工作压力何以影响员工的离职倾向？

李正东 郭森森

[摘要] 基于工作压力认识评价理论和社会认知理论，本文以高新技术企业中的知识型员工为调查对象，使用层次回归法以及自助抽样法（Bootstrap Method）讨论工作压力与员工离职倾向之间的作用机制，并引入自我效能感的视角，探讨自我效能感在作用机制中的中介效应以及社会支持对其产生的调节作用。研究结果显示，挑战性压力与离职倾向显著负相关，与自我效能感显著正相关，而阻碍性压力的作用效果则与之相反。同时，在挑战性压力和阻碍性压力对员工离职倾向的作用路径中，自我效能感均发挥了中介作用，并且社会支持还调节了自我效能感在工作压力与离职倾向之间的关系。因此，提升自我效能感和加强社会支持，是干预员工离职倾向的有效手段。

[关键词] 工作压力 自我效能感  离职倾向  社会支持

[基金项目] 本文为上海市哲学社会科学规划基金一般课题“城市高新技术园区职场压力风险管理及危机干预研究”（李正东主持，项目编号：2018BSH013）的阶段性成果。

[作者简介] 李正东，上海应用技术大学人文学院副教授、硕士生导师，主要研究方向为企业社会工作、组织社会学、组织行为与员工发展;郭森森，上海应用技术大学人文学院硕士研究生。

[中图分类号] C913.2

[文献标识码] A

[文章编号] 1008-7672（2021）02-0069-17

一、 问题的提出

随着社会经济的发展以及科技的变革，身处高度竞争背景下的员工普遍面临着高强度的工作压力，同时由于员工个体意识的增强，不断跳槽成为当下越来越普遍的现象。员工的离职与流动无疑造成了组织的损耗，如何干预员工的离职倾向以降低员工的离职率，已经成为企业迫切需要面对的现实问题。对于身处职场的员工而言，不仅需要面对工作本身存在的前端模糊、顾客需求，还需要及时巧妙地处理组织中人际关系、个人发展等非工作冲突。然而，激烈的市场竞争促使企业为了提升业绩采取裁员、让员工加班等措施以保证企业工作目标的完成。①这些客观因素都造成了员工精神紧张。目前工作压力造成的焦虑、抑郁等消极后果已经成为职场员工请病假和离职的正当理由。②就企业而言，這不仅意味着额外的运营成本，也有损企业的社会形象。工作压力引发的离职问题已成为学界的热点话题，获得管理学、心理学和社会学等学科的广泛关注。以往的研究结论之间却存在着显著的分歧，Cavanaugh等认为，分歧存在的原因与工作压力本身的性质有关，他们从压力的“好坏”属性角度提出了挑战性-阻碍性压力的概念并对以往研究做出了解释。③后续研究在此基础上对离职问题达成了一致，即挑战性压力可以降低员工的离职倾向和离职行为，而阻碍性压力却会增加员工的自愿离职率与离职倾向。④但是，现有文献仍然较少探讨工作压力是如何影响离职倾向的。

高新技术企业的知识型员工通常拥有很强的自我认可意识和自我实现感，较强的自尊和自我实现对他们在职场中的工作行为的影响尤为显著。一项对研发型员工工作压力的研究表明，员工个人的这种自我效能感对其工作行为和绩效表现具有深远的影响。⑤因为Cavanaugh等所区分不同性质的压力源对知识型员工的自我效能感在方向和路径上可能存在不同的作用效果，所以研究中国竞争情境中的这种差异以及产生的后果，具有重要的学术价值。鉴于此，本文从自我效能感的视角探讨挑战性压力、阻碍性压力对员工离职倾向的内在作用机制。如果两种性质的工作压力分别对离职倾向产生不同的影响，那么在什么情境中可以强化或缓解工作压力对离职倾向的影响效应？研究表明，企业通过提供客观支持（薪酬、权利、物质）和主观支持（情感、尊重、关心）等一系列社会支持行为，能够提升员工的组织支持感。此时，承受工作压力的员工就会积极诠释压力，从而产生积极的行为。⑥企业针对员工给予的支持在其遭受不同工作压力的影响时是否发挥作用？如果发挥作用，其作用的机制又是什么？讨论这些问题不仅有助于进一步探索工作压力和离职倾向之间的关联机制，提升组织社会化策略中员工的自我效能感，还可以为企业在优化员工工作压力管理以及提高企业绩效等方面提供借鉴。基于上述分析，本文以高新技术企业知识型员工为研究对象，分析工作压力二元结构下的挑战性压力与阻碍性压力对离职倾向的影响机制，以及自我效能感和社会支持在工作压力与离职倾向之间的作用路径。

