激励干部担当作为制度的优化路径

曾土花 朱孟光 郑超华

[摘  要]以激励干部担当作为制度为抓手，着力形成激励干部担当作为的外在动力，对于推动全面从严治党向纵深发展具有重要意义。面对全面深化改革进程中部分干部出现担当作为意识不强的问题，中央、地方制定并实施了激励干部担当作为的制度，但在实践中，相关制度未能发挥应有的激励作用。部分地方存在能者上、优者奖的激励力度不足，考核评价、知事识人的激励不明显，容错纠错、澄清保护的制度执行力不强，激励关怀、激励保障的制度效果不佳的问题。因此，完善干部担当作为制度，应以实绩实干为制度导向，从完善容错纠错制度、完善配套激励制度、营造良好氛围、强化制度执行等方面健全制度，以期发挥制度优势，提升激励效能。

[关键词]激励制度;担当作为;制度导向

[中图分类号]D262.3  [文献标识码]A  [文章编号]1672-2426（2021）07-0016-07

党的十八大以来，为调动干部担当作为的积极性和主动性，解决干部队伍中存在的懈怠心理和“为官不为”的现象，从中央到地方纷纷出台相应的制度。2018年5月，中共中央办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》（中办发〔2018〕29号），2019年10月，党的十九届四中全会提出要不断完善激励干部担当作为的机制。随着中央和地方（广东省、江苏省、山东省）等系列文件的出台，在不断深化改革的进程中越来越重视制度对干部担当作为行为的激励作用。2021年5月22日，由中共中央发布实施的《中国共产党组织工作条例》，更是为完善激励干部担当作为制度提供总的遵循。因此，新时代背景下，健全激励干部担当作为制度，以严格正式的规章制度来激励干部担当作为，并将相关的激励制度落实到具体的实践中具有鲜明的时代价值。

一、激励干部担当作为制度的时代价值

新时代开启新征程，新征程呼唤新作为。“政治路线确定之后，干部就是决定性因素。”[1]526干部作为中国共产党治国理政的组织基础和人才支撑，激励干部担当作为是增强干部活力的中心环节。为此，构建和完善激励干部担当作为制度，为激励干部想为、敢为、愿为提供外在动力，对于推动党和国家事业发展、推进全面从严治党、建设高素质专业化的干部队伍具有重要的时代价值。

（一）推动党和国家事业发展的迫切需要

干部是党和国家事业的中坚力量。激励广大干部主动担当作为，不仅是党百年发展的基本经验，也是党和国家事业发展的重要保障。当前，党和国家事业发展面临新的国际、国内环境，迫切需要激励干部担当作为。一方面，从国际环境来看，党和国家事业发展正处于世界百年未有之大变局的重要战略机遇期。“当前，我们处于近代以来最好的发展时期，世界处于百年未有之大变局，两者同步交织、相互激荡。”[2]421在中国近代史上，清末名臣李鸿章在鸦片战争失败后，有感于西方列强的船坚炮利，以及中西方在力量对比上发生的首次转折，将这一变化称为“千年未有之大变局”。与千年未有之大变局对中国意味着史无前例的民族危机不同的是，习近平总书记所提出的“百年未有之大变局”更为强调的是历史性机遇。百年未有之大变局包含了世界政治体系、经济体系、科技革命以及治理体系的变化，变局中危与机同生同存。在百年未有之大变局中，干部如何做到准确识变、积极干事创业、敢于担当作为，紧紧抓住百年未有之大变局的重要战略机遇期，事关党和国家事业的健康发展。另一方面，从国内环境来看，中国特色社会主义处于新时代的历史方位呼唤干部干事创业。在新的历史起点上，随着全面建成小康社会的胜利，党和國家事业面临新的发展任务，即2020年到2035年要实现社会主义现代化，从2035年到21世纪中叶，要把我国建设成为富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国。新时代新目标的实现，中国特色社会主义事业的发展，绝不是轻易就能实现，而是需要干部敢于干事创业，需要干部始终保持一往无前的奋斗姿态和敢于担当作为才能实现。

