对新冠疫情期间“共享员工”模式的思考

2021-09-10季节

商业2.0-市场与监管 2021年7期

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摘要：新型冠状病毒疫情爆发，许多行业遭到不小的打击，而新零售企业却因业务量激增而出现“用工荒”。为了应对用工方面的问题，企业之间进行了“共享员工”。这种灵活的用工形式，虽然有效缓解了用工的问题，但也存在着一些问题。本文对“共享员工”模式提出了个人的看法，并给出了自己的建议。

关键词：共享员工;劳动关系;劳务派遣;同工同酬;工伤保险

1.“共享员工”的兴起

伴随着新冠肺炎疫情的爆发，国家经济发展受到了不小的挑战，不少行业，例如餐饮、酒店等无法正常营业，员工不得不“失业”在家;然而像超市、外卖、快递这样的行业虽然线上订单爆增，却面临着人员紧缺、无法招工的问题。针对不同行业用工闲和用工荒的不平衡问题，“共享员工”的模式渐渐流行起来。

而所谓共享员工，是指企业和企业之间以“借用”或外派的方式实现劳动力的流动，从而提高人力资源配置效率的灵活用工方式。“共享员工”模式一方面解决了用工短缺问题，另一方面在一定程度上实现了社会效益、个人利益、企业利益的统一。但是，在“共享员工”成为热门话题的同时，一些法律问题也随之产生。

2.“共享员工”模式可能存在的问题

2.1“共享员工”是否存在双重劳动关系

在“共享员工”的用工模式下，劳动者到新企业上班的同时，并未与原企业解除劳动关系，这样是否构成了双重劳动关系？若劳动者存在双重劳动关系，被共享的员工在获得用工单位的劳务报酬的前提下，又能获得用人单位支付的工资，这般获取两份工资是否合法？

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定到，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”从该通知来看，劳动者与用工单位是否存在劳动关系，应当从双方实质上是否存在人身关系及财产关系以及权利义务的履行情况等方面考虑。

2.2“共享员工”是否属于劳务派遣

在“共享员工”模式下，用人单位与用工单位通过签订合同、协议的方式分享劳动力，这表面上符合劳务派遣的特征，但实际上并非如此。

《劳务派遣暂行规定》中规定，“劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。”“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”从这些规定来看，“共享员工”与劳务派遣是不同的。在“共享员工”的模式中，原单位并非专门的劳务派遣公司，不经营劳务派遣业务，也没有关于派遣劳动者而数量的规定。而且，劳务派遣公司可以收取劳务派遣的服务费用，但共享员工的原单位却不能。

2.3“共享员工”是否可以主张同工同酬

虽然《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”，《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”但同工同酬解决的主要是身份歧视问题，在实践中共享员工的薪资多以计件方式或者时薪的方式进行结算，而且劳动报酬也是通过原企业进行结算的。

其次，共享员工相对于用工企业员工来说，是特殊时期的协助人员。如果共享员工跟正常员工同工同酬或者进行相应的税收减免与优惠，这样难免会引起正常职工的不满。但如果共享员工的个人薪资问题不得到妥善的安排，势必会产生一定的纠纷。

2.4“共享员工”在用工期间的工伤保险问题

疫情当前，如果共享员工在为用工单位工作期间遭受伤害，比如上下班途中遇到交通意外、工作时间内感染新冠病毒应该如何处理？

人力资源与社会保障部2月底作出的解答是，“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。”但是在日常工作中，职工在两个或两个以上单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤的，由职工受到伤害时为其工作的单位依法承担工伤保险责任。

由此，我们可以看到，在实践中，共享员工的工伤保险待遇仍存在着分歧。

2.5“共享员工”劳务关系解除的风险

当用工单位解除劳务关系时，用工单位并不需要支付经济补偿金，因为经济补偿金针对的是劳动关系，而共享员工与用工单位之间存在的确是劳务关系。在这种情况下，员工应如何维护自己的合法权益就成了一个棘手的问题。

所以，用工单位和用人单位以及员工个人三方应当签署相关协议，明确各自的责任与义务，以及发生意外事件的处置办法，共同维护共享员工的权益。

3.风险防范措施

3.1尽快出台相应的法律规范

虽然共享员工是企业为应对疫情做出的紧急自救措施，但在共享经济发展的今天，共享员工不失为一个新的用工趋势。既然现行法律无法解决共享员工中出现的问题，相应的立法部门應加快调研，对劳动法、劳动合同法进行相应的修改，对用人单位，用工单位与共享员工进行细致的权利义务划分。

3.2完善各主体之间的合同条款

用人单位与用工单位通过签订合同、协议的方式进行员工共享，所以在该模式下，签订的合同或者协议就显得尤为重要。在合同、协议中，要对各方的权利义务、工作时间、工资薪酬、违约责任等内容作出明确规定，充分保障劳动者的合法权益。

4.总结

“共享员工”作为特殊情况下的产物，在优化人力资源的同时，必然会产生各种各样的问题。虽然目前关于这方面的诉讼较少，但随着时间推进、加入该模式的企业增多，相关纠纷有可能会大量增多。这就需要我们不断地在立法上对相关的法律问题进行完善，使其发挥最大地效能。

期待这种作为“后浪”的共享用工模式能以其独有的威力与活力推动经济的发展。