提升事业单位人力资源管理水平的措施探究

作者简介：何静（1991— ），女，汉族，安徽合肥人，经济师。主要研究方向：事业单位人力资源管理。

摘 要：人才是社会发展的基础，人才的有效培养是事业单位发展的重要部分。我国正处于社会主义事业发展的新过程，实现人力资源的有效管理，优化人力资源体系，是整体社会能够持续发展的重要基础。在我國，事业单位和其他的企业机构以及党政机关存在差异性，整体处于一个相对比较特殊的地位，人力资源管理模式十分特殊。但是，目前我国事业单位人力资源管理过程中普遍存在观念比较落后，模式不够健全等问题，需要去进行解决。本文主要针对事业单位人力资源管理的具体特点以及人力资源的重要价值进行分析，了解提高事业单位人力资源管理水平的有效措施，希望能够实现事业单位人力资源的有效管理。

关键词：事业单位;人力资源;资源管理

事业单位作为一种公共服务性组织单位，其中通常拥有大量的优秀人才。在发展的过程当中，如果要调动员工的主动性以及积极性，让员工在工作过程中认真细致，具有责任感和使命感，就需要对人力资源管理进行重视，并对人才进行有效的培养，让人才能够积极主动地参与到事业单位的发展过程中，顺应时代发展的潮流，掌握时代发展的契机。在此基础上，需要使用相对来说更加科学、合理的手段来对人才进行有效的培养，结合员工本身的具体情况，将员工分配在合适的岗位上，使员工能够在工作中更加积极，为事业单位的发展提供源源不断的动力。因此，要重视未来事业单位的发展，为事业单位注入新鲜的活力，就需要分析事业单位人力资源管理水平的有效提升措施。

一、事业单位内部人力资源管理的重要价值

在我国，事业单位主要是指基于社会公益为主要目的，由国家机关或者其他的组织利用国有资产所构建的一种组织。事业单位的相关事业主要是包括社会的科技、文化、卫生、教育等多个方面。对事业单位的人力资源管理是为了能够充分有效地发挥人力资源的作用，使其有效地管理国家和社会公共事务，实现资源的合理配置，促进人员素质的有效提高，发挥人员的能力，并实现开发、规划以及效益优先的一系列基本要求。

事业单位的发展中，人力资源是社会生产要素中极其重要的一个部分，也是事业单位的主要竞争力，人力资源的管理效果会直接影响到事业单位的发展。对于人员的招募、选择、培训以及绩效薪酬管理等多个方面都需要实现员工关系的有效维护，这是人力资源管理体系中的重要部分。在新时代背景下，事业单位所应对的竞争关系主要就是人力资源的竞争，任何事业单位的长期性发展都离不开人力资源作为基础。只有将其进行改进，使相关的资源进行有效的整合，才能够实现以人为本的管理模式，保持良好的生机以及动力使人在激烈的市场竞争中始终处于不败之地，促进事业单位的长期性发展。总体来说，人力资源管理在对事业单位的发展过程当中起到的重要作用不容忽视。

一方面，事业单位中实现有效的人力资源管理是国家对事业单位发展所产生的要求。作为国家经济命脉的重要组成部分，需要人力资源的有效管理来推动事业单位的发展。传统的事业单位人力资源管理过程中，管理的模式欠缺导致人才的发展受到了限制，浪费了人力资源。后续发展过程中需要积极创新人力资源管理模式，使人才的作用得到最大程度的体现，进而有效地推动我国事业单位的发展[1]。

另一方面，事业单位优质的人力资源管理模式能够提高员工的工作积极性。实际中，传统的人力资源管理模式相对来说体现出一定的刻板性以及模式化，这样的模式在具体的应用过程当中使人才的优势发挥受到了相应的限制，事业单位的发展效果也不良好。明确事业单位的发展目标主要是为了社会以及人民群众服务，通过优化人力资源管理的模式，能够有效地突出事业单位人员的优势和价值，使其为社会以及人民群众提供更加具有针对性的优良服务。另外，人力资源有效的管理能够使人才的作用得到相应地发挥，使事业单位更加健康发展。除此之外，通过事业单位人力资源管理水平的提高，能够很好地满足事业单位的需求，并且保证事业单位工作人员的积极性，使事业单位的各项工作都能够顺利开展。

二、事业单位人力资源管理的具体特点

（一）事业单位的人力资源管理体现出规范性

对于事业单位来说，人力资源管理工作是否能够顺利进行，与其招聘的模式以及人员整体的来源之间存在联系，事业单位本身要求通过不同的渠道来实现人才的招聘，之后需要对招聘到的人才进行岗前培训以及技能方面的训练。在这个过程中，对所招聘到人才的综合素质水平产生一个初步的了解，并在潜移默化中提高工作人员的使命感以及责任感，使其能够具有专业的工作能力，对自身岗位产生客观认知，从而能够保证所招聘的人才参与到工作中，相关工作能够顺利开展。目前，世界中各种价值观之间存在的相互冲突，导致人们对于自身的发展定位丰富多样。如果招聘的人才缺乏准确的自我认知以及定位，就会导致事业单位人力资源管理效果不良好，在此基础上需要结合人才的基本情况，适当地调整事业单位的人力资源管理工作体系，使其能够满足工作人员以及事业单位服务工作本身的客观要求[2]。