（二）推动全面从严治党向纵深发展的现实行动

党的十九大报告将“全面从严治党”作为新时代坚持和发展中国特色社会主义的基本方略之一，可见全面从严治党对于党和国家事业发展的重要性。新时代全面从严治党的关键和要害在治，其中制度治党在推进全面从严治党中发挥了重要作用。党的十八大以来，中国共产党在激励干部担当作为的实践中，通过制度治党的方式来滋养、淬炼、坚实干部的初心使命，强化干部的理想信念，凝聚干部敢于担当作为的价值观，将制度自觉转化为干部的思想自觉。党的十九届四中全会提出要完善全面从严治党制度便是有力证明。当前，在全面从严治党强力推进背景下，9000多万名党员干部在总体上能够做到坚守初心使命，对共产主义的事业具有坚定的信仰，敢于作为、积极作为，党内监督体系得到不断完善，反腐败斗争取得压倒性胜利，但是与之并存的是“不求有功、但求无过”“避责”心态等“为官不为”的不良现象在干部群体中蔓延，少数干部出现理想信念淡化、自我革新精神减退、慢作为、不作为的现象。因此，从制度层面整治干部乱作为、不作为的现象，激励干部敢于担当作为，既是整治腐败的利器，也是新时代背景下全面从严治党的重要举措。

（三）建设高素质专业化干部队伍的执政之需

干部队伍建设是巩固党的全面执政基础和长期执政地位的重要一环，如何对干部进行有效激励是干部队伍建设的中心环节。中国共产党建党百年以来，始终关切选人用人工作。党的十八大以来，党重视“好干部”建设工作，党的十九大报告首次提出要建设高素质专业化的干部队伍。造就高素质专业化干部队伍必须坚持党管干部的原则，核心是保证党的领导地位。在具体实践中，党管干部原则集中表现为“管方向、管制度、管选任”，其中“管制度”即通过建立一整套行之有效的党政领导干部选拔任用制度，由各级党组织管理推荐并加强领导班子和干部队伍建设。[3]坚持“管制度”，制度建设贯穿其中缘于党对历史经验的汲取，缘于全面深化改革的现实需要。制度作为强化动力体系的力量，是激励干部担当作为的外在动力。因此，坚持党管干部原则，通过充分发挥党管方向的作用，形成激励干部担当作为的制度环境，以实绩为导向的选拔任用机制有助于增强干部锐意进取的责任感和使命感，科学的容错纠错机制有助于保障干部干事创业的安全感，激励保障制度有助于消除干部瞻前顾后的消极心态。此外，改革已经进入攻坚期和深水区，统筹改革发展稳定难度系数加大，很多改革没有先例可循，面临的不确定因素增多，需要广大干部增强推进改革的内在动力，转变不敢创新、害怕担当、求稳怕事的不良思想，造就新时代敢于担当作为的高素质专业化干部队伍。

二、当前落实激励干部担当作为制度存在的问题

任何制度的设计都不是完美无缺和一劳永逸的。党的十八大以来，全国各地都在开展积极的实践活动，激励干部担当作为制度在激励干部担当作为正效应方面非常明显，但是也存在不完善的地方，使得知易行难的矛盾仍然存在。

（一）能上能下、优者奖的差异化激励力度不足

提拔任用是干部最关心和最在意的大事，党的十八大以来，已经形成坚持“好干部”标准、有为者有位的制度导向，但是在选拔任用制度执行中，能上能下、优秀者奖励的激励效应不足。

1.能上能下渠道不十分畅通，存在制度壁垒。新时代干部选拔任用制度和考核制度不断完善，但是由于渠道不畅、壁垒尤在，使得知易行难的矛盾凸显。表现为干部选拔任用的隐性台阶尚未打破，仍存在“能上不能下”的壁垒，平衡照顾、论资排辈、为官不为、庸者占位的现象依然存在。特别是“下”和“汰”的程序、渠道、力度、机制亟待进一步规范、畅通、加大和健全。在反腐败高压形势下，劣者汰很明显，但是能者上的激励还未充分激发，特别是在基层。基层职级职数不足，一些单位因原来县级以下职级并行套改工资，在全面实施职务职级并行后应套尽套，造成一些单位职级超职数，无法激励干部，也不利于干部流动。

2.优者奖的执行力度不够，存在思想壁垒。现行绩效考核指标越来越细化和完善，但是考核结果落实性较差，领导害怕得罪人或抱有老好人心态，不敢真正以考核结果实施差异化的绩效。尤其职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度改革实施后，有的单位将职级简单理解为工资福利，倾向于到达一定年限就提拔，导致混日子、混年限的情况出现，过去考核评价中干多干少一个样，好坏一个样的问题尚未得到破解。

