公立三级医院新员工岗前培训需求调查研究

任舜禹 王杏蕊

1 调研背景

在长期的医院人力资源管理实践中，岗前培训的价值已经得到验证[1]。岗前培训是员工职业生涯被归置于医院整体管理的新起点,在员工职业生命周期的探索阶段发现员工成长需求[2]，掌握员工心理特征[3]，为更进一步的人才开发和生涯管理提供建议与支持并最终赋能医院长远发展[4]，是本次调研的初心所在。H医院作为国家卫生健康委员会直属的妇女儿童专科医院，在所属学科领域处于国内领先地位，基于自身学科特色和行业特征开展系统化的岗前培训需求调研，有利于充分发挥新员工岗前培训的作用，帮助员工深入感知医院文化、适应工作岗位。

此次调研是H医院针对新入职员工开展的一次专项调研，通过问卷调查方式进行，由人力资源部在新员工入职工作群中发布。在正式填写问卷之前，H医院人力资源部对调查对象进行了集中培训，对问卷填写要求、个人信息保护、部分题项含义等进行了说明，保证调查的有效性。本次问卷调查覆盖全院所有新入职应届毕业生，全面展示新入职员工对医院层面提供岗前培训在组织形式、内容设置、授课方式等方面的需求。旨在通过需求分析深入了解员工在入职初期所遇到的问题、困惑，以及需要医院提供的支持与帮助，并最大限度地通过院级新员工入职培训及接下来的系列培训提升计划来满足该部分群体的实际需求[5]。

2 问卷发放及样本情况分析

2.1 基本信息

问卷分为3个板块“基本信息”、“岗前培训需求”和“进一步培训需求”共计17个问题。问卷以链接形式呈现，通过线上渠道发放，员工可通过PC端、移动端来填写。发放时间自2020年8月5日—8月12日止，共计6个工作日。主要媒介为新员工入职QQ群，通过填写完成实名回复后与名单核对来保证问卷的回收度和有效性。截至12日，调研共回收278份问卷，其中有效问卷274份。

所有参与调研人员中男40人，占比14.6%；女234人，占比85.4%。受访人员中女性占大多数，但本项调研并不认为性别差异会对培训需求产生显著的影响。有8人为31岁以上的新员工，其中1人为36岁以上。总体来看，30岁以下新员工占绝大部分，其中21～25岁区间的员工超半数。详见图1。

图1 年龄分布情况

学历背景方面，在受访者中本科105人，占比38.32%；硕士研究生100人，占比36.5%；博士研究生38人，占比13.87%；同时有31人为大专学历背景，占比11.31%。本科及以上的人数占到受访者人数的八成，其中，拥有研究生学历者占新入职员工的50.37%。学历背景结构良好，高层次学历者超半数。

从岗位类别情况看，参与调研人员岗位覆盖医师、护师、技师、药师、科研、党群、行政等所有新招聘职位。调研对象中，医师群体人数最多。单个调研对象前三大岗位分别是医师、护师、技师，共计228份问卷，占全部调研对象的83.2%。调研对象所属岗位分布均衡，符合医院总体结构(详见图2)。

图2 岗位类别分布情况

2.2 岗前培训需求

2.2.1 新员工期望周期中等合适的岗前培训

虽然大部分新员工在岗前培训之前已经到岗工作，其中部分科室员工接受了科室层面的技能培训，但医院层级提供的岗前培训是新员工从整体视角了解医院，是完成医院员工身份认同的最重要一步[6]。参与调查员工对于岗前培训时间安排和周期长度的看法，从侧面反映了员工对于岗前培训重视程度[1]，对于后续课程体系搭建与更新具有重要意义。

就培训周期而言，超过半数新员工希望岗前培训周期在1日以上7日以下的中等合适区间(详见图3)，说明新员工希望接受周期适中的培训。

图3 培训周期偏好选择分布情况

从培训时间来看，超过83%的新员工都希望岗前培训在周内工作时间，其他46名新员工认为岗前培训可以安排在周末乃至平时的休息时间。关于培训时间安排的看法反映了新员工希望接受正式、集中、专门、高效的岗前培训(详见图4)。同时，更倾向选择与工作处所相一致的培训地点。

图4 培训时间偏好选择分布情况

2.2.2 新员工期望内容综合均衡的岗前培训

作为新加入医院的年轻成员，新员工并没有因为对医院的了解较少而失去自己关注的岗前培训方向。在期望医院提供的岗前培训课程中，排列前三位的课程分别是“员工关怀与福利”、“医疗管理相关规范”、“学科特色与发展方向”，说明新员工关心自己切身利益的心理特点也表现在了岗前培训的需求中，而与职业前景和医院实力相关的内容是员工重点关注的。

第二关心层级包含“医院文化与核心价值观”、“医院信息化建设”、“行政管理相关规范”等选项，反映了员工对于与医院总体运行方面的需求，如医院文化、运行规范、管理流程等，说明员工在相关领域仍然抱有较为浓厚的兴趣，希望深入了解医院实际运行。

