企业人才盘点案例研究——以L集团为例

陈 鹏

（洛阳雅居乐教育科技有限公司，河南 洛阳 471000）

一、人才盘点的目的

1.支撑战略目标

L集团第二个三年战略，要做大高教板块、布局营利性国际高中、深耕学前教、孵化新业务、做实轻管理输出模式，打造线上和线下“双百亿”的教育平台。再好的业务战略，只有通过卓有成效的执行才能产生想要的市场结果，而组织与人才盘点是战略执行的核心。

2.打造竞争优势

教育培训行业的竞争，核心是师资、管理等人才的竞争。通过人才盘点，逐步打造有自造血功能的人才梯队，沉淀公司人才发展的经验，并为系统提升人才队伍的能力奠定基础。

二、人才盘点的前提

1.清晰的业务策略

有了清晰的业务策略才能够知道实现业务目标需要什么样的人才和组织。L集团第二个三年战略，从投资增长型转变为“投资+运营”双轮驱动型，重新构建了以“高教+K12”的全年龄段的业务策略，以及配套的组织架构和核心岗位胜任力模型。

2.开放的组织文化

开放或者保守的组织文化，对于人才盘点中的互相评价、人才盘点输出的“继任者计划”是不是简单的“培养自己的接班人”有不一致的看法，对于人才盘点工作的推力或者阻力有极大影响。L集团倡导并践行“共创、共建、共享”的组织文化，文化包容开放，积极支持盘点工作。

3.高层投入与承诺

人才盘点工作第一责任人是总裁，L集团总裁坚持“以人为本”的企业文化，关注人的发展和成长，尤其是高层管理人员的盘点和继任者计划。L集团高层参与项目启动会，HR部门提供支持，各部门按照权限和流程，由单位主管负责，完成所在单位的人才盘点工作。

4.人力资源的整合

人力资源部门要推动人才盘点与其他人力模块的整合，人才盘点不能仅仅作为一个单项工作，而是整体人力资源体系，人才发展模块之中的一部分。L集团人才盘点方案设计、结果兑现等调用了其他人力模块的内容，也作为结果输出给其他人力模块。

三、人才盘点工具及实施

1.九宫格人才地图

人才盘点的常用工具是九宫格人才地图，Y公司九宫格人才盘点工具分为绩效和能力两个维度（见表1《人才盘点九宫格》），其中：“绩效”为主灯，代表个人工作业绩贡献，按照工作完成情况进行客观评估。绩效结果一定程度上体现了能力；“能力”为次灯，代表了个人工作整体水平，包括领导能力、专业能力、职业素养等，一定程度上稳定并且持续提升，影响未来发展。

表1 人才盘点九宫格

通过对人才绩效与能力两个维度评估后，结合公司对人才的分类，将人才放入对应的九宫格中，形成“人才地图”，可以全面展示各区间和人才对应关系。

九宫格中8、9号人才，属于绩效和能力双高的明星人才，需要重点培养；5、6、7号格人才，属于稳定贡献者，也需要投入资源培养；3、4号格人才，绩效或者能力不足，需进行分析和讨论，然后再有针对性地采取改进措施；1、2号格人才，需要进行绩效辅导或调岗等。九宫格人才定义及后续建议见表2《九宫格人才定义及后续建议》。

表2 九宫格人才定义及后续建议

2.能力评价工具

九宫格人才地图的两个维度，“绩效”和“能力”，其中“绩效”直接应用上年度该员工的年度绩效结果，由高到低分别为：A、B+、B、B-，在一个单位内绩效结果按照强制分布，A和B-的均为10%。“能力”维度，对管理人员来说，一般倾向于对其领导力进行评价，而对专业人员来说，倾向于对专业知识和技能的评价。能力评价的方法有多种，一般应用的是360度问卷测评、领导风格测验、性格测验等。虽然测评工具可以提供能力评价的参考，但需要明确的是，能力评价的最终结果还是由员工的上级主管提供的。

3.关键岗位继任者计划表

安排关键岗位继任计划时，候选人来源于九宫格人才地图中9明星人才和8绩优人才。如果该关键岗位目前没有符合条件的继任者，或者适合条件的继任者准备期超过3年的，则必须尽快启动外部招聘，解决候选人问题。

表3 关键岗位继任者计划

四、人才盘点的结果运用

1.关键岗位继任培养方案

L集团通过人才盘点发现了一批高绩、高潜人才，并结合公司的业务战略和个人的职业生涯规划，制定了关键的岗位继任者计划。有效降低了关键岗位人员异动后的风险，在集团业务发展中对关键岗位人员的主动调整上更加灵活。

2.建立后备人才培养机制

加强对后备人才的沟通与培养，打造高层“臻志”班、中层“敏行”班，建立“同学群”加强沟通，提升领导力、决策能力、组织协调能力等建设；建立有效地反馈机制，及时将后备人才学习表现和结果反馈给其个人、其主管领导；建立有效评估机制，对后备人才培养进行阶段性考核和评估，考核结果进入培训档案，并监督其改进。

3.推动人力资源信息化建设

人才盘点的结果导入E-hr系统（人力资源信息化系统），从系统上实现全面调阅员工的基本信息、培训情况、绩效情况、能力情况等，效补齐人才发展模块的数据。全面的人才数据，更有利于决策者对目标岗位人才配置，或者目标人才培养形成更加科学准确地判断。

4.构建人才发展体系

在人才盘点中，通过对绩优员工和绩差员工在能力、行为和动机等方面的差异，提炼员工胜任力素质模型，在企业内部形成统一的人才标准；同时，根据企业人才盘点报告和人才地图，结合企业经营发展的需要，按照不同层级和序列对员工进行分类培养，实现人才培养形式多元化和目标明确化，以此构建企业的人才发展体系。

五、结语

从企业内部选拔和培养人才，是教育培训行业解决人才瓶颈之困的关键。L集团通过充分的前期筹备、自上而下的宣贯、科学有效盘点工具的选择、各部门与HR部门的全力配合，并结合自身开放、以人为本的组织文化，保障了人才盘点的顺利实施，并取得预期效果。这对于陷于人才发展窘境的行业其他公司具有一定的参考意义。