浅探中小企业的股权激励与公司治理

许红军

虽然大型企业占据的市场份额大，但是仍给中小型企业留出了足够的发展空间。其中，餐饮行业便是中小企业的典型代表。目前，随着人们生活节奏的加快，该行业得到了迅速地发展。为了进一步规范行业市场，相关管理人员应该加强对公司的治理。本文就此问题展开讨论，以供参考。

对于餐饮行业来说，利用相对传统的方式管理企业并不能够满足现代企业的发展需求，跟随市场的发展创新管理方法才是中小企业管理人员需要进行的工作。并且，中小企业的抗风险能力不强，管理人员更需要健全企业内部的管理规范。秉承着以人为本的理念，关注员工的精神需求、物质需求，通过言语激励、股权激励等方式让员工与企业形成利益共同体，从而推动餐饮企业的整体发展。

一、中小餐饮企业的管理现状

（一）企业文化建设薄弱

企业文化有助于凝聚工作人员的思想，引导工作人员按照企业预期的发展目标进行工作。然而，中小企业对于企业文化的认知不够。在大多数餐饮管理者的眼中，餐饮企业与企业员工只是简单的雇佣关系。管理人员不会向员工传递企业经营理念、企业发展方向，也未关心员工精神层面的需求;而员工也不会深入了解所在的餐饮企业，仅完成自己的工作任务即可。这样一来，弱化了餐饮企业与员工之间的联系，不利于企业的持续发展。

（二）管理人员能力不足

中小企业的发展是需要经过时间积累的。现已形成规模的企业在创立之初管理人员的水平普遍不高，经营模式相对单一，能够迎合当年的消费者即可。但是，市场是瞬息万变的，管理人员若是不提升自身素养、改变经营方式便很难满足现代消费者的需求，其在竞争中立足的可能性也会降低。中小企业中大部分经营者都会出现固执己见的问题，不接受新思想，不关注市场动态，仅凭管理经验行事自然不能管理好企业员工。

（三）人力资源配置不合理

餐饮行业对于员工的要求不高。除了厨师需要要求其具备一定的烹饪技术，其他岗位对于员工的学历、经验、技能限制不多。这也就造成了餐饮企业员工的素质参差不齐。具体来说，餐饮企业的管理部门要求员工具备本科以上的学历，其他工作员工则不会限制学历，只要工作踏实即可成功上岗。除此之外，餐饮行业的人员流动性很大。许多员工选择餐饮行业只是为了进行简单的过渡，在上岗不久后便会选择离职，削弱了餐饮企业的稳定发展。

（四）员工发展前景有限

具有发展前景的工作对于员工的诱惑力最大。但是，餐饮企业中的很多岗位却并没有十分引人注目的发展前景。简单来说，餐饮行业的大部分工作不需要较强的专业技能，这也意味着员工的可替代性高，工作的发展潜力不大。此外，员工薪酬的分配也不科学。一般来说，餐饮企业的员工薪资相对固定，不利于调动员工工作的积极性。总的来说，企业管理人员需要深度挖掘餐饮工作岗位的可发展空间，并提出更为合适的薪酬奖励制度，提高员工的工作热情。

（五）企业经营缺乏创新

在信息时代的背景下，餐饮企业的管理需要发生改变，而改变则意味着企业需要投入更多的管理成本。对于部分经营者而言，餐饮企业的改变与否对经营的具体状况影响并不大，便節约了这部分投资，仍旧依照传统的经营方式进行。但是，这无形之中就会降低企业的竞争力，同时也缩减了企业的收益。在此情况下，员工的薪资待遇自然会下降。长此以往，员工便会对企业产生质疑，缺乏归属感与安全感，员工的工作效率便会下降，从而形成非良性的循环。

二、中小企业的股权激励制度

（一）激励对象

股权激励的目的在于吸引并提高人才的留存率，进而提升企业的整体业绩，促进企业的持续发展。一般来说，董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、业务骨干、有突出贡献的人员、与公司签订劳动合同，且工作满一年的员工均可以作为股权激励的对象。其中，依据法律法规，不能担任董事会、监事会成员的员工，以及严重违反公司规定的员工不可以成为激励对象。当激励对象定为企业内的全体员工时，股权激励方式属于全员持股。这是给予企业员工的一种福利，能够增强员工对于企业的归属感。但其缺点也十分明显，没有竞争压力不容易产生前进的动力，激励效果相对较弱。当激励对象定为企业高管及骨干人员时，股权激励方式属于少部分人持股。这一方式能够为企业留住关键性人才，有助于企业进行长期发展。当激励对象定为企业高管时，股权激励方式属于关键人员持股，有利于确保企业的稳定性。

（二）激励方式

股权激励的方式不是一成不变的，中小企业可以根据企业的发展规划，选择合适的股权激励方式，从而保证股权激励制度的框架更为清晰，股权激励制度的效用性更强。最常见的股权激励方式有增资扩股、股东转让股份、股份回购。就增资扩股来说，这是一项加法运算。在进行股权激励时，需要在原有股数的基础上增加股数，并将新增股数中的部分股份进行留存，作为未来股权激励的来源，其余部分则按照股权激励系数进行分配。值得注意的是，在进行股份注册时，股权应由股东代持，新增股东具有收益权，转让权。当新增股东出现离职问题时，股权应由代持人按照原价进行回收。就股东转让股份来说，这是一项减法运算，股票的来源主要是原股东的股权转出。就股份回购来说，是非上市公司获取股份的一种方法。仅在公司注册资本低、与持有本公司股份的公司合并、用于股权激励、股东要求回购时方可进行。

（三）激励额度

确保股权激励额度的合理性，有利于维护企业的股权结构。确定股权激励额度一般有两种方法，一是根据股东建议确定股票激励的总额;二是直接确定激励股票占总股的比例。在股权激励定量上，应保证激励股权的总量小于股本总额的10%，被激励对象累计收获的股权激励额度不能超过股本总额的1%。其中，高管的股权激励收益应在其总薪酬的30%以内。除此之外，股权激励额度也可以依据不同员工的岗位进行划分。例如，高层管理人员、中层管理人员、骨干人员可以按照4：2：1的标准进行激励额度的划分;总经理、副总经理可以按照2：1的标准进行激励额度的划分;中层管理人员可依据岗位划分出五个等级，在进行股权激励时，依据岗位的不同，逐级递减15%。再如，企业也可以实行积分制度，结合职务积分、工龄积分、考评积分、违纪扣分等因素核算员工的最终积分，再依据积分的多少进行股权激励，若股权激励股份持有10年则可以转换成实际股份，由此来促进员工在企业中长期稳定的发展。