第三关心层级中“党建引领工作方略”占比42.49%，、“其他”选项比例5.9%，填写了如“职称晋升规划”、“职称评审要求”、“医技职称评定相关要求”、“护理质量管理要求”、“华西常用护理操作，比如输液打针无菌操作，吸氧吸痰，CPR”、“科研平台及科室间科研合作”、“科研文章发表相关要求”、“对新员工科研平台和经费的支持情况”、“临床科研信息化平台使用”、“医院资料查询数据库的使用方法及本院职工对于提升学历的要求及途径”等需求，说明员工除了医院概况及岗位要求的了解需求之外，最迫切关注职称晋升、医务知识和科研领域。

综合来看，不同员工对岗前培训的内容需求分布较为均衡，因此在设计岗前培训内容体系时应该尽量满足所有新员工的需求(见图5)。

图5 培训课程需求分布情况

新员工希望通过岗前培训使自己在职业生涯初期有更顺利的发展。在“认识新同事，熟悉新环境”、“了解组织架构和制度体系”、“了解岗位职责”、“了解医院价值观”、“构建个人职业生涯发展规划”中，每个题项的选择占比都超过了80%。表明新员工希望通过岗前培训迅速适应新工作的意愿十分强烈，尤其是对于自身岗位密切相关的选项占到了多数(见图6)。

图6 培训意愿分布情况

2.2.3 新员工期望形式高效直接的岗前培训

课堂讲授是最受新员工欢迎的培训形式，其后分别是经验分享、案例研究、实地参观、户外拓展、情境模拟、小组研讨、主题沙龙。排名靠前的培训形式普遍具有信息密度高、传递速度快的特点。排名靠后的培训形式普遍具有重社交研讨、信息传递密度低的特点。所以综合来看，以新员工岗前满意度为追求应该提供尽可能高密度、快节奏、知识充盈的岗前培训课程。但综合考虑到培训的有效程度，也应适当安排实地参观和交流探讨等形式的培训课程[7](见图7)。

图7 培训课程开展形式分布情况

同时，新员工希望通过心得体会和相互评价的方式进行培训成果检验。笔试考试是最不受欢迎的测验形式。在实际设计中，仍应通过岗前培训体系目标选择合适的测验形式(见图8)。

图8 测验方式意向分布图

2.3 进一步培训需求

2.3.1 新员工对更进一步的培训有旺盛需求

在对进一步培训的需求进行直接测度时，接近90%的新员工选择了“需要”或“非常需要”，所有样本中只有1人选择“不需要”(见图9)，说明该群体进一步培训需求旺盛。

图9 进一步培训需求意愿

更进一步的培训中，新员工期望通过岗位训练、参加学术会议、集中培训、同事间互相学习、外出进修等方式进行，这些选择代表了新入职员工对整体的培训形式的偏好，实践类的岗前培训比讲授类的培训形式似乎更受欢迎，根据后续数据进行对比分析将有利于发现更多有效信息(见图10)。

图10 进一步培训需求形式偏好

2.3.2 新员工关注与工作直接相关的实用能力

专业技能培训”、“科研能力培训”、“综合素质与个人修养提升培训”是最受欢迎的三种更进一步培训内容。综合来看，新员工非常关注与自己工作中有直接作用的技能和素质，但对于长远发展所需要的能力关注不足。这与新员工站在职业生涯探索期的定位是相符的[8]。值得一提的是，所有选项中被选比例最低的是学历提升培训，预计这一选项的关注比例将随着员工职业生涯的发展而逐步提高[9](见图11)。

图11 进一步培训内容需求

在讲师选择中，新员工几乎一致地选择了“具有丰富经验的实战专家”，“有前沿理论视角的知名教授”和“有深厚文化积淀的院内讲师”被选比例排名其后。总体来看，新员工对培训内容的关注程度超过对形式的关注，实战技能、前沿理论、理念文化是新员工看重的培训要素(见图12)。说明必要时，医院也可引进外部讲师，结合内部专家共同实现课程结构的设计与铺排[10]。

图12 培训讲师选择偏好

2.3.3 不同岗位、学历新员工的培训内容需求存在差异

在岗前培训需求调研开始之前，调研组预测新员工的学历差异对培训内容需求有较为明显的影响。因为专科、本科、硕士、博士四阶段对应了从实践技能到研究技能的阶段性发展[11]。通过对“员工岗位分布”和“期望接受哪方面能力培训”两个问题结果进行卡方检验，发现岗位分布造成教学能力培训(Pearson卡方值为28.996，P值为0.004)、科研能力培训(Pearson卡方值为27.156，P值为0.007)、管理能力培训(Pearson卡方值为19.206，P值为0.048)具有显著的差异性。学历背景造成学历提升培训(Pearson卡方值为57.461，P值为0.000)具有显著的差异性。这说明了按照岗位安排不同的培训内容是必要且合理的。