二、 理论基础与研究假设

（一） 挑战性-阻碍性压力与离职倾向

Cavanaugh及其后的研究者把工作压力视为“双刃剑”，根据压力来源的不同进一步将工作压力分为挑战性压力和阻碍性压力。①在已有的研究中，挑战性压力是员工个人以自己的能力可以克服的，并会提升自身工作绩效和促进个人成长的压力类型，主要包含紧迫的限制时间、复杂的工作项目和繁重的工作量。阻碍性压力与之相反，主要是指在个人现有的工作能力内难以独自完成，对自身价值产生怀疑以及对职业成长产生阻力的压力类型，包括组织中非正式团体和人际关系等非工作领域的要求。工作压力二元性的提出迅速引起学术界的讨论，挑战性压力对离职倾向、反生产行为等具有显著的负向作用②;阻碍性压力的作用方向和强度则与挑战性压力存在相反的效果③。

在作用机制方面，工作压力认知评价理论的观点主张员工能根据所处的环境和自身所正在遭遇的压力进行“好”与“坏”的评估，当员工感到压力源不利于工作目标的实现和自我的成长发展时，就会引起负面的工作态度和高水平的离职倾向。④具体来说，挑战性压力在被员工评估后，因强调成长需要和潜在收益的功能而被看成可以克服的，对促进自身在工作成绩和职业发展方面有正向的回报效应。在通常情况下，挑战性压力会与较高的工作要求与良好的工作晋升和加薪等机会息息相关，员工在面对这种类型的工作压力时也愿意承担较高的工作责任，进而采取积极的进取策略来获得自我成长和发展的机会⑤，从而诱发低水平的离职倾向。阻碍性压力因具有诱发安全与自我可能实现需要的考量，强调责任承担和潜在损失的负面功效而引发阻碍性需求的产生。⑥同时，阻碍性压力又同人际关系、组织政治、工作不安全感和官僚程序等因素相关，往往会对员工的目标实现和职业发展造成消极的影响。因此，当这种类型的压力被评估为较难克服时，个人的自我保护机制会做出避免受到伤害以及不必要损失的规避策略。此时，员工出于安全需要的考虑则会触发高水平的离职倾向。与此相关的研究也支持了这样的逻辑，如Sacramento等的研究表明，挑战性压力有助于增强员工的弹性工作空间，唤醒员工克服挫折的意识，增加自我肯定意识，进而提升其对所属组织的嵌入度并降低了寻求他职的意向①;张韫黎和陆昌勤的研究则表明阻碍性压力使员工产生力不从心甚至无所适从的自我挫败感，还会强化个人被组织边缘化的感知而影响员工的工作热情，降低员工的工作韧性与抗逆力，从而产生负向的工作情绪，最终导致员工离职倾向的增加②。因此，本文提出假设：

H1：挑战性压力会降低员工的离职倾向，阻碍性压力则增加员工的离职倾向。

（二） 自我效能感的中介作用

个体在对自身完成工作任务和具备完成工作任务所需特定能力的主观认知与信念方面所发挥的作用被称为自我效能感。自我效能感在个体承担不确定性任务时发挥着关键作用。③适当的工作压力可以激发员工的潜能和自信，提升自己在组织中的地位，从而唤醒自我意识、提升自我效能感。④过大的工作压力则损害员工的自我效能感，情绪耗竭作为一种典型的反应是一种工作疲劳状态，心理和情绪资源的过度使用则会导致员工绩效的降低和离职倾向的增加。⑤研究表明，挑战性压力因具有促进潜在目标实现和高成就感期望的情感体验而引发员工选择积极的应对策略来减轻个体遭遇的矛盾和工作压力，进而引起员工低水平情绪耗竭的发生⑥;阻碍性压力对情绪耗竭具有正向预测作用，通常伴随着潜在的失败和利益损失，从而引发负面情感的高频显现，员工过度强调逃避、退缩的应对策略导致过多的情绪耗竭⑦。

