“双高计划”建设视域下高水平结构化教师教学团队培育路径研究

刘永亮 殷锋社

[摘  要]引进和培育高水平结构化教师教学团队是高职院校师资队伍建设的一项紧迫任务。通过对高职院校高水平结构化教师教学团队建设的现实意义进行分析，针对高职院校在师资队伍建设方面存在的校企双向流动不畅、结构性矛盾突出和专业化水平偏低等问题，从健全师德建设长效机制、深化“三双”团队建设模式、构建四级分类培养体系、创新五项内生驱动机制四个方面提出了高水平结构化教师教学团队培育路径。

[关键词]高职院校  教师教学团队建设  现状分析  培育路径

课题：本研究系2019年陕西省高等教育教学改革重点项目《“双高”建设背景下高水平职业院校教师专业发展研究》阶段性成果（课题编号：19GZ004）。

中图分类号：G715.1   文献标识码：A

引  言

目前，随着高等职业教育改革不断深化，院校之间综合实力的竞争日趋激烈，除了要主动应对高职教育的新要求，还需要确立符合本校实际的人才强校战略，狠抓师资队伍建设，特别是教学团队建设。然而，从大多数高职院校的师资队伍现状来看，无论是教师的专业技术水平、教学能力还是社会服务水平，都难以满足行业企业对人才培养质量的要求。建设和打造一支专业在行业有影响、国际可交流的高水平“双师、双语”教师队伍将是高职院校乃至整个高职教育走向成功的重要使命。

高水平结构化教师教学团队建设的现实意义

1.教师教学团队建设是落实新时代加强高素质教师队伍建设的需要

为提升教师队伍整体素质，国家出台一系列加强教师队伍建设的政策措施。中共中央、国务院关于《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出教师是教育发展的第一资源。教育部等四部门关于《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》指出，把教师队伍建设作为基础性工作来抓，突出“双师型”教师个体成长和“双师型”教学团队建设相结合，提高教师教育教学能力和专业实践能力，优化专兼职教师队伍结构，大力提升职业院校“双师型”教师队伍建设水平，为实现我国职业教育现代化、培养大批高素质技术技能人才提供有力的师资保障。可见，国家出台的一系列教师队伍建设制度为“雙高计划”建设高水平教师教学团队建设指明了方向。

2.教师教学团队建设是高水平高职学校和专业群建设的需要

国务院关于《国家职业教育改革实施方案》明确指出，到2022年，“双师型”教师占专业课教师总数超过一半，分专业建设一批国家级职业教育教师教学创新团队，第一次从国家层面对职业教育专业师资队伍建设提出了具体要求和目标。教育部、财政部关于《实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》再次明确指出，以“四有”标准打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍，建立健全教师职前培养、入职培训和在职研修体系，促进教师职业发展。

3.教师教学团队建设是高水平专业化“双师型”教师队伍的需要

国务院关于《国家职业教育改革实施方案》进一步要求从2019年起，职业院校招聘相关专任教师原则上应具有3年以上企业工作经历。当前，高职院校教师的职业能力和专业化水平有待进一步提升，应构建以教师职业发展为基础的分类管理体系，一是可以促进教师个体的专业化发展，二是有助于打造高水平、结构化教师教学创新团队。

高水平结构化教师教学团队培育路径

1.德技并修，健全师德建设长效机制

为进一步增强教师工作职能，需要统筹推进教师思想政治工作和师德师风建设工作，全面加强党对人才工作的领导。强化师德规范考核和管理，实行师德师风一票否决。创新教育载体，实施党支部书记“双带头人”工程。同时充分发挥延安精神、西迁精神等丰富的红色文化资源和厚重的秦文化资源，多维度开展师德师风教育活动。健全德技并修、工学结合的育人机制，凸显了新时代高职院校师资培养的典型特征和发展趋势。

