国有IT企业薪酬管理变革探究

作者简介：陈楷龙（198-），男，汉族，广东揭阳人。主要研究方向：薪酬管理/人力资源开发。

摘要：随着互联网行业蓬勃发展，人才竞争愈发激烈，如何吸引、激励和留住人才是当前企业所面临的重大难题。薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要环节，在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着至关重要的作用，薪酬管理变革成为提升企业竞争力的重要途径。本文选择了一家传统的国有企业A公司作为研究对象，作为处于转型阶段的国有IT企业，如何面对激烈的市场人才竞争，基于企业现实情况进行薪酬管理变革，建立科学的薪酬体系，对于企业发展来说尤为重要;同时对于同行企业及国企薪酬改革有一定借鉴作用。

关键词：国有IT企业;薪酬管理变革;薪酬调查;“双因素”理论;马斯洛需求层次

一、导言

（一）研究背景

当前互联网行业蓬勃发展，市场规模不断扩大，已经深入到社会经济生活的方方面面。互联网行业对我国国内生产总值的贡献越来越大，已经成为引领行业发展的生力军。

根据中国互联网络信息中心CNNIC发布的第46次互联网报告（表1）， 截至2020年6月，我国网民规模达9.4亿，相当于全球网民的五分之一，互联网普及率达67%;较2019年6月增长0.93亿，同比提升11个百分点。

（二）研究目的及意义

随着互联网行业迅猛发展，人才竞争愈发激烈，薪酬已经成为吸引、激励和留住人才的重要手段之一。本文选择了一家传统的国有企业A公司作为研究对象，作为处于转型阶段的国有IT企业，如何面对激烈的市场人才竞争，基于企业现实情况进行薪酬管理变革，建立科学的薪酬体系，对于企业发展来说尤为重要;同时对于同行企业及国企薪酬改革有一定借鉴作用。

（三）研究方法

本文主要采取案例分析、问卷调查、访谈、文献分析等研究方法：

1、案例分析

以国有IT企业A公司为例，结合公司实际情况展开分析，从实际案例切入，引出当前IT行业及国有企业薪酬改革所面临的问题，并探讨应对之策。

2、问卷调查

为了解员工薪酬满意度，本文采用匿名调查问卷形式共发放600份问卷，收集A公司职工薪酬满意度等相关数据。

3、访谈法

通过访谈方式，了解A公司员工对于薪酬待遇、弹性福利及个性化需求等及期望。

4、文献分析法

通过学术文献、专业机构薪酬报告、政府公开数据等获取相关信息并分析。

二、本文所涉及理论概述

（一）薪酬概念

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。

（二）“双因素”理论

双因素理论 （Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

（三）需求层次理论

在1943年出版的《人类动机理论》书中亚伯拉罕·马斯洛认为，人的需求应该分为五个层次，五种需求像阶梯一样从低到高，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

马斯洛认为，这五个层级之间就像一座金字塔，生理需求位于金字塔的底部，自我实现需求位于金字塔顶端，它们按层级逐级递升。只有在较低层次的生理需求和安全需求得到满足之后，才能够追求更高层次的社交情感需求、尊重需求和自我实现需求。

三、A公司薪酬管理现状及存在问题

（一）A公司薪酬管理现状

A公司是一家大型国有集团控股子公司，企业具有自主经营决策权，但薪酬制度及体系仍沿用旧模式，薪酬与岗位价值关联不大，工资体系更多是与职务、级别和资历挂钩。该公司员工数量已达到500-1000人，业务规模较大，但人才流失较严重，现阶段的突出问题是薪酬管理制度体系跟不上企业发展及竞争环境变化。

（二）A公司薪酬管理中存在的问题

1、薪酬制度体系滞后

薪酬制度体系仍沿用旧模式，跟不上企业发展及竞争环境变化。

2、薪酬结构不太合理

工资体系更多是与级别、资历等挂钩，薪酬结构中绩效部分占比过低（非销售类绩效仅占10%），注重薪酬保障功能而忽视了激励功能，大大减弱了薪酬的激励作用。

3、应届生薪资水平偏低，难以储备优秀人才。

A公司主要以内部人才培养为主，每年入职应届生人数较多，但总体薪资水平处于行业中等偏低水平，难以吸引、储备优秀人才。其次应届生工作1-2年跳槽

4、較少关注员工个性化需求及弹性福利。

当前90后逐渐成为互联网行业从业主力军，年轻群体更加关注个性化需求及弹性福利。A公司管理风格偏传统保守，对于员工个性化需求及弹性福利较少关注。

四、A公司薪酬调查、数据应用及薪酬调整

（一）外部调查

1、专业机构调查

A公司近年来应届毕业生需求人数逐步增加，关于应届生定薪，该企业以往主要凭经验、参照公司历年标准。2019年该企业引入外部专业机构，经调查了解到，2019年应届生软件开发类薪酬平均值为10.9万（普通本科）。A公司以此作为参考，同时结合公司实际情况、面试过程中所了解到的应届生薪酬期望，经过综合分析之后，确定合理的薪酬范围。