社会认知理论指出，员工的自我效能感主要有四个方面的来源，分别是社会说服、替代经验、心理状态和成功体验。①其中，由于挑战性-阻碍性压力的二元性，员工心理状态（如情绪耗竭）也使得个人的自我效能感产生异质性。挑战性压力的积极作用可以引发个体满足、幸福的即时情绪反应，这种积极的心理状态因低水平的情绪耗竭提升员工自我效能感;阻碍性压力因具有潜在损失的风险不利于员工目标的实现和自我成长的需要，会引起焦虑、愤怒的负面情绪，这些负面的情绪会导致员工自身过度的情绪消耗而不利于员工自我效能感的建设。现有研究也表明，阻碍性压力致使员工深陷各种繁文缛节而无法自拔，进而催生种种无助感，带来认知资源的损耗和情绪耗竭，从而破坏员工的自我效能。②因此，本文提出假设：

H2：挑戰性压力正向影响员工的自我效能感，阻碍性压力则对员工的自我效能感具有负向影响。

以往研究表明，特定领域的自我效能感通常在特定行为间起着重要的中介作用，如于伟和张鹏的研究证实了职业自我效能在挑战性压力和职业成功这两者的关系中充当了中介的作用，在阻碍性压力和职业之间有部分的中介作用③;张亚军和肖小虹的研究结果表明创造性的自我效能感可以部分调节挑战性-阻碍性压力与员工创造力④。而Rodell和Judge的研究认为，通过情绪反应和工作态度，挑战性-阻碍性压力能进一步影响到员工的工作行为或绩效。⑤因此，本文认为挑战性压力可能通过提升员工的自我效能感而对其离职倾向产生一定的负向影响，而阻碍性压力则可能通过降低员工的自我效能感而正向影响离职倾向。自我效能感作为个体解决困难完成目标的主观感受，在困难面前，拥有高自我效能感的员工会努力寻找解决方法，克服困难而不轻言放弃，同时他们喜欢将自己所获得的新知识和技术等付诸实践。⑥因此，高自我效能感的员工在面对挑战性压力时会因选择积极的应对策略而使自身的离职倾向处于一个较低的水平;低自我效能感的员工在面对阻碍性压力时因缺乏信心和战胜困难的勇气而选择逃避的应对策略，此时他们的离职倾向则处于一个较高的水平。因此，本文提出假设：

H3：自我效能感在工作压力与员工离职倾向之间起到中介作用。

（三） 社会支持的调节作用

社会支持作为个体能够从他人或组织等社会网络中获得的支持性资源，一般包括客观支持（工具性支持）和主观支持（情感性支持）两种，是员工应对工作压力必不可少的重要资源。现有文献关于社会支持对工作压力直接作用的研究已经得到了普遍证实，但是对其调节作用的研究存在很大的分歧。究其根本，一方面是社会支持内容与结构界定缺乏一致性，另一方面则是员工承受压力的类型具有差异性，这在已有的研究中已经得到证实。①企业给予员工的支持可以有效地调控工作压力带来的正负效应。一方面可以缓解员工在遭遇阻碍性压力时产生的负面作用，缓和情绪焦虑与损耗对员工职业重塑所产生的消极影响;另一方面也增强了挑战性压力对员工心理和绩效期望的积极影响，进而提升其工作满意度并降低离职的意愿。本文认为，社会支持的两种形态对员工在遭遇两种不同性质的压力时，会调和个体对工作压力的理解，在应对压力时会改变个体所表现出的心理状态，进而对离职倾向产生不同的影响。