（二）考核评价、知事识人的激励不明显

建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，利于考核知事、精准识人。但实践中，考核评价、知事识人的客观公正性没有完全体现。

1.考核标准模糊。由于精准考核过于模糊、原则和笼统，考核指标定性的多、定量的少，使得每个岗位的权力清单、职责清单分辨度不高，难以对干部担当作为、改革创新的行为进行精准识别和精细评估。针对不同层次不同岗位的干部选拔任用标准尚未具体化，尤其是对于“德”的标准比较空泛，缺乏具体指标，使得在操作中客观公正识别干部难度增大。

2.考核方式单一。不考核不谈话、不任职不谈话，一把尺子量到底，考核走形式等问题仍客观存在。在实践中，之所以出现干部带病提拔、带病上岗，跟考核不深、识人不准有直接关系。考核考察干部本应重在平时，但目前一些地方组织部门的事务繁多，人手严重不足，疲于应付，加之部门之间的联动沟通也不够，造成考核不够全面深入。此外，在考核测评的过程中，由于考核测评人员的知情度、独立性和公正性难以保证，容易导致考核结果的失真和不公正。

（三）容错纠错、澄清保护的制度执行力不强

随着全面深化改革的纵深推进，一些地方出台贯彻“三个区分开来”的实施意见、办法或规定，初步建立了容错纠错机制，为敢于担当的干部撑腰鼓劲。当前存在最大的难题是“容”与“纠”的认定标准和执行细则欠缺，容错纠错的相关配套制度尚未建立起来，容错纠错的氛围和环境尚未完全形成。

1.容错纠错缺乏可操作性的依据。科学性和可操作性是制度得以有效实施的前提。但是当前已经建立的容错纠错制度体系中更多倾向于制度性和原则性的规定，倾向于地方先行的特征，部分省市层面虽已出台了相关制度文件，但是探索范围非常有限，尤其是对“错”的认定没有具体的相关规定。[4]容错纠错标准不统一，没有明确执行界限，导致宁可不出错，也不去试错的心理越发明显，不作为问题难以突破。

2.容错纠错的整体氛围尚未形成。容错纠错氛围的形成有利于构建良好的改革环境，形成包容失败的良好氛围，让干部愿干事、敢干事、能干成事。然而在实践中，各地对于容错纠错机制的实施持较为保守的态度，更多处于观望状态，干部仍有思想包袱，“怕而不为”成为一种比较普遍的现象，制约容错纠错氛围的形成。对于在实践中出现容错纠错情形的合理问责，对于受处理干部的大胆提拔重用问题是打消干部思想包袱，推进容错纠错制度落地见效的关键环节。然而，由于当前各级组织部门和纪检部门在干部问责、对受处理干部使用方面存在一定保守性，因而不能在实践层面真正形成为干部撑腰鼓劲的正效应。对干部试错的包容性不足，宽容干部失误错误的氛围没有营造出来，导致基层干部缺乏安全感。此外，一些诬告陷害行为未被严肃查处，對受到诬告或失实举报的干部，也未及时为其澄清正名、消除顾虑，给一些想干事的干部造成很大心理压力。

（四）激励关怀、激励保障的制度效果不佳

干部不仅仅是党员，也是普通人，根据马斯洛的需求层次论，满足干部的生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次的需要，需要政治激励、物质激励、心理关怀等方式的灵活运用。从当前实践来看，激励保障制度作用发挥不充分的问题仍然存在。

1.精神激励不充分。精神激励能够唤醒干部内心自觉，充分发挥干部的主体性作用，但当前对干部人文关怀不足，重视不够的问题影响了激励效果。在实践中，虽然政治激励是最关键而有效的，但毕竟“僧多粥少”，仅仅依靠职务晋升是不够的，这就需要充分发挥激励关怀制度的作用，但是与之不相匹配的是领导忙于各种事务，与干部谈心谈话不多，对干部关心少，使得激励的正向效应不足。

2.物质激励保障不足。科学合理的物质激励，不仅能够解决事关干部生活的现实问题，而且是调动干部担当作为的直接动力。但在实践中，物质激励远远不足，特别是经济落后地区，虽然对干部进行绩效考核，但无法进行相应的物质激励。《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》明确规定，要“注重在基层一线和困难艰苦地区培养锻炼”[5]61，与此相对应，应该越是基层待遇越好，才能真正形成关心基层、重视基层、倾斜基层的导向，但是现实却非如此，一些地方的乡镇、区直公务员待遇与市直公务员待遇相差较大，造成一些乡镇或区直单位的公务员往往想调往市直单位工作。