事实证明，在薪酬调整之后，总体录取应届生素质水平也相对应提升。薪酬调整带来人力总成本增加，但劳动效率及企业效益也得到了提升;经过对比测算，开发类岗位应维持在较高水平，运维类岗位可维持在低位水平;根据不同岗位序列、能力要求等进行定薪。

2、企业间相互调查

企业之间相互调查是通过不同企业之间及其员工之间的联系进行薪酬调查。[]

A公司开展该项调查主要通过同行以及员工收集相关数据信息。通过调查发现，A公司薪酬结构中绩效部分占比较低，无法形成有效激励，建议调高绩效占比（非销售类绩效占比由原来10%提升至20%以上），有效发挥绩效激励作用。

3、政府公开数据

政府公开数据涉及社平工资、最低工资标准、社保公积金政策等。A公司总部在广州，除此以外，在广西、海南、江西、贵州等地设有办事处。该企业每年调薪一次，各地区部门在调薪时除了依据总体考评结果，同时结合当地实际情况进行调整。

（二）内部调查（员工薪酬满意度调查）

1、薪酬满意度调查细分维度及权重

从薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬調整等方面展开调查（如表2）。

2、薪酬调查结果及简要分析

本次员工满意度调查共发放600份问卷，有效回收576份，结果如下（图1）：

其中，调查结果表明只有34%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见A公司现行薪酬政策（以职务、级别定薪的模式）存在问题，薪酬缺乏激励性。

员工对工作环境（如工作时间等）的满意度一般，经过访谈了解到，较多员工倾向于弹性工时，在规定时间内完成工作任务。

员工对薪酬发放准确性、及时性的满意度较高，不满意及非常不满意只占4%;

员工对于调薪满意度较差，激励效果作用有限，A公司大部分司龄1-2年职工离职原因在于调薪达不到个人期望，市场上有更好的薪酬机会。

（三）薪酬调整

A公司通过薪酬内外部调查并梳理了公司目前主要存在的问题（薪酬结构不合理，缺乏激励性，难以吸引、保留员工等），引进外部咨询机构进行薪酬调整。

第一，明确公司调薪目的（图2）。主要包括：1、保留、吸引员工;2、增强员工激励性;3、保持外部竞争力;4、保持内部公平性;5、优化薪酬结构。

第二，通过薪酬内外部调查，确定公司薪酬在市场中的定位（图3）。A公司薪酬定位预期为市场50-75分位。

第三，测算调薪成本及调薪幅度（图4）。主要依据包括公司利润、考虑市场情况、发展规划-人员编制变化，营业额、人事费用率等因素。

第四，薪酬调整实施。A公司经过上述薪酬内外部调查、测算调薪成本/幅度，以及根据公司实际情况实施调整。

五、薪酬管理改进建议

（一）建立并完善符合企业自身特点的薪酬制度

企业在制定薪酬制度要充分考虑自身特点，根据企业发展和竞争环境变化而不断改进，构建合理有效的薪酬制度体系。这样才能激发企业现有员工的积极性和主动性，同时在人才竞争日益激烈的环境下吸引和保留住人才。

（二）合理运用保健因素和激励因素

首先要做好最基本的保障，即保健因素。尤其是涉及国家法律有关的，比如社会保险、公积金等，减少员工的不满意感，降低企业人员的流动性;其次要积极运用激励因素，充分发挥员工的积极性和创造性，提高员工绩效，达到企业与员工的双赢局面。

（三）以人为本，充分考虑员工个性化需求

员工的需求总是处于变化中的，当低层次的需求得到满足后，就会产生更高层次的需求，要坚持以人为本理念，保证薪酬制度能够对员工起到积极的激励作用。个性化薪酬更加有利于对员工独特薪酬需求的满足，体现企业对员工的重视，加强员工对企业的忠诚度提升，进而建立核心员工队伍，提高企业竞争力。

结语：对于企业而言，要尽可能地突出战略性、激励性、灵活性与创新性的全面薪酬体系，并根据企业的发展和竞争环境的变化而适时变化，以保证对企业员工具有足够的吸引力。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心编写，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2014年3月第3版

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[7]探究设计合理的薪酬管理制度所具备的要素及综述[J].杜逢艳.中国商论. 2020（03）

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