具体而言，不论是客观的还是主观的社会支持，都可以强化挑战性压力对员工离职倾向的正面的影响，诱发员工低水平的离职倾向。一方面，在组织中，企业提供的客观支持可以强化员工对外在激励的感知，促使员工在面对挑战性压力时能够做出促进个体成长和发展的正面解读，从而打消变动工作的念头;另一方面，企业表现出的主观支持通过“领导关心、尊重员工、情感鼓励”等方式向员工传递出尊重其自我价值和贡献，可以进一步唤起员工自我成长的需要被尊重的感觉，将挑战性压力纳入自己可控范围之内，促进个人成长，从而降低离职的意愿。进一步说，当面对挑战性压力时，高水平的社会支持能够强化员工积极解读挑战性压力，引起低水平的离职倾向;低水平的社会支持则弱化了员工积极解读挑战性压力，引起高水平的离职倾向。同样，社会支持也可以削弱阻碍性压力对离职倾向的正向影响。当面对阻碍性压力时，组织提供的客观支持和主观支持强化员工对工作的自主性和在工作时的心理建设，增强自身对阻碍性压力的控制，弱化了消极解读阻碍性压力，在一定程度上转移了对自身损失和伤害的过度关注，从而引起员工低水平的离职倾向。换句话说，高水平的社会支持能够削弱员工对阻碍性压力的负面解读，降低员工面对风险时采取规避策略的可能性，从而引起低水平的离职倾向;低水平的社会支持则强化了员工对阻碍性压力的消极解读，激活了员工对安全需要的考虑和潜在损失的顾虑，提高了员工采取规避策略的可能性，从而引起高水平的离职倾向。因此，本文提出假设：

H4：社会支持对工作压力与员工离职倾向之间的关系具有调节作用。

员工的自我效能感在二元性压力与离职倾向之间发挥中介作用，这一作用又受到社会支持的调节。企业中良好的社会支持可以提升员工的心理安全感，增强他们在面对挑战性压力时的自我效能感，进一步强化挑战性压力对离职倾向的影响。与此同时，企业的社会支持行为也可以在很大程度上降低阻碍性压力带来的自我效能感的损耗，能够弱化自我效能感在传导阻碍性压力时对离职倾向造成的正向作用。而当组织提供的社会支持行为被员工感知为处于一个较低水平时，挑战性压力对员工自我效能感的影响就会被削弱，此时其在挑战性压力对离职倾向的影响过程中逐渐被弱化。企业中的社会支持的缺乏会加剧阻碍性压力对员工的情绪消耗，强化阻碍性压力对员工自我效能感的抑制作用，使得自我效能感传导了阻碍性压力对离职倾向的正向预测作用。因此，本文提出假设：

H5a：社会支持调节了自我效能感对挑战性压力和离职倾向的中介作用，社会支持水平越高，自我效能感的中介作用就越强，反之就越弱;

H5b：社会支持调节了自我效能感对阻碍性压力和离职倾向的中介作用，社会支持水平越高，自我效能感的中介作用就越強，反之就越弱。

综上所述，本文提出的研究模型是一个有调节作用的中介模型，如图1所示。

三、 研究设计与方法

（一） 研究样本

本研究以高新技术企业的知识型员工为调查对象。他们具有一定的知识储备，是从事与知识创新、创造应用和信息传播相关的人员，工作岗位的特殊性和自身蕴含的价值使得他们的离职对于高新技术企业来说是很大的损失。鉴于高新技术企业认定的调整以及高新技术园区选择的集中与抽样框编制的便捷，本研究采用多阶段分层随机抽样的问卷调查方法，在上海市、浙江省和河南省各抽取了2个国家级高新技术园区，每个园区抽取5家企业，按照企业提供的员工名单，以10∶1的比例共抽取了529名调查对象。其中，高新技术企业员工涵盖信息技术、生物制药、金融服务等行业中从事技术研发、人力资源管理、营销管理、财务管理等工作岗位的知识型员工代表。问卷发放采取线上由企业人事主管定向推送的形式进行。另外，预调查阶段选取了5家高新技术企业进行问卷测试，对50名企业员工的问卷进行了评估，随后根据调查的结果调整了问卷中的不合理部分。在正式的调查阶段，受访者通过在线填答500份问卷，经过检查后剔除回答单一等无效问卷，共有464份有效问卷，调查的有效率达到87.7%。本研究将问卷调查的样本人口统计学变量特征进行整理，具体结果如表1所示。

