关于企业人力资源培训管理体系构建的探析

作者简介：彭佳琴（1992-），女，汉族，广东潮州人。主要研究方向：人力资源。

摘要：企业人力资源的综合素质对其经营和发展具有举足轻重的作用，新入职的员工以及在职多年的老员工都需要通过适当的培训活动来提高纪律性和业务能力。企业的规章制度、企业文化、经营业务以及职业技能等都是人力资源培训的重要内容。根据企业的经营业务和组织结构等建立起完善的人力资源培训体系是确保企业获得可持续发展的重要措施，本文对这种体系的构建策略进行了研究。

关键词：企业人力资源;培训管理体系;构建策略

对企业的人力资源进行必要的培训是提高企业运行效率、降低运行成本和风险的重要举措，而且这种培训活动还可以起到凝聚员工、提升职业技能的作用。在具体实施过程中需要企业建立起完善的人力资源培训管理体系、提高培训内容和考核监督的科学性。建立学习型的组织体系以及借鉴国内外先进企业的人力资源培训方法和经验也是有效的实施策略。

一、企业背景介绍

深圳市****股份有限公司成立于1994年，经过 20 余载的拼搏奋斗，目前已发展成为拥有十多个下属子公司，涉足国际顶级品牌酒店、高品质住宅、高档写字楼、豪华会所、商业综合体等多领域装饰设计与工程建设的高精尖、跨国、产业化集团企业。

二、人力资源培训的主要内容

（一）规章制度

企业规章制度可以对其各项工作的开展方式进行明确的指导和约束，进而让企业的每一名员工都可以清晰地了解自己在特定的工作情境下具备哪些责任以及拥有何种权限，依据马斯洛需求层次理论，规章制度还能满足员工的安全需求，从而提高新入职员工的稳定性。完善而又体系化的规章制度可以让企业在生产经营过程中保持一种井井有条的秩序感，而且规章制度对特定情境的预估性以及约束性可以帮助企业更好地规避经营风险。因而企业人资资源培训的重要内容之一就是其生产经营过程中的各项规章制度。按照员工的状态可分为实习生的培训、新入职员工的培训以及老员工的培训，事实上不同阶段采用的培训内容也会有所差异，例如，新入职的员工主要是接收公司基础管理制度以及员工手册方面的培训，而在职时间较久的员工则主要接收企业内部控制制度以及某些产生新变化的制度内容。企业规章制度涉及的内容非常全面，表1列举了一些常见的公司管理制度，仅供参考。

（二）企业文化

规章制度是一种具有一定强制力的企业管理措施，而企业员工作为具有丰富情感、独特个性以及独立价值观体系的个人也需要通过一些精神、文化以及情感层面的管理措施来加以引导和约束，而这就是开展企业文化培训的动因。企业文化所具有的导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、辐射功能以及效益功能等对企业的良性发展具有非常有益的作用，企业文化中需要充分体现出全员一致的愿景、统一的价值观以及利他的使命感。对于建筑装饰类企业需要就设计、施工质量、安全管理以及后期维护等形成特定的文化。质量管理文化中反映出一个公司对待自己提供的产品的态度、对待客户的态度以及对待企业未来的态度。甚至有些工程类企业提出的质量文化是“质量就是企业的生命”。企业在发展过程中是否可以通过不断的反思、复盘、修正来改革其管理制度以及提高其技术水平，这一点决定了一个企业在未来发展的可持续性，反映在企业文化里就是要判断一个企业是否具备热衷学习、积极进取的文化[1]。因而企业人力资源培训工作中需要将企业文化作为重要的培训内容。

（三）经营业务

在进行企业员工培训的过程中需要对企业经营业务的种类、每一种业务的主要内容、市场价值等进行充分地讲解。尤其在新员工入职培训中需要通过经营业务的介绍使其在最短的时间内对企业形成一个总体性的认知，了解到企业的主要盈利模式。室内外装修方案设计、工程实施等是装饰装修企业的主营业务，然而不同的建筑装饰企业所服务的对象也有所区别，有些主要从事居民住宅楼装修设计和施工，而有些企业则主要承接大型商业综合体或者高档写字楼的室内装修设计和施工，通过主营业务的介绍可以让企业员工迅速对自己所在公司的实力、生产经营的特点等产生比较概括性的认知[2]。