（二）事业单位人力资源管理体现出服务性

事业单位人力资源管理工作本身就和其经营性质以及制度体系等方面存在直接的联系，事业单位本身就是一种公益性、服务性的组织，对于人力资源的管理也体现出相应的特点。他们对于单位所创造出的利益要求并不高，仅仅能够保持自身发展的日常需求即可。对于事业单位人才选拔以及培训和实际操作等方面的内容，都需要基于正确的思想价值观念的前提上来开展，通过事业单位工作质量和效率的有效提升，使其更好地为人们提供服务。

（三）事业单位人力资源管理体现出复杂性

随着我国事业单位的发展，涉及到现代建筑、医疗以及教育等不同的行业，在各自的性质方面都存在极大的差别，发现不同事业单位的人力资源管理需求以及管理模式都表现出差异性的特点，因此在具体的管理标准性方面都存在具体的问题。整体来说，事业单位的人力资源管理体系极其复杂，层次极其丰富，这都是目前人力资源管理过程当中所面对的具体问题，这导致相关工作的开展难度极大。除此之外，我国事业单位招聘人员的方式相对来说会比较灵活，但是在招聘到事业单位人才之后，后期的培训工作规范化程度并不高，需要促进相关工作的有序推进[3]。

三、事业单位人力资源管理中存在的具体问题

（一）事业单位人力资源整体思想比较陈旧

受到我国传统文化以及历史因素的影响，事业单位内部的人才配置体系容易僵化，即便已经聘用了一些专业水平较高人才，也无法实现人才的合理。在落后的思想观念体系下，人力资源管理仅仅是一种战略层面的思想规划，导致人力资源管理意识被忽视，进一步导致管理模式的落后性以及管理效果的不良好，事業单位内部的人力资源难以实现有效合理的配置，存在人力资源短缺或浪费的现象。在事业单位长期的发展和建设过程当中，对于员工个人能力的考核是否和岗位的实际要求相符并不是事业单位考核的第一标准，而更多的机会来自于事业单位中上级单位或领导的个人意见，这就导致员工的胜任力缺乏，人才流失问题严重，人才引进的效果相对来说不良好，这些在思想观念方面的落后性问题，都导致事业单位人力资源的长期性发展受到了影响。

（二）事业单位人力资源管理理念不先进

事业单位的人事部门通常仅仅从事档案管理等基本方面的操作，没有充分体现出其自身作为人力资源管理部门的重要职能和发挥出应有的作用。目前，各行各业的改革在全社会范围内都进行了落实和执行。但是对于我国来说，大多数事业单位的人事管理人员都没有转变自身陈旧落后的思想观念，他们在人力资源管理方面的基础认知极其薄弱，对于人力资源的管理缺乏有效的认知和了解，导致人力资源管理失去了效果。目前来说，大多数事业单位中升迁的制度体系仍然停留在传统的身份以及资历、学历和年龄等考核范围内，导致人力资源制度管理带有浓厚的传统色彩。由于历史以及社会的发展，我国事业单位整体的人事结构相对来说比较臃肿，在人事任用的过程当中存在极大的限制性以及盲目性，无法认识到人力资源的最大化价值，也难以实现人力资源的合理分配，导致在人力资源管理过程当中各个专职部门业务能力缺失，整体上并没有摆脱计划经济时代人事管理的限制。在具体的业务操作方面仍然沿用旧的标准，事业单位内部从事人力资源管理工作的人员缺乏专业性，进而缺乏专业性的管理理论基础知识以及实践性训练效果，导致人力资源管理的效果较差。

（三）事业单位人力资源管理激励以及约束体系的不足性

改革开放以来，各个单位以及企业之间的竞争究其本质就是人才的竞争，也就是说事业单位所拥有的人力资源是其最重要的核心竞争力，这就导致了在社会的发展过程中，对于高素质人才的竞争必然会越来越激烈。有效的人力资源激励以及约束体系是能够帮助事业单位争取到优质人才的关键部分。在我国大多数事业单位中，激励体系对于员工的激励效果并不是十分明显，通常都是沿用传统机制，导致整体上来说限制较大，薪酬管理体系极度统一，员工在发展的过程中不是十分追求利益，使员工个人的贡献以及社会的需求没有实现有效的融合。在事业单位中，人才的晋升机制比较模糊，同时淘汰体系存在不足性，导致事业单位内部员工的工作积极性极度缺乏，甚至有一部分员工滥竽充数，缺乏责任感和使命感。事业单位由于背景的特殊，缺乏外部竞争，导致员工工作积极性不高，难以创造出更高的社会效益，使对员工的管理中不同岗位的绩效考评工作开展难度极大，更加难以实现对于人力资源最有效的基础性支撑。在发展过程中，事业单位的员工大多数存在干多干少一个样，不求有功但求无过的思想，导致整体的工作效果无法得到充分的保障。除此之外，事业单位中存在的物质以及精神激励是对于干部员工的主要激励方式，这种激励方式相对来说更加随意和落后，这就为这为不良的发展提供了环境，导致不正之风盛行。

