人力资源管理视角下的师资培训问题及改进策略

孙晋德

[摘           要]  随着教育改革的推进，我国高校的人员结构和规模发生了重大变化，教育行业必须加强人力资源管理，调整人员结构，提高高校的师资力量建设，优化人才配置，加强教育行业人力资源能力发展。此外，教育行业的人力资源管理是近年来讨论度较高的一个话题，与师资队伍的建设有着较为直接的关系，直接影响到教育行业的竞争力，为此，必须采取针对性的管理办法，根据目前的情况建立新的人力资源管理机制，针对师资培训所出现的问题进行探讨，并加强师资培训，促进教育事业的稳步发展。

[关    键   词]  人力资源管理;师资培训;改进策略

[中图分类号]  G645                   [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2021）24-0194-02

人力资源是教育行业领域中较为重要的资源，是发展师资力量的关键。教育行业的人力资源管理面临着一些问题，这些问题阻碍了高校的发展。因此，当务之急是引进新的管理理念，并在教育行业建立现代的人力资源管理模式。确定岗位职能，优化工作岗位，为人力资源管理提供更可靠的支持，加强教师人力资源管理与开发。

一、人力资源管理的特点

（一）动态管理

人力资源的动态管理主要是在平衡和调节的背景下管理人力资源的内部进出和流动，分析和控制外部环境和内部因素的变化。自改革开放以来，我国通过引进西方的资源管理概念和方法，取得了一些成就。尽管我国在人力资源管理方面做了多年艰苦的工作，本来可以做得更好，但非常遗憾的是我们未能采用有效的现代科学资源管理模式[1]。现代人力资源管理是一个获取、使用、调节的过程。人对物体的不适应性是绝对的，适应性是相对的;适应到不适应是在运动中实现的，这是一个动态过程。

作为现代管理过程的核心内容，人力资源的重要性是显而易见的，其工作内容也是复杂的。根据时间顺序，将人力资源动态管理的工作内容分为早期、中期和晚期三部分。早期，在工作初期，人力资源的动态管理必须完成战略规划，做好决策，核算成本，完善整个管理体系，制定详细的招聘计划，完成人员的招、选、聘工作;中期，完善教育培训体系，对招聘人员进行适当的培训，检查员工的表现，做好工作，准确及时地评估;晚期，做好职工薪酬福利工作，要保证职工薪酬福利在成本范围内，保证员工的积极性，制定一系列人力资源管理政策和规则，及时纠正问题[2]。

（二）战略意义

每个行业的战略管理都离不开人力、财力、物力资源的使用和配置。人力资源作为发展的第一资源，在战略管理的过程中起主导作用。每个行业的战略管理需要优秀的组织技能，需要对人力资源进行规划管理，这是管理的系统化战略项目。教育事业发展战略是在全面实现现有人力资源、分析内外部条件的基础上，组织未来的人员以供求为切入点，培训发展计划、人员计划、人员调配、工资计划等基本涵盖了人力资源管理工作的各种形式。人事政策对人力资源管理活动产生持久和重要的影响，可见人力资源在战略管理中的重要作用。

另外，人力资源管理战略应从高级管理人员开始，使得他们认识到战略性人力资源管理的重要性，并进行适当的关注和支持，以及对战略资源管理的作用和效力有充分了解。要充分认识到任何管理战略或方法都不能对人力资源管理产生直接影响。人力资源管理要真正具有战略性，就必须得到高级管理人员对人力资源战略管理的支持和理解。

二、人力资源视角下师资培训存在的问题

（一）管理理念落后

人力资源管理观念落后，管理机制不规范。长期以来，我国教育行业的人力资源管理一直沿用机构人事管理的模式，仍然停留在传統的人事管理阶段。主要集中在员工的调动、调职、日常档案、薪资审核等方面。它强调“物”是中心，人是管理的目标，强调人对事物的适应性，对教师的内在需求没有引起重视，忽视人的积极性和主动性，阻碍了教师的内在发展潜力。现代人力资源管理认为管理的核心应该以教师的内在需求为目标，管理不再是人的控制，而是教师作为一种主动的资源管理，从而激发教师的积极性和创造性，加强师资培训管理，壮大师资队伍[3]。虽然近几年来我国对教育体制改革进行了研究，但是成效不大。发展和管理我国教育系统的人力资源还处于初级阶段，还没有开发出符合中国教育系统未来发展需要的人力资源管理体系，师资培训的工作任务还有待提高。

（二）教师人力资源培训机制僵化

人力资源开发模式僵化，由于许多教育部门的劳动力流动机制不足，不能满足教育行业的实际需要，这意味着教育系统的人力资源过剩或不足。在教育机构工作人员的管理上，高校师资管理者在教育培训上组织不力，没有长远的师资培训计划，不能很好地理解全面计划与培训计划、应急培训与长远培训的关系，培训内容存在偏差，只重视理论培养，而忽视实践技能的提高。培训形式简单，多以岗前培训为主，忽视多种培训方式的结合。培训经费不足，经费来源单一，数额有限，不能满足教师全面培训提高的巨大需求。这样就导致高校教师的教育方式和教育理念不能和现实的教学需求相匹配，教学手段单一化，不能有效地利用教学资源和教学优势。

（三）缺乏培养制度

目前，缺乏专业化的人力资源管理是许多教育行业普遍面临的问题。学历教育是高校教师尤其是高层次人才培养的基本机制，根据当前和未来的发展情况，可以选派一些教师到教育质量高、学术影响力大的学校进行学习，为高校培养人才。但是目前，高校人才培养缺乏规划和机制保障，导致大部分人才外流。具体表现为：教师学历教育缺乏规划，教师培养与教学科研任务之间存在明显冲突。由于专任教师缺乏，师资力量薄弱，高校教师学历提高往往被忽视，培养方式一般以委托培养为主，在管理上缺乏法律意识，签订培训协议成为一纸空文，导致大量资金培养人才流失[4]。这样一来，一些高校仍在加大引进人才的力度，而年轻骨干教师也在以相同的速度流失，有些甚至出现负增长，这应该引起高校人力资源管理者的深思。