2.跨界融合，深化“三双”团队建设模式

以教师职业分类发展为牵引，以教师分层分类管理与培育为着力点，以构建专业学习共同体为核心，将岗位职责、团队协作、绩效考核与薪酬分配有机结合，建立有效的教师团队运行机制。借助各类平台资源，以专业（群）建设为纽带，把国家职业标准、国家教学标准、1+X证书制度和相关标准等纳入教师培训的必修模块。跨界融合，深化“双带头人”“双语”“双师”三双教师团队建设，以提升教师实践技能和专业化能力为目标，按照教师职前、入职、职后的成长发展路径，制订新进教师岗前培训计划、青年教师工程实践计划、高水平双师职业能力提升计划，分层分类针对教师开展体系化培训，打造国家级、省级和院级高端教学人才梯队，扩大教师在行业企业的影响力。

（1）专业“双带头人”培养

瞄准国际标准，提高遴选条件，与国际、国内知名企业开展人才交流合作，引育行业有权威、国际有影响的企业兼职专业带头人。发挥专业双带头人在专业建设、校企合作、技术研发、成果转化、教学创新团队建设中的引领作用，为智能制造技术为核心的产业转型升级需要服务，促进教育链、人才链、产业链、创新链的有效衔接。

（2）“双语”教师培养

规范双语教学管理，按照“请进来、走出去”的原则，通过职前和职后两种途径，充分利用国际、国内、校内、校外资源培养双语教师，促进双语教学积极、稳妥、有序地开展，实现教育教学国际化，以及办学水平和教学质量的不断提高。

（3）“双师”教师培养

依据新时代教师队伍建设要求及“四有”标准，建立职业院校、行业企业、培训评价组织多元参与的“双师型”教师评价考核体系。将师德师风、工匠精神、技术技能和教育教学实绩作为职称评聘的主要依据。落实教师职业行为准则，建立师德考核负面清单制度，严格执行师德考核一票否决。引入社会评价机制，建立教师个人信用记录和违反师德行为联合惩戒机制。构建“以技为主、理实双高”的双师培养体系，提升教师双师素质，打造数量充足、结构合理的高水平双师队伍。

3.贯通递进，构建四级分类培养体系

高职院校要紧抓源头，各阶段贯通递进，重视教师职业技能提升工作。构建“入职新教师培养”“青年教师培养”“骨干教师培养”“高层次人才培养”四级分类培养体系，开展一系列全面、系统的体系化培训培养工作。

（1）入职新教师培养

为进一步提高入职新教师的教学与科研能力，培养创新创业意识，助推青年教师成长，学院开展为期一年的“新进青年教师能力培养计划”。通过师德师风培训、入职岗位培训、教学能力培养、管理能力培养、创新能力培养五大任务，使入职新教师明确自身需要具有的岗位素质和基本技能熟悉教学环节，培养教师的课堂组织与授课能力。同时激发创新思维，培养青年教师的创新意识，提高自主创新能力。

（2）青年教师培养

学院充分利用“教坛新秀”“教学能手”、教学能力大赛、企业实践锻炼、信息化教学大赛、辅导员职业能力大赛、全国大学生职业技能大赛等平台，提升青年教师教学能力与实践能力。通过各类大赛与实践锻炼，加大青年教师的培养力度，提高青年教师队伍的整体素质，激励优秀青年教师敢于展现、努力提升，加快青年教师骨干队伍体系建设。

（3）骨干教师培养

对接1+X证书制度试点和职业教育教学改革需求，探索适应职业技能培训要求的教师分级培训模式，按需组合2～3人的“微”团队，围绕职业资格证书取得、实践锻炼、技能大赛、课程改革、教学方法创新、项目研究等，培育一批具备职业技能等级证书培训能力的教师。

（4）高层次人才培养

分级打造高水平的教学名师、专业带头人、青年骨干教师等高层次人才队伍。通过跟岗访学、顶岗实践等方式，加强专业带头人领军能力培养。同时，通过“内培外引、顶层设计、多途径聚集”以外聘、柔性引进和项目引进的方式，将两院院士、陕西省三秦学者、国内外知名大学教授、研究院所毕业的博士等不同层次的人才引进学院，打造一批覆盖重点专业领域的“国家工匠之师”。

