企业灵活用工对企业创新的影响研究——基于“中国雇主—雇员匹配数据”的实证检验

张雅臻 ,杨玉梅,2 ,陈建成

(1.北京林业大学,北京 100083;2.中国人民大学 中国就业研究所,北京 100892)

一、引言

创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑,也是企业核心竞争力的重要体现,始终受到中国政府和学界的高度关注。近年来随着中国经济进入新常态,国家将“大众创业,万众创新”作为中国经济转型和增长的“双引擎”[1],中国的创新能力在国家的大力支持下得到了显著的提升。在世界知识产权组织发布的2019 年全球创新指数报告(GII)中,中国连续四年保持上升势头,已增至世界第14 位,成为中等收入经济体中唯一进入前30 名的国家。在影响创新的诸多因素中,作为企业进行创新活动主体的劳动者的因素是不容忽视的。劳动者在企业间的流动势必会影响企业创新资源的积累与重组,进而对企业创新产生影响。

近年来随着信息技术的发展、劳动者分工细化、经济全球化带来的市场竞争加剧、市场不确定性增强,出于降低成本、提升组织柔性等目的,企业对灵活用工的需求不断增加[2-4]。灵活用工作为一种非标准劳动关系,在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理方式等方面相较于标准劳动关系用工更显灵活[5],正成为不可阻挡的趋势。但是迅速变化的用工形式是否对企业创新产生了影响,值得进行深入的探讨。关于灵活用工对企业创新的影响,以往研究对其影响方向仍存在争议,国内相关领域研究相对较少,在中国情境下灵活用工对企业创新的影响机理和影响方向还不明确。国内学者如陈明明和吕铁等使用较早期的民营制造业企业数据,侧重于研究灵活用工对企业异质性创新的影响[6-7]。本文则使用了时效性更强的2017 年数据,并基于更为丰富的样本所有制和行业,对灵活用工对创新影响的企业异质性差异进行了探讨。

二、文献回顾

(一)灵活用工与企业创新:关于影响方向的不同观点

关于灵活用工与企业创新的关系,现如今学界存在两种观点。第一种观点认为,灵活用工不利于企业创新。Grant 等人认为,企业中仅使用短期、临时或兼职的雇佣合同,无法完全开发企业潜能,会导致弹性工作与创新之间的负相关关系[8],Michie和Sheehan(2003)[9]的研究也验证了这一观点。此外,因为创新活动具有路径依赖性,由此会受到早期投资和积累的先前知识的影响,故短期、临时雇佣合同可能会损害公司的培训投资的效果,从而使其丧失竞争优势[10-11]。Belot 等人提出在灵活用工的前提下,员工更倾向于获得通用技能以提高他们在外部就业市场上的就业能力,而非企业的特有技能[12]。成功创新的可能性也取决于公司内员工的承诺,如Acharya 等人的研究所示,如果员工的就业状况为他们提供了安全感,那么他们就会有额外的动力从事风险创新项目[13]。另一种观点认为,灵活用工并不一定会对企业创新产生不利影响。根据Teece 的研究,外部劳动力的使用可以被视为额外的创新投入因素,这种作用在开源项目中尤其显著[14]。Dirlam 等人认为,企业可以通过劳动力的流转为其引入新知识和新想法,且灵活用工更便于更换企业内低效工人[15]。而Ichniowski 和Shaw 从企业的“锁定效应”出发,提出长期雇员可能不愿意改变创新的形式。基于此,灵活的工作安排,如外包、临时合同或固定期限合同,正好适合于创新过程[16]。

(二)灵活用工与企业创新:影响方向差异的原因

针对以上两种相反观点,部分学者进一步做了具体分析,发现灵活用工对创新影响方向的差异,可能是取决于企业的创新机制和市场竞争程度、临时雇佣合同被使用的程度、公司使用临时合同的原因以及公司的内部特征。

关于行业创新机制和市场竞争程度,Kleinknecht 的研究发现灵活用工产生负面影响的企业多为依赖历史积累知识的行业,这些行业由一种所谓的常规化创新机制主导,其特点是低竞争,进入壁垒高[17]。相比之下,竞争激烈、市场进入壁垒较低和普遍可获得知识的部门可能更多地受益于灵活的劳动合同[18]。陈明明等人的研究发现灵活用工有利于企业自主创新而不利于模仿创新[6]。

关于灵活的雇佣合同的使用程度,Serrano 和Altuzara 发现了固定期限合同对企业创新的积极效应,直至达到某个特定的阈值,这种影响会变成消极的,该阈值与各企业技术特征和企业运作的市场特征等因素相关,并不能为所有公司定期合同的使用建立一个“最佳水平”指标,其调查的所有公司的该阈值范围在0.1%～19.1%之间[19]。

关于企业使用临时雇佣合同的原因,Arvanitis的研究证实临时合