（四）事业单位人力资源管理体系缺乏新鲜的血液

随着社会的发展，事业单位人力资源管理体系已经越来越成熟，但是对于人才的选择仍然处于初级阶段。在对人员进行招聘的过程当中，通常是根据人员的数量进行选择，忽视了岗位的实际情况，这导致对口专业人才的流失。随着现代互联网科学技术的发展，世界进入了信息化时代，在这个过程中事业单位对于人才的标准不断提高，但是由于事业单位对于人才的招聘缺乏差异性，导致一些优秀的新鲜血液无法进入到事业单位，使事业单位的发展速度较慢，人才的效果无法得到充分的体现。

四、提升事业单位人力资源管理水平的有效措施

（一）打破传统人治思想的桎梏

随着改革开放制度的落实，一些事业单位管理人员虽然重视人力资源的有效管理，表面上对其进行落实，也在一定程度上提高了人力资源有效使用的思想认知，但是实际中，事业单位人力资本的管理方面仍然缺乏实质性的转变，人才的流动仍然比较频繁，人才配置也极不合理，存在极其严重的性别歧视。还有一部分人员在事业单位中践踏我国的人才政策以及国家的制度体系，导致不正之风盛行，这些都忽视了事业单位人力资源管理体系的重要影响，要求能够在改革的同时摒弃传统的官本主义和官僚思想，坚决杜绝他人意见一票否决的态度。另外还需要使员工自身具有主动参与决策的积极认知，进而能够有效地帮助事业单位提高社会效益，也使其能够在发展的过程中突破束缚，实现长期性的发展效果。

（二）进一步改善事业单位人力资源管理理念

为了能够解决事业单位发展过程中人力资源管理观念落后的重点问题，需要对其根本原因进行分析，在这个过程中发现事业单位本身改革的积极性相对比较缺乏，还有一部分事业单位根本就不想改变自身存在的问题。要想实现人力资源管理问题的有效解决，就需要对具体的观念和管理模式进行有效的创新和改革，采取最新的办法，实现有效的人力资源管理，打破传统管理模式的束缚，体现出以人为本的基础管理原则，使其能够符合事业单位发展的客观需求，实现人力资源管理制度的创新以及改革。

（三）积极创新事业单位的绩效考核体系

目前企业通过绩效考核的方式来使员工获得激励，从而能够提高企业员工工作的积极性，并实现对员工的有效管理，使员工能够为企业的发展做出更加突出的贡献。因此，绩效考核体系也是一种激励制度，这种激励制度往往更加体现出按劳分配的原则。目前来说，我国很多事业单位普遍存在员工的工作量大致一致的情况，这就导致员工在具体工作中积极性比较缺乏。人力资源管理工作的基础部分就是员工，只有切实保证绩效考核制度的有效落实和执行，才能够促进员工积极性的有效提高，让员工在工作中更加积极主动，具有热情，并且能够保障绩效考核制度结果的准确性和优良性，使员工在工作中对自身的实际能力产生更加客观、深入地了解和认知。除此之外，通过创新事业单位的绩效考核制度，根据员工本身的差异性以及对待工作的差异性来进行分析和判断，进而能够发掘更加优秀的人才，使其为事业单位人力资源有效的管理做出更突出的贡献。

（四）完善事业单位人才招聘体系

随着社会的发展，事业单位所需要的人才需要具备更高的专业性技能和综合素质，因此在对人才进行培养的过程中，需要加大人才的素质培养力度，花费更多的时间和精力来实现素质培训体系的健全和完善，希望能够在固定的时间内开展人才的有效培养，使员工的自信心和自尊心都能够得到有效地提高，帮助员工形成合作意识，使其能够积极地投入到工作中，并为人们提供更加优良的服务。

五、结语

在我国，社会经济体系的发展已经进入了一个全新的阶段，但是事业单位人力资源管理体系却比较落后，这导致事业单位人力资源管理中存在很多不足性。对此，要求事业单位能够进行重视，绝对不能放任其自由发展，而是需要结合实际情况来发现更加多元化，具有实践性价值的方式，有效地解决在人力资源管理过程中存在的各种问题，为我国社会的进一步发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]刘锐锐.战略人力资源管理视角下企业绩效管理的创新思考[J].商场现代化，2020（23）：67-69.

[2]叶玲玲.企业薪酬管理问题和对策研究——以A公司为例[J].商场现代化，2020（23）：69-71.

[3]陈园.数字经济时代人力资源管理转型研究[J].商场现代化，2020（23）：72-74.