发展。

（二）转变管理思想，丰富激励机制模式

自上而下地转变整个企业的管理思想，从领导层到基层员工都明确并认同人力资源管理工作合理进行的重要意义，将会成为确保绩效考核与激励机制有效发挥作用的基石。这里需要注意的一项原则，是企业应当坚持以人为本的管理理念，站在长远角度追求企业自身连同内部全体员工的综合性可持续发展。企业应当站在员工的视角，充分思量和理解员工的实际需求，除了物质层面的激励模式之外，将精神层面和发展层面共同纳入激励机制的考量范畴之中。在沟通交流层面加大力度，征求员工意见、争取建立轻量化的激励机制等措施，能够为实现这一目标提供有效支撑。又例如，加强企业文化建设，加深员工对企业的认同感与归属性有利于提升员工精神层面的满足感;结合员工实际情况，为其创造学习和个人发展的空间，有利于提升企业整体用人质量，增强人才队伍整体质量。

（三）规范工作环境，充分发挥实际作用

确立了明确科学的绩效考核与激励机制之后，用人部门应当进一步在长期过程中为其落实的全面性与真实性进行做出持续努力。整体员工的广泛参与、员工与员工之间的相互监督、上下級良性互动的考评模式等因素，都将成为营造公平公正的绩效考评氛围必不可少的重要条件。既要营造和谐健康的工作氛围和积极正面的企业文化，又应当适度保证各层员工时刻感受到竞争和考核机制的激励性与推动性作用。这中间的力度把控如何能够做到适度，也将会是我们要长久思考和体会的一个话题。在员工内部之间充分获取对绩效考核制度深入落实和广泛推进的必要性和紧迫性的认同感和支持力，以及营造良好舒适的办公环境、保障工作场所的安全稳定、倡导和谐愉悦的人际关系，诸如此类，都是我们需要充分考虑的措施。

四、结语

正如本文开头的论述所言，人力资源绩效考核与激励机制对于企业整体和员工个人的可持续发展具有十分重要的意义。企业应当根据自身发展的实际情况，明确本身在人才管理制度上的不足和缺陷，有针对性地进行改进。制定科学合理的绩效考核机制，同时规范和标准化激励机制，大力确保这一整套体系的充分落实，才能够帮助企业不断完成优化调整，实现企业的战略性目标，促进人才队伍的健康成长，推动企业的良性可持续发展。

【参考文献】

[1]关键绩效指标[M].机械工业出版社，戴维·帕门特，2017

[2]绩效管理24准则[M].中信出版社，（美）罗伯特·巴考尔（RobertBacal）著，2005

[3]关系学习、双元创新与企业绩效关系研究[J].宋春华，马鸿佳，马楠.外国经济与管理.2017（09）