（四）职业技能

建筑装饰企业在生产和经营的过程中需要完成工程图纸设计、施工材料采购、预算管理、技术人员管理、成本控制、工程资料管理等各种工作。优秀的企业需要根据其在生产经营过程中暴露出来的问题不断地提高各专业管理人员的业务能力。例如，企业的预算管理工作对其成本控制、施工计划安排、物资采购及入场的时间等具有非常重要的影响力，而预算编制和预算审核的质量又与造价管理人员的专业技能水平具有非常密切地联系。因此，建筑装饰类企业为了加强其内部控制的水平、降低施工成本以及提高经营效益，就必须针对其不同职能部门和不同的专业岗位展开全面、系统的职业技能培训。而这些专业技能往往掌握在具有丰富工作经验的技术管理者身上，对于装饰建筑行业，大部分管理层是从基层一步步走到管理层，他们本身具有丰富的施工经验，但对于授课要点，技巧等不了解，这里需要企业人力资源培训工作者对其经验萃取打磨形成体系，再根据专业和职能的分类将相应的培训讲师队伍建立起来，对于建筑行業可以采用师徒制的管理模式来强化各个部门职业技能的传授[3]。而且这种培训内容也是将企业的经营业务和培训管理工作进行充分融合的纽带。

三、培训管理体系的问题分析

（一）认知存在偏差

企业的人力资源培训工作是提高员工职业素养、确保公司稳定运行、提升企业软实力的重要保障性措施，通过系统而全面的培训活动可以让企业员工对各自的业务以及企业的各种制度产生更加深刻的理解，而且生产经营过程中产生的经验和教训也都可以通过培训活动来进行有效地推广，因而建立体系完善的培训管理制度对企业的可持续发展具有非常重要的作用。在实际工作中常常出现企业决策者过于重视业务经营而严重忽视培训管理工作的情况，企业领导层对培训管理工作缺乏充分地认识会导致体系化的培训体系难以形成和推进。造成这一问题的深层次原因是企业的培训管理不是一项可以直接产生经济效益的经营性活动，并且还需要花费大量的时间和成本。实际上企业的管理培训活动可以加速各个业务部门的运行效率、降低管理成本，进而间接提升企业的经济效益，对人力资源管理培训活动缺乏正确的认知会极大的制约这一工作的发展[4]。

（二）缺乏完善的培训体系

企业的人力资源培训活动涉及到人事、行政、财务、采购、营销、工程等各个部门和各种岗位，只有建立起完善的体系才能使人力资源培训的作用在整个企业中充分地运行起来，进而在最大程度上发挥人资资源的效果。然而实际工作中有可能因为企业决策者或者高层管理者对人力资源培训活动缺乏足够的重视，进而导致企业的人力资源培训工作仅仅停留在对基本规章制度的讲解和考试上，无法形成完善的体系。更加重要的是体系的不健全会进一步造成企业的业务无法与人力资源管理工作进行充分的融合，只有对那些为公司带来直接收益的主营业务进行深入地职业技能培训、管理方法培训才能进一步提升企业的效益，人力资源培训工作的价值才得以发挥[6]。

（三）缺乏对培训效果的长效跟踪检验机制

企业开展人力资源培训工作之后还需要采取有效的措施来督促各级人员充分掌握相关内容，针对培训内容组织一些考试活动并检查参训人员的掌握情况是一种必要的措施，但是并非通过了考试就代表着培训达到了良好的效果。检验人力资源培训效果的根本标准是企业员工是否将培训活动中提出的各项制度、要求以及思想等切实地应用于自己的工作中，考试只能作为一种短期的检验手段，长远来看还是要看实际应用的结果[5]。因而通过建立一种长效的跟踪机制来检验培训内容的落实情况是当前人力资源培训工作的重要保障措施。

四、构建培训管理体系的要点

（一）树立人力资源管理战略发展观念

搭建培训体系的首要环节是企业战略与培训需求分析。除了通过调查研究，找出企业理想工作绩效与其实际工作绩效之间的差别，分析这种绩效差距，进一步找到企业及其员工在技术、知识和能力方面的需求，为培训活动提供依据之外，企业战略也起着关键作用。

企业的决策者以及高层管理人员对企业各项工作的开展具有非常大的推动作用，人资资源培训体系的建立、完善以及在各个部门中的推广和应用也需要企业高层管理人员的大力支持。然而决策者往往更加关注那些可以直接为企业带来经济利益的营销、设计、施工以及成本控制等工作，并没有真正地认识到通过系统的培训提高各岗位工作人员的业务水平、提高企业的运行效率是一种间接的提升企业效益的方式。因此，树立人力资源管理战略发展观念，加强企业高层管理人员对人力资源培训工作的重视程度是有效开展培训体系建设和完善的重要保障。

（二）创新培训课程体系

搭建培训体系的第二环节是在完成企业培训需求分析和内外部资料配置统计后，对培训课程进行开发、交付。培训最重要的是员工能否接受培训知识，并将所学结合实际进行应用，只有这样，培训工作才是切实有效的。因此，开发培训课程时要总结以往培训经验并进行深刻分析，合理利用培训资源，结合实际进行创新。