三、激励干部担当作为制度的优化路径

破解激励干部担当作为的体制机制难题，需坚持分地区、分层、分类原则，完善制度体系、夯实制度基础、增强制度信任、形成制度合力，确保激发干部担当作为的体制机制和制度体系真正转化成实际效能。

（一）以实干实绩为制度导向，夯实激励干部担当作为的制度基础

“要在选人用人上体现讲担当、重担当的鲜明导向，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准……，选拔任用敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。”[6]工作中，干部担当作为的主动性、积极性能否调动起来，与用人导向和评价机制关系密切。因此，要突出实干实绩的用人导向和评价导向，注重把担当作为者用起来，真正让能者有位，让优秀者优酬，夯实激励干部担当作为的制度基础。

1.坚持实干的用人导向，实现有为者有位。用一贤人则群贤毕至，可见选任用人导向的重要性。2019年3月中共中央出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确规定，要选拔任用主动担当作为、真抓实干、敢抓敢管的领导干部。干部选拔任用中要凸显有为者有位的风向标以激发广大干部担当作为。一方面，突出实绩实干的“有为”标准。坚持“好干部”标准，在信念坚定前提下，突出勤政务实、敢于担当。进一步细化和完善正反向测评表，把“有为”标准具体化，将“好干部”与“老好人干部”“庸干部”区分开来。通过多方比对，明确不同地域、领域同类岗位干部“有为”标准，使干部行有指引、干有导向。另一方面，畅通干部担当作为“有位”渠道。打破隐形台阶和平衡照顾，加大调整不担当、不作为干部力度。对长期坚守基层一线或吃劲岗位，重大项目、重要工作一线表现突出、实绩明显的干部，优先提拔重用;对工作表现较差，闹无原则纠纷，严重影响一个地区或单位工作正常运转的，坚决予以调整。用好用足职务职级并行政策，避免福利化、无原则化倾向。拓宽基层干部上升渠道，职级政策注重向基层一线倾斜，提高基层职级职数比例，或低层次职级不受比例限制（如三、四级主任科员的比例可以适度提高或者不限），使基层干部留住心、有奔头。压实非领导职务干部责任，调动担当作为积极性，发挥他们在熟悉的领域及专项工作中的作用，鲜明树立正确导向。

2.坚持实绩的评价导向，实现优秀者优酬。发挥考核评价的指挥棒作用，着力从加大部门联动、增加考核人员配置、科学设置评价指标体系、客观公正评价干部、合理拉开收入差距等方面健全完善激励机制。一是在组织部门内部增设考核机构并配备相关人员及编制，使考核工作有专人负责。二是设置富有层次性、科学化、差异化、针对性的考核指标体系，实施分级分类分岗位考核，增强指标的针对性和可操作性，调动和保护好各区域、各层级、各战线干部的积极性。三是客观公正评价干部。增强考核的真实性、客观性、准确性，力戒考核评价制度的形式主义，加强部门联动，综合分析研判，全方位、多角度、近距离了解干部，把日常考核和重大事件、关键任务考核联系起来，对于一些中心工作、专项工作，职能部门应该把各地各单位完成情况、考核结果及时通报给组织部门，将考核评价结果作为评先奖优的重要依据。采用灵活的人性化评价方案，适当放宽评比表彰的范围，尽可能做到赏罚分明。四是合理拉开收入差距。合理拉开收入差距，既不影响评价制度的公平公正，又能温暖担当作为者。根据区域、层级、单位、岗位的不同设置不同的考核基数，通过考核的分数高低进行评价，实行差异性激励，进一步拉开收入差距，实现公正性与差异性有机统一。

（二）完善容错纠错制度，增强激励干部担当作为的制度信任

以保护干部为出发点精准问责，增强干部担当作为的制度信任。应在贯彻落实好中央相关要求的基础上，紧密结合实绩，准确把握容错纠错的基本原则、合理设置适用情形，完善容错纠错和防诬治诬机制，力争“容”得合理，“问”得精准，“防”得到位，为干部担当作为撑腰鼓劲、激励保护，最大限度地为干部担当作为撑腰鼓劲。