4.聚焦质量，创新五项内生驱动机制

（1）建立具备职教特点的量化办法

建立职称量化制度，将《国家职业教育改革实施方案》要求的一系列建设项目列入量化条件，将学院专业建设、师资队伍建设、校企合作、国际交流等业务进行积分量化，并纳入评审条件和量化指标体系中。同时将课程思政、专业建设、课堂教学改革、实训教学、教材建设、信息化课程建设、企业培训服务、社团活动、工作室建设、资源库建设、教师教学竞赛等列入量化指标体系，引导教师积极参与重、大、难项目建设，在职称评审工作中突出高职特点，建立具有职业教育特色的教师评价“基准标尺”。

（2）建立优胜劣汰进人机制

在新教师招聘中引入竞争机制。对新教师采用与在编人员同岗同酬的人事代理制度，优化合同管理，择优选择进入事业编制。同岗同酬可以保证人事代理人员的切身利益与教师队伍的相对稳定性。同时，可以提高人事代理人员的积极性与主动性。在合同期内达到一定的业绩要求时择优入编，可以激发新入职教师的工作积极性，形成良性竞争。加强岗位聘期考核，实行高职低聘与低职高聘，在岗位聘任中实现在岗人员的优胜劣汰。

（3）建立灵活评聘分离机制

按照国家和当地教育主管部门的要求，在不突破岗位设置总量、岗位等级、岗位结构比例的前提下，发挥学院用人自主权。通过岗位考核评聘、绩效激励，建立学院、部门、个人三级联动、能上能下的评聘分离机制。在学院同层级岗位设置的基礎上，对不同系部的同层级人员考核进行加权平均，对各系部同层级岗位比例与数量进行适当增大或减少，拉大不同系部岗位层级的比例，积极提升教师队伍水平。

（4）建立双师认定考核机制

聚焦教师自身的专业素养、专业知识传授能力以及其他技能等，从专业技术技能、实践教学能力、为企业开展技术服务业绩、持有执业资格证书等方面多维度构建分层分类的双师型教师认定标准。出台《双师教师资格认定及管理办法》，形成了初级、中级、高级与工匠型教师的认定梯度，开展双师素质“四级”评价认证，为双师教师培育、考核评价提供了模型与工具，丰富了高职院校教师能力标准体系建设成果。

（5）建立分层队伍建设机制

按照教师“职前—入职—成长—发展”的路径，依托名师工作室、技能大师工作室、博士工作室、教师专项工作室、企业工作站等平台，进行个体和团队的顶层设计，制定并实施以教科研、社会服务等业绩为基础，以聘期考核和阶段性考核为重点的师资队伍建设新机制。全面构建学院师资队伍“新进教师—青年教师—骨干教师—专业带头人—高层次人才”五级递进的分层建设机制。

结  语

高职院校教师队伍建设是高职教育人才战略的核心。按照“跨界融合、多元管理、高端聚集、结构优化”的原则，注重顶层设计，整体规划师资队伍发展，构建政府统筹管理、行业企业和院校深度融合的教师队伍建设机制，健全教师培训体系，打通校企人员双向流动渠道，创新优胜劣汰进人机制、灵活评聘分离机制、双师认定考核机制、分层队伍建设机制，搭建与国际标准接轨的发展平台，激活师资队伍活力，形成具有职业教育特色的国际化教师发展培养体系。

参考文献：

[1]教育部、财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见[Z].教职成〔2019〕5号，2019-3-29.

[2]中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[EB/OL].（2018-1-20）.http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.

[3]教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的通知[EB/OL].（2019-8-30）.http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7034/201910/t20191016_403867.html.

[4]中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》[EB/OL].（2018-2-26）.http：//www.gov.cn/zhengce/2018-02/26/content_5268965.htm.

[5]吴加恩，陈国兵，韩善仓.“高水平”视阈下高职院校教师队伍建设的思考[J].文化创新比较研究，2018（36）.

作者单位：陕西工业职业技术学院  陕西咸阳