企业的主要经济效益来自于其主营业务，对于装饰装修类企业主要是室内装修设计和施工。人力资源培训活动不能仅仅停留在对规章制度和突发情况的讲解和考核上。将企业的主营业务以及各个职能部门的日常工作与人力资源培训工作结合在一起才能取得最佳的效果。例如，企业的营销部门主要负责招揽项目，这是直接为企业创造经济效益的关键业务部门，在人力资源培训工作中需要将营销技巧、营销案例等作为提高营销人员业务能力的重要内容。室内装饰装修工程的设计和施工质量直接决定了企业的商誉和成本控制，因而在人力资源培训中需要从企业的质量管理文化、岗位技能提升等角度出发，引导相关的工程技术人员在工作中严格落实各项措施以及提高自身的质量意识和责任意识[7]。

（三）优化师资力量

搭建培训体系的第三环节是对企业内外部资料配置的统计，根据培训需求，盘点、统计企业培训课程、培训讲师、培训场地、设备及培训经费等内外部培训资源。其中培训讲师主要分为内部培训讲师和外部签约讲师，讲师作为课程传授的关键人物，师资管理显得尤为重要。

师资的选拔方面，要遵照严格、规范的选聘标准和程序，拟定师资力量选拔标准与流程，所有受聘的内外部讲师都必须与培训中心签署书面的聘用协议或服务协议，都必须接受培训中心组织的非定期抽查与定期考核。师资的成长方面，公司应当积极提供外培计划，以及内外师资学习交流机会，促进内部师资的成长。师资的管理方面，要根据职业发展通道和职类职种设计的思想，逐步推行师资管理制度，根据各方面的考核要素定期组织讲师任职资格评审。

（四）规范培训管理工作

搭建培训体系的第四个环节是培训效果评估与辅导改进。企业在培训实施过程中，需要及时对培训的整体效果进行评估，在培训结束后也仍然要持续跟进培训效果，确保培训成果的转化情况。人力资源培训工作涉及的内容非常多，培训的目标、培训的需求、培训计划制定、课程内容开发、培训活动的组织、培訓效果的评估与考核、培训内容在实际工作中的应用跟踪等都囊括其中。有些不重视人力资源培训工作的企业并没有严格按照其活动规律来建立起完善地管理体系，常常采用集中培训、集中考核的方式来代替整个人力资源培训工作，实际上是对这一工作存在很大的理解偏差。

首先，企业应该根据管理中暴露出来的问题明确培训活动的实际需求是什么，例如，当企业的经营业绩出现下滑时需要分析造成这一情况出现的根本原因，营销、施工、进度、环保以及售后服务等都可能造成企业的声誉受损以及业绩下滑。找到问题才能开展有针对性的培训。其次，根据培训的需求，制定出培训内容、培训计划并组织企业相关人员彩参与具体的培训活动。在讲解的过程中需要依据培训的目标分析相关问题并提出相应的解决措施。最后，在培训结束以后采取有效的措施对效果进行短期即时检查以及长期应用效果的跟踪，确保培训内容得以实施[8]。

五、结语

对员工开展定期的培训是企业在生产经营过程中提升运行效率、提高员工业务能力以及降低运行成本的重要措施。因此，根据企业的主营业务、职能部门以及组织结构特点建立起完善的人力资源培训管理体系是一项重要的工作。在具体实施过程中应该提高管理层对这一工作的重视程度、融入业务管理需求、建立学习型组织、科学设计考核维度以及借鉴国内外先进经验。

参考文献

[1]王方.企业人力资源培训管理体系的建设探讨[J].现代经济信息， 2018（03）：141.

[2]杨威.企业人力资源培训管理体系的问题及改进[J].经营与管理，2016， No.382（04）：59-60.

[3]朱国成.企业集团人力资源管控体系构建[J].中国电力教育， 2014（25）：62-65.

[4]朱秀锦.企业人力资源招聘和培训管理体系建设研究[J].经贸实践，2016， 000（011）：174.

[5]李玲.基于高级人才的人力资源培训效果体系研究[J].人力资源管理，2014， 000（004）：114-115.

[6]宋秀全，郭向晖.科学构建出版企业培训体系精细管理提升人力资源素质[J]. 科技与出版，2013（05）：113-115.

[7]谢玲玲.企业人力资源管理中员工培训的创新[J].产业科技创新，2019， v.1（23）：89-90.

[8]杨向荣，王颖，王毅.构建基于岗位的企业培训体系[J].中国培训， 2016（16）：240-240.