1.完善容错纠错制度，力争“容”得合理。坚持实事求是，客观辩证看待错误，确保考量得当，合理容错。一方面，考量得当。明确容错纠错的政策边界和适应情形，完善评判标准，对容错的实际情形做出充分、全面、历史的考量，明确容错纠错边界，确保“容”得正确，“免”得合理，提高明晰细化容错情形和条件容错“分辨率”。另一方面，合理容错。建立科学合理的容错机制，为敢于担当干部“卸包袱”，具体说来，要根据实际情况落实好“三个区分开来”，合理容错，针对被问责、受处分的干部，要引导干部形成主动担当作为的良好心态，对影响期满、表现好并符合条件的干部，相关部门要重新起用甚至予以重用，以形成制度激励效应。

2.完善问责追责制度，力争“问”得精准。坚持严字当头，实施精准问责、审慎问责、规范问责，确保问责制度落地生根，利于增强制度权威。一是精准问责。对照《中国共产党问责条例》等党内法规要求，正确界定权责内容，明确罗列问责清单，特别是问责范围、问责对象、问责处理要精准，既把握问责方向，又把“板子”打到具体人身上。二是审慎问责。问责应注重效果，慎重问责，问责尽量做到执纪的力度与组织的温度有机统一。对于可以免责的给予免责，对于可以从轻、减轻的给予从轻或者减轻处理，需要向组织部门回复的给予及时明确回复，慎重立案处置，慎用留置措施。三是规范问责。避免问责泛化、任性问责的现象。增强问责的程序性、规范性、制度性，坚持依法行政、实事求是的原则，防止问责异化为上级避责的“压力型”问责现象，防止领导随意“拍脑袋”的问责事件。尤其是厘清县乡两级职责权限，严禁将本级应当承担的工作责任转嫁基层，不能简单一句属地管理就问责基层干部。

3.完善防诬治诬制度，力争“防”得到位。及时消除负面影响，倒查诬告陷害者的责任，有效保护和激励干部担当作为的积极性。一是及时消除负面影响。相关部门要及时调查核实涉及改革创新、担当作为的信访举报，尤其是针对查无实据或有轻微违规行为但不够追究纪律责任的信访问题，不仅要在第一时间澄清，还要及时消除负面影响，保护好干部干事创业积极性，增强干部安全感。二是严惩诬告陷害行为。相关部门要严肃查处诬告陷害行為，视情节轻重给予问责和处理，对诬告者要与违纪者同等对待，对恶意中伤、诬告陷害干部、散布谣言和不实消息的，依照法律法规和纪律规定进行处理，并在一定范围内公布。三是实行执纪审理助辩制度。在审理因干部改革创新、担当作为的违纪案件过程中，充分听取各方意见，涉嫌违纪的党员、干部所在单位及其工作人员可为其失误和所犯错误的性质、情节、影响进行作证和辩护。

（三）完善激励保障制度，形成激励干部担当作为的制度合力

以关心关爱干部为着力点，尊重干部的利益诉求和心理期待差异，根据不同的年龄、职级、性别、岗位特点，从物质上、精神上全方位地加强关心关爱，解决干部后顾之忧，让干部主动作为、竞相“出彩”，发挥激励干部担当作为的正向效应。

1.完善激励关怀制度，全方位关心关爱干部。注重多关心与解难题、表彰慰问与心理疏导相结合，全方位全周期关爱干部。完善荣誉表彰措施。用好各类表扬、奖励政策，做好平时激励和专项表彰奖励工作，做到“一碗水端平”，同等条件下优先推荐做出实绩的干部作为各类表扬、评先、评优、奖励人选。开展谈心谈话制度，可采取日常与重点、集体与单独谈心谈话相结合的方式，在干部职务调整、思想波动、情绪不稳时及时谈心。尤其是对那些被问责和受处分的干部，及时谈心谈话，给予关心关爱，使得干部卸下思想包袱，轻装上阵。此外，积极组织活动，组建团队、结对帮扶，推进干部学习交流，对单位中担当作为的典型，特别是长期默默奉献的干部要多关注。甚至可以建立亲子活动室，多关心、解决年轻干部生活难题，解决干部后顾之忧。