在具体的内容需求上，医师群体最需要的是专业技能培训、科研能力培训、教学能力培训、综合素质与个人修养、学历提升培训、管理能力培训。

护师群体最需要的是专业技能培训、科研能力培训、综合素质与个人修养、管理能力培训、教学能力培训、学历提升培训。

技师群体最需要的是专业技能培训、综合素质与个人修养、管理能力培训、科研能力培训、教学能力培训、学历提升培训。

药师群体最需要的是专业技能培训、综合素质与个人修养、管理能力培训、科研能力培训、学历提升培训、教学能力培训。

科研群体最需要的学历提升培训、综合素质与个人修养、管理能力培训、专业技能培训、科研能力培训、教学能力培训。

行政后勤最需要的是管理能力培训、专业技能培训、综合素质与个人修养、科研能力培训、教学能力培训、学历提升培训(见图13)。

图13 不同岗位员工对培训内容的需求

2.3.4 良好的培训组织比一节精彩的课程更有意义

在对培训效果的看法上面，新员工认为“培训内容针对性”、“培训方式”、“员工参与意识”、“培训周期与时间”、“培训导师水平”对培训效果影响最大。总体来看，新员工对培训的需求仍然是实用导向的，只要培训能够击中员工在实际工作中的需求点就能期望更高的满意率。值得关注的是，更多的人选择了“培训方式”、“员工参与意识”、“培训周期与时间”而非“培训导师水平”。因此在一定程度上可以认为，系统、完善的员工培训体系比一节精彩纷呈的课程更能解决员工的实际问题(见图14)。

图14 影响培训效果的因素

3 调研总结

整体来看，此次岗前培训需求调研获得了较为显著的成效。一是样本具有针对性，样本量充足。样本覆盖了2020年以来新入职的全体职工，涵盖了医、技、护、药、党务、行政、后勤等各岗位类型。二是问卷有效性充分，数据结构清晰，答卷具有可参考性。问题回答充分展示了新入职员工的切实需求，除了固定选项外，许多员工还进行了需求的详细阐述。三是问卷分布合理，在完成岗前培训需求调研的基础上，也对进一步培训需求进行了调研，为下一步培训工作开展奠定了良好的基础，指出了发展方向。

但从调研结果发现此次调研仍然存在不完善之处。例如在岗位类型选择中，虽涉及了岗位分类的各个序列，但未全面考虑到新入职员工对岗位分类的多层次性，有29.56%的员工选择了“其他”，并填写了“护士”、“护理”、“试用期护士”、“物理师”等答案，说明在问题设置过程中仍存在考虑不周之处。

综上所述，调研主要得出以下几点结论：

①受训群体年龄呈现出低龄化的特征，大多集中在30以下尤其是21-25岁的年龄段；学历层次中等偏上，有超过半数的对象取得了硕士/博士学历。②受训群体更倾向于周内工作日的集中时间段开展培训，培训时间偏好在1日以上7日以下(众数3日以下)，培训地点倾向与工作地点相一致。③受训群体期望获得内容综合均衡、形式直接高效的培训，在迅速适应新工作方面的意愿十分强烈。非常关注与自己工作中有直接作用的技能和素质，以及与自身岗位密切相关的问题，但对于长远发展所需要的能力关注不足。④绝大多数新员工有进一步参加培训的意愿，十分关注与工作直接相关的实用能力，如“专业技能培训”、“科研能力培训”、“综合素质与个人修养提升培训”，实战技能、前沿理论、理念文化是新员工看重的培训要素。⑤建构一支合理的教师队伍、选择有丰富经验的实战专家结合院内讲师作为成员、充盈课程结构与课程体系、为新员工提供充盈有趣的课程内容，是吸引新员工全身心投入培训的重要基础和前提条件。⑥不同岗位、学历的新员工培训内容需求存在差异，按照岗位安排不同的培训内容必要且合理。强化培训组织，建构系统化、整体化、模块化的员工培训体系，并按照课程计划开展培训，比仅仅提供一节精彩纷呈的课程更能解决员工的实际问题。

4 结论

岗前培训作为新员工入职必经的第一步，对新员工了解医院概况、熟悉医院组织架构、融入医院文化、认同医院价值观而言都具有不容忽视的作用[12]、公立医院的岗前培训受传统模式的影响，往往表现出重视度不够[13]、影响力不足[14]、培训效果不佳[15]的特点。而科学合理、结构良好的岗前培训需求调研能够帮助医院精准识别岗前培训开展效果不佳的痛点和难点[16]，进而瞄准新员工的实际需要与迫切需求，以结合医院实际情况为新员工提供更好的岗前培训。

调研显示，H公立医院新员工具有较好的教育背景、结构分布；倾向获得3～5日、集中于周内的培训；希望接受内容均衡、直接高效的培训，必要时可引荐外部讲师进行通识性授课；绝大多事员工有进一步参与培训的意愿并十分关注实用性技能。针对上述调研结论，H医院可以通过强化培训组织、完善课程结构、选用内外部讲师、优化课程内容等方式提升岗前培训的效果和质量，使岗前培训成为医院文化和价值观的输出端口，成为新员工消除隔阂、尽快融入医院的桥梁，成为启蒙和孵育医院人才成长成才的第一课。