（二） 测量工具

工作压力。采用Cavanaugh等开发的工作压力量表①，其中挑战性压力有6个调查问题，阻碍性压力有5个调查问题，要求测试者根据量表陈述题项所呈现的压力程度进行自我评价。该量表中挑战性压力和阻碍性压力的内部一致性分别为0.92和0.82，这表明它们具有良好的测量信度。

自我效能感。采用Zhang和Schwarzer开发的自我效能感量表②，共有10个测量项，如 “我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力”。该量表的内部一致性为0.883，具有良好的测量信度。

离职倾向。采用Elvira 和Cohen开发的离职意向量表③，共有3个测量项，如“我经常考虑要离开这家公司”。该量表的内部一致性为0.756，具有良好的测量信度。

社会支持。采用肖水源设计的社会支持评定量表①，共计10个测量项。该量表的内部一致性为0.911，具有良好的测量信度。

控制变量包括性别、年龄、学历、工作年限以及企业性质，其他变量主要按照Likert五点计分法测量，1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。

在研究中，我们分别采用了SPSS23.0和Mplus7.0这两种统计分析软件对收集到的数据进行检验分析。在同源方差检验之后，我们进行验证性因子分析和描述性统计分析，然后检验工作压力对员工离职倾向的主效应和自我效能感的中介作用以及社会支持的调节作用。

四、 结果分析

（一） 共同方法偏差检验

在问卷调查的过程中，尽管对同源方差进行了程序控制，但是由于在回答问题时测量项均是由一个回答者填写完成，因此仍有可能存在同源方差问题。本文利用Podsakoff等单因素检测法②对其进行探索性因子分析。结果显示，在未旋转下，首个因子主成分占总方差的49.188%，处于可以接受范围内，因此本研究并不存在严重的共同方法偏差问题。

（二） 验证性因子分析

本文通过Mplus7.0软件对各个变量所包含的不同概念进行检验，通过验证性因子分析，具体的数据分析结果如表2所示。结果显示，五因子模型对数据的拟合程度最高（χ2/df=1.613，RMSEA=0.036，CFI =0.973，TLI=0.97），从而得知5个变量间具有较好的区分效度。

（三） 描述性统计

表3列出了各研究变量的均值、标准差以及变量间的相关系数矩阵。分析结果显示，挑战性压力与离职倾向显著负相关（r=-0.754，P<0.001），与自我效能感显著正相关（r=0.790，P<0.001）;阻碍性压力与离职倾向显著正相关（r=0.727，P<0.001），与自我效能感显著负相关（r=-0.699，P<0.001）。社会支持与离职倾向显著负相关（r=-0.798，P<0.001），与自我效能感显著正相关（r=0.862，P<0.001），自我效能感与离职倾向显著负相关（r=-0.769，P<0.001）。检验结果为本研究的基本假设提供了支持。

（四） 假设检验

1. 主效应和中介效应检验

本文运用SPSS 23.0软件，利用层级回归的方法对假设进行检验，回归分析结果如表4所示。

由模型4可知，在控制了人口统计学变量后，挑战性压力对离职倾向有显著的负向影响（β=-0.519，P<0.001），即挑战性压力每增加一个单位，离职倾向得分下降0.519;阻碍性压力对离职倾向有显著的正向影响（β=0.430，P<0.001），说明阻碍性压力每增加一个单位，离职倾向得分提高0.430。由此可见，假设H1成立。由模型2可知，在控制了人口统计学变量后，挑战性压力对自我效能感有显著的正向影响（β=0.577，P<0.001），挑战性压力每增加一个单位，自我效能感得分提升0.577;阻碍性压力对自我效能感有显著的负向影响（β=-0.291，P<0.001），阻碍性压力每增加一个单位，自我效能感得分下降0.291。因此，假设H2得到支持。

