企业人力资源薪酬办理中如何构建薪酬激励体制

陈史芸

（国网襄阳供电公司电力调度控制中心，湖北 襄阳 441000）

人力资源薪酬激励离不开理论、过程、行为强化等层面，企业可以通过激励方式中的工作激励、成效激励、综合激励来拟定合理的方案，同时结合自身实际情况来探求更具创新性和实践性的方式，促进人员发展，推动公司实现向好发展。

1.学说方向

1.1 行为激励学说

需求层次论是行为科学中的经典学说，人的需求主要分成五种，分别是心理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我发展需要。心理需要是个人维持自身生存与发展的基本需要，例如用餐、穿衣、饮水、住宅等；安全需要是个人保护自身免受伤害的需要，例如职业安全、人身安全、社会保障、劳动保护等；社交需要是个人在社会交往方向的需要，例如友谊、谈恋爱、亲情、附属关系等；尊重需要是个人自我尊重与希望受到他人尊重的需要，例如成就、地位、权力和晋升等。员工的薪资情况取决于企业的经营状况，但是大多数的企业都是按照统一的薪资标准对员工进行发放，导致员工的工作积极性和主动性不是很高，这就严重影响到了企业的经济效益，所以应该从源头抓起，建立薪酬激励体制来激发员工的内在潜力，从而为企业创造更多的价值。这种方法不仅提升了员工的工作水平，还能使企业获得更高的经济收益，促进企业吸引更多的人才。

1.2 过程激励学说

过程激励学说主要包含公平学说、期望学说和目标设置学说。公平学说又称为社会对照学说，由美国心理学家约翰·亚当斯在1965年提出，该激励学说主要研究“公平性对人们工作积极性的影响”。判断“人们对工资是否满意”极为必要，满意的不仅在于绝对报答，更在于相对报答，利用公平感来发挥职工的积极性，管理者的办理行为必须遵循公正原则，以指导职工形成正确的公平感，在拟定工资方面更要尊重公平。期望学说又称为“效价-激发-期望学说”，由美国心理学家提出的一种激励学说，该学说主要研究人们需要或念头的强弱和人们对贯彻需要/念头的信念强弱对行为选择的影响。目标装置学说是美国心理学家爱德温·洛克于1968年提出的，主要研究目标本身的特征对人们行为的激励作用。员工在薪酬奖励的激励下，可以在自身的岗位上创造更多的价值，提升自身的工作效率，从而促进薪酬奖励体制下的良性循环 。其实，企业的人力资源管理部门建立这种机制就是为了实现企业与员工的共赢，在共同努力下为企业奠定坚实的经济基础和社会基础。

1.3 行为强化学说

行为强化学说夸大行为成效会对人的念头产生很大影响，从而使行为在后续可以增加、减少或消散，这就需要按照具体需要来采取差别的强化措施。由于人们的需要差别，对一些人可以发挥强化作用，对另一些人则不具有作用。对所期望拿走的工作业绩应予以明确的奖励。只有行为业绩明确且具体，机构才能衡量和给予报答，同时要对业绩做出实时反馈，将工作成效实时告知劳动者。

1.4 激励方式

主要通过物质激励。物质激励是指从满意职工的物质需要出发，对物质利益相关进行调剂，从而激发员工积极性。由于物质激励关联到职工的切身利益，可以满足职工日益增长的物质文化生活需要，因此其具有重要的激励效用，因而是当前中最普遍且不可或缺的激励激发。通常情况下，物质激励主要包含工资、福利、职工持股计划等。工资直接与职工的工作行为和业绩挂钩，是机构按期直接支付给职工的劳动报酬，主要由计时工资、职务工资、计件工资、奖金、补助和补助以及加班工资等部分组成。福利是机构根据劳动合同，按期支付给全体职工或按期为职工能纳的保险福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医治保险费、大业保险费、工伤保险费、生养保险费、职工教育经费、职工住宅基金以及其他费用等，额度上与工资有必然的比重依存关联。职工持股计划是一种特殊物质激励，是指为了抓住、保存和激励公司职工，通过让职工紧握股票。在实施职工持股打算的机构中，职工不再是机构的被雇用者，而是机构的所有者，分担机构的盈亏，因此职工会自发地产生工作热情。