2.完善激励保障制度，解决干部后顾之忧。建立健全干部津补贴、工资福利待遇与经济发展同步增长机制，提高干部担当作为幸福感。一是落实正当福利待遇。应该出台相关政策，比如绩效奖金，提高基层干部的待遇，实现越是基层，待遇就越要提高，才能真正关心基层干部，留住基层人才，加强基层治理。二是完善绩效工资体系。将干部的工资收入与绩效挂钩，建立以业绩为主导的绩效工资体系。专设技术性岗位，可参照市场薪酬制度和水平。三是落實体检休假制度。从身心上关怀在困难艰苦地区担任急难险重任务的干部，适当提高体检标准，把心理健康测评列为常规体检项目。单位“一把手”带头落实带薪休年假制度，鼓励干部按照规定休假，做到应休尽休。

（四）营造良好氛围，强化制度执行提升制度效能

“执行”是激励干部担当作为制度的生命力，是坚持思想和制度相结合的关键环节和重要契合点。“广大党员干部要做制度执行的表率，引领全社会制度意识，自觉维护制度权威。”[7]29强化制度执行，旨在增强各级党组织和广大党员干部的制度意识和制度认同，营造干部主动担当作为的良好政治生态，将制度优势转化为制度效能。

1.加强制度宣传，形成人人担当作为的良好氛围。加强典型宣传，广泛凝聚共识，全力营造干部担当作为的氛围。大力挖掘新时代敢担当善作为的先进典型，通过立标杆、树典型的方式，让干部对担当作为制度有更为清晰直观的认识。在各地开展“以案促用”工作，汇编容错纠错典型案例，营造担当作为的良好氛围。广泛开展宣传教育，各地区、各部门及时开展关于激励干部担当作为相关制度的学习宣传教育活动，提高干部对中央、省出台的关于激励干部担当作为相关制度的了解程度。同时，要充分利用现代信息传媒开展法规制度教育，创新宣传的方式和方法，增强干部制度自觉，并将制度自觉内化为干部主动担当作为的思想自觉。

2.强化制度执行监督，增强干部担当作为的行动自觉。维护制度权威，增强制度的刚性约束，保障制度执行，是监察机关的重要职责。落实好纪检监察机关在制度执行监督中的专责定位，纪检监察机关要聚焦主责主业，把监督执纪问责贯穿于制度执行的全过程，构建全覆盖的制度执行监督机制，保证激励干部担当作为制度体系的正确实施，推动激励干部担当作为的制度优势转化为治理效能。一方面，要强化政治监督，强化各级党组织的政治属性和政治功能，压实各级党组织从严从实管党治党的责任，将政治监督落到实处，及时抓早抓小，增强政治鉴别力和政治敏锐力。具体而言，各地要承担主体责任，把激励干部担当作为当成经常性工作，组织部门牵头协调纪检监察机关和宣传、财政、人社等部门，既坚持原则、推动责任落实，又区别情况、分类处理，逐条落实，形成工作合力。另一方面，做实做细日常监督，健全日常监督工作机制，相关部门要及时深入基层一线，精准挖掘和使用干部，综合运用日常监督、巡察巡视、信访制度等多种方式，有效开展监督工作，使得监督工作常态化。值得注意的是，各级巡视巡察机构要把激励干部担当作为制度的执行情况纳入巡视巡察工作，通过定期不定期的巡视巡察，明察暗访相结合，及时发现干部选拔任用、考核评价、容错纠错等制度执行中出现变形和走样的行为，确保监督更为精准有效。此外，创新监督方式，建立监督资源的整合机制，将党内监督、同级监督、舆论监督等结合起来，形成监督合力，发挥体系化监督的最佳效能。加大制度督查督办力度，提高制度约束刚性。

参考文献：

[1]毛泽东选集（第二卷）[M].北京：人民出版社，1991

[2]习近平.习近平谈治国理政（第三卷）[M].北京：外文出版社，2020.

[3]宋超，羊丹.建设新时代高素质专业化干部队伍：实践导向、现实挑战及重点抓手[J].理论导刊，2021，（3）：73-79.

[4]邓帅.容错纠错机制实施困境及提升路径分析[J].理论学刊，2021，（2）：116-124.

[5]党章党规党纪学习辅导（2019年版）[M].北京：人民出版社，2019.

[6]严把标准公正用人拓宽视野激励干部[N].人民日报，2017-11-27（1）.

[7]中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度  推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定[M].北京：人民出版社，2019.

责任编辑  宫秀芬