由模型5可知，在控制了人口统计学变量后，自我效能感对离职倾向有显著的负向影响（β=-0.838，P<0.001），自我效能感每增加一个单位，离职倾向得分下降0.838。由模型6可知，当在回归方程中同时放入挑战性压力、阻碍性压力和自我效能感时，自我效能感对离职倾向依然具有显著的负向影响（β=-0.321，P<0.001）。此时，挑战性压力对离职倾向的影响依然显著（β=-0.373，P<0.001），但是影响效果减弱（0.373﹤0.519）;阻碍性压力对离职倾向仍然有着显著的负向影响（β=0.304，P<0.001），但是作用的效果有所下降（0.304﹤0.430）。根据温忠麟等提出的中介效应检验程序①，由模型2、模型5和模型6的结果可以得出自我效能感的部分中介效应得到支持，即假设H3成立。这说明，自我效能感在工作压力对离职倾向的影响过程中发挥了部分中介效应。

2. 社会支持的调节作用

本文采用多层回归法来检验社会支持是否调节工作压力与离职倾向之间的关系（如表5所示）。

由模型8可知，挑战性压力和社会支持的交互项对离职倾向有显著的负向影响（β=-0.054，P<0.01），表明社会支持负向调节挑战性压力与离职倾向之间的关系，即得到的社会支持越多，挑战性压力会弱化离职倾向的发生。阻碍性压力和社会支持的交互项对离职倾向有显著的负向影响（β=-0.352，P<0.001），表明社会支持负向调节挑战性压力与离职倾向之间的关系。这说明得到社会支持后，阻碍性压力对离职倾向的影响由正转负，得到的社会支持越多，阻碍性压力对于离职倾向的影响越会大幅下降。由此，假设H4得到了支持。为了了解社会支持的调节作用趋势与方向，根据Aiken等的方法②将社会支持划分为高与低两个水平，并以均值上下1个标差为标准，画出工作压力对离职倾向的回归效应图，如图2、图3所示。图2显示，当社会支持感知水平高时，挑战性压力对离职倾向影响的下调作用加深，高水平社会支持和低水平社会支持在挑战性压力与离职倾向之间的作用差异不大。图3显示，当社会支持感知水平高时，阻碍性压力对离职倾向的正向作用减弱，与低水平社会支持相比，高水平社会支持在阻碍性压力与离职倾向之间的负向调节作用更为突出。

3. 被调节的中介效应检验

为确保以上假设检验结果的稳健性，本文利用Mplus7.0分析软件，以自助抽样法对被调节的中介作用进行检验，检验结果如表6、表7所示。从表6中我们可以看出：当社会支持感知水平高于一个标准差时，挑战性压力对离职倾向的间接效应显著，95%的置信区间为[-0.7538，-0.3890];当社会支持感知水平低于一个标准差时，挑战性压力对离职倾向的间接效应不显著，95%的置信区间为[-0.4567，-0.2290]，两者的中介作用有显著差异（r=-0.2285，P<0.01）。这说明获得社会支持的感知水平越高，自我效能感在挑战性压力与离职倾向间的中介作用就越强。由此，假设H5a得到验证。

從表7可知，当社会支持感知水平高于一个标准差时，阻碍性压力对离职倾向的间接效应显著，95%的置信区间为[-0.5996，-0.2305];当社会支持感知水平低于一个标准差时，阻碍性压力对离职倾向的间接效应不显著，95%的置信区间为[-0.4208，-0.1968]，两者的中介作用有显著差异（r=-0.1063，P<0.05）。这说明获得社会支持的感知水平越高，自我效能感在阻碍性压力与离职倾向间的中介作用就越强，假设H5b得到验证。