2.具体实践方式

科学的薪酬激励方案设计应把握好以下几个方面：

2.1 完善薪酬奖励的监管制度，加大薪酬奖励的监督力度

在企业的薪酬奖励中，往往人力资源管理中有失职、漏职的现象，就需要加强对管理执行人的监督，在监督下顺利推动薪酬奖励的顺利执行。人力资源管理部门在薪酬奖励要完善监管力度，保障体制开展的质量，从而切实提升企业的服务水平。在完善监管制度下，不仅为薪酬奖励营造一个公平、公正的竞争氛围，而且提升企业薪酬奖励的透明度和真实性，进而在提升企业整体业绩的同时还奠定了社会基础。人力资源管理部门在执行薪酬奖励工作也要注重细节，往往“细节决定成败”，所以在薪酬奖励中要关注员工的创新意识和工作态度等细节问题，让薪酬奖励体制和人力资源管理共同发展。

2.2 转变绩效评估的目的

从办理的角度看，薪酬激励离不开业绩，当绩效评估系统过多关心职工行为的优劣时，那么评级成效会给职工带来不满，因此企业在进行绩效评估时不能只评价职工绩效的优劣。绩效评估的目的是激励职工的工作，提升职工的工作积极性。要尊重沟通，充分认知到职工的长处和缺点，站在统一立场上与他们一同探求办理方案，从而引发职工的工作动力，利用职工的积极性，为职工创造良好的工作环境。

2.3 加入企业的策划和办理。

企业要想最终做大做强，必须要有优秀的管理团队。企业要倡导介入式办理，容许职工介入企业办理，这样可以让职工产生主人翁的责任感，激励职工提高工作积极性，倡导职工对工作负责，参与企业重大工作的决策和办理，当企业碰到问题时，自觉为职工们提出合理化提议，例如在拟定薪酬激励方案时要让职工参与进来，听听职工的真实想法和建议。

2.4 精神物质激励相结合

对于关注切身利益的人来说，口头表扬无法发挥显著作用。但对于寻求进步的职工来说，鼓励是极其有效的激励办法。企业该鼓励那些有能力和经验的人积极出谋划策，只有这样才可能在企业对职工持肯定和承认的姿态时，职工们也会自觉替企业分忧。好的薪酬激励方案，必需接纳精神与物质相结合的激励方案

2.5 创新人力薪酬激励方案

一些电子商务公司的工作人员薪酬与团队销量直接挂钩。一线营销人员引入具有竞争性的审查体制，贯彻引入利润指标，提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。激励政策可根据营销人员上年度个人工作义务为准，结合财务数据统计结果，占全公司营销义务比重划分等级。企业可接纳分红、股权等情势来增加企业的凝聚力，特别是公司的中高层办理人员和技术含量较高的人员。尽管薪酬不是激励职工的最好办法，却是一个十分重要且易于被企业运用的方式。如何贯彻薪酬效能最大化是值得探讨的重要问题之一，要想使薪酬既具有非凡的激励效果，又有利于职工团队凝聚力的提高，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实在操作中学会使用锻炼技能。

技巧一：在薪酬组成上增强激励性成分。在基本工资、安稳补助、社会强制性福利方面，公司可以在统一福利基础上增加激励性成分，如奖金、物质嘉奖、股金、培养等。如果基本规定都不能达到职工期望，会使职工感到不安全，出现人员流失的问题。虽然高工资和多种福利可以抓住职工并留住职工，但这些常被职工视为应得的奖励，很难发挥出真正的激励作用。真正能激发员工作业热情的是激励性成分，例如接纳高弹性的薪酬模式，加大浮动工资／奖金／佣金的组成比重，接纳高的薪酬模式，增加薪酬的安稳成分，让职工有安全感，同时可以设计适合职工需要的福利项目，除健康的国度强制性的福利，如养老保险、赋闲保险、医治保险、工伤保险、住宅公积外，增加人身保险、医治保险、家庭产业险、旅游、打扮、中饭补助或免费工作餐、健康检查、供应住宅或购房支撑、供应公车或报账通讯费、油费、特殊补助、带薪假日等具有物质抓住力的方案。对企业而言，福利是一笔巨大的开支，要因人而设，可让职工自行选择，各取所需为最好。如在纪念日聘请职工家族参加联欢活动、赠送公司特制礼物、让职工和家族一路旅游、给孩子们供应礼物、赠送的音乐会票、装扮品等，尽力让职工感到有“体面”，让职工动容万分。减少成规程期的嘉奖，增加不按期的嘉奖让职工有更多不测的惊喜，也能增强激励效果。

3.结语

高效的薪酬激励策略可以最大程度激发职工的业绩，从而提高机构业绩。在判断薪酬激励效果时，要立足外部和内部两个方面：一方面要判断薪酬水平对外是否具有竞争力，另一方面要判断薪酬体系对内牵引体制导向是否确切，而这一衡量表现为激励预期目标效果，便于代理人减少不利于委托人的行为，从而更好地为委托人服务。