五、 研究结论与讨论

（一） 研究结论

本文根据工作压力认知评价理论和社会认知理论，采用层次回归法和自助抽样法，探讨了工作压力对员工离职倾向的影响机制，验证了自我效能感的中介效应，并进一步探讨了社会支持在此过程中的调节作用。研究结果表明：（1）挑战性压力对员工的离职倾向具有显著的负向影响，有助于降低员工离职意愿。而阻碍性压力对员工的离职倾向则具有显著的正向效应，遭遇的阻碍性压力越高也就越诱发员工高的离职倾向。这与既有的研究结论保持了一致①，同时也从工作压力一元性的预测作用扩展到挑战性-阻碍性压力不同的作用向度。（2）挑战性压力对员工的自我效能感具有显著的正向影响，而阻碍性压力对员工的自我效能感具有显著的负向效应。自我效能感在挑战性压力、阻碍性压力与离职倾向之间均有中介作用，工作压力对离职倾向的影响可以被自我效能感所部分解释，此影响在部分意义上是由员工的自我效能感加以传导的。此一方面支持了Gyrks等采用Karasek工作要求-控制模型分析的主张②，员工对自己能力的评价影响自己对工作的控制，另一方面也为理解工作压力如何影响员工的离职倾向提供了更为深入的视角。进一步来说，自我效能感的差异可能源于职业地位的差异③，不同单位类型的员工和职业群体由于自我效能感的差异在离职倾向上会表现出异质性。（3）以往研究主要是从工作压力引发职业倦怠所带来的情绪耗竭和犬儒主义，去检验对员工离职倾向的影响，④本研究从介入的社会支持因素探讨社会支持对员工离职倾向的调节作用。本研究结果表明，社会支持越多，自我效能感在工作压力与离职倾向之间的中介作用就越强。社会支持不仅负向调节了挑战性压力与离职倾向之间的关系，也负向调节阻碍性压力与离职倾向之间的关系，而且还正向调节了自我效能感在工作压力对离职倾向影响发生过程的中介作用。已有的研究证实了社会支持调节效应的存在。⑤员工获得预期的工具性社会支持或情感性社会支持，不仅缓解了工作的压力感，而且降低了员工离职的意愿。当员工面临工作压力时，企业提供的社会支持有助于增强员工的自我效能感，减少工作压力对于员工个体资源的损耗，从而降低员工的离职意愿。

（二） 理论意义与主要贡献

本文的理论意义包括以下几点：第一，本文关于工作压力与离职倾向的结论对以往的理论学说进行了验证。本文在以往有关研究的基础上，以高新技术企业知识型员工为对象探究了工作压力对其离职倾向的影响机制，基于工作压力的二元性完善了已有研究中工作压力影响员工离职倾向的“黑箱机制”。第二，本文与关注内在动机的视角不同，将员工的个人心理状态——自我效能感，引入工作压力与离职倾向之间的作用机制中，探讨了自我效能感在挑战性压力、阻碍性压力与离职倾向之间的中介效应，讨论了知识型员工这一特殊群体自我效能感发挥作用的逻辑。挑战性压力、阻碍性压力通过影响员工情绪来作用于个体的自我效能感知，而员工不同的感知结果影响其后续的态度和行为，为工作压力与离职倾向的有关研究提供了一个新的切入视角。第三，本文也有助于理解工作压力的二元性以及所发挥作用的边界条件，即社会支持在挑战性压力、阻碍性压力与离职倾向之间调节效应的强弱。已有的研究重点探讨了社会支持对工作压力及其后续影响的直接作用，对社会支持调节作用的影响效果尚无统一的结论。第四，本文以工作压力的二元性为切入点，探讨了自我效能感的部分中介效应以及社会支持在不同压力性质下的作用结果，得出的结论为解决有关争议问题提供了一定的理论基础。

（三） 实践意义与干预措施

高新技术企业知识型员工本身具有一定的知识储备，是拥有知识资本的工作群体，他们在知识学习的基础上，从事与知识创新、创造应用和信息传播相关的工作。由于工作岗位的特殊性和自身蕴含的价值，他们的离职对企业来说是一笔不小的资源损失。本研究基于自我效能感的视角发现了工作压力对于离职倾向产生不同作用的影响机制，其中员工社会支持的感知水平越高，自我效能感在工作压力与离职倾向之间的中介作用越强。因此，本文为高新技术企业开展压力管理和服务提供了一定的实践启示。

1. 开展员工压力管理的体系设计与实务开发。在当前激烈竞争的背景下，知识型员工面临的工作压力不仅影响其身心健康，还在一定程度上影响其后续的工作投入和效率，最终影响企业的长远发展。因此，企业注意区分不同性质的压力，以便采取更加灵活的管理措施;在工作流程和实践上尽可能地体现企业对员工的人文关怀，尽量减少組织行为对员工绩效表现的附加影响，同时还要建立切实有效的压力预警机制。①

2. 企业加大相应的社会支持。社会支持作为员工感知到的重要压力应对资源之一，不仅能够缓解员工自身面临的压力，缓和紧张的劳资关系，而且能够提高员工对所属组织的归属感和工作投入度，促进企业的长远发展。因此，高新技术企业需要建立社会支持体系①，在满足不同员工对薪酬、权利、职业培训等需求时，也要完善情感沟通、人文关怀等员工援助措施，以便尽可能通过分层分级的社会支持来提升员工的自我效能感。②

3. 建设容许试错、接纳失败与定向鼓励的和谐工作氛围。企业的知识型员工自我效能感的培育需要从组织整体的工作氛围建设入手③，而工作氛围的形成很大程度上取决于企业文化。因此，企业在管理的过程中应强化企业文化的内部影响，构建容许失败的工作氛围来减轻知识型员工的心理负担，降低外在因素对其自我价值的贬低，这也是高新技术企业核心竞争力的内在要求。

4. 倡导提升自我效能感的干预服务。自我效能感是员工的能力感受状态，是在不确定性的环境中克服畏难情绪、战胜困难挑战和完成工作任务的信心，它反映了个体有能力应对外在环境挑战的信念。唤起信念可以缓解员工的工作厌倦，增强自己的工作信心。④如今，企业对员工自我效能感的培训还仅仅停留在员工的程序化培训层次，倡导迈向扩展的自我效能感提升的干预实践将再次激活员工的发展潜力。此外，企业还需要综合运用成功体验、成功榜样、积极归因、反馈鼓励、情绪感染等常规的管理手段，从目标管理转化为服务形式，确立干预服务的行动计划;从问题视角转向优势视角，构建干预服务的实务途径。这一系列的行动策略都需要基于特定的任务与工作情境，并随着任务和情境的不同而改变自我效能这一状态，以增加员工的胜任能力和自主性，实现企业绩效改进与员工职业幸福的协调。⑤

（四） 研究局限与展望

本文从自我效能感的视角分析了工作压力对离职倾向的影响，但是研究仅涉及高新技术企业内部的知识型员工这一特殊群体，得出的结论既具有一定的普适性，也可能有着一定的局限。本文仅从社会支持的整体角度考察了工作压力、自我效能感与离职倾向之间的调节效应，后续研究可以从社会支持的视角出发，探索相关的调节作用以及存在的影响差异。本文的数据样本来自上海、浙江、河南等地区高新技术企业的知识型员工，并没有做到完全随机抽样，可能存在一定的特殊性;在后续的假设验证阶段，使用的是横截面数据，最终的研究结果无法显示各个变量之间的动态因果关系，在之后的研究中可以通过扩大研究范围、以纵向式的数据收集方法深入探讨有关变量间的关系。在数据的处理分析上，尽管对同源误差进行了共同方差检验，但是由于同一个人填写，仍然难以避免同源性问题。后续研究可以借助领导和员工配对数据的收集，克服统计上的同源性问题。最后，对于自我效能感的来源，需要进一步探索。同时，自我效能感的差异带来职场中不同的工作重塑。未来的研究可以在此研究的基础上，控制自我效能感对工作重塑的影响，探讨不同自我效能感下的工作重塑如何引起员工的离职倾向，进而对离职行为产生影响。

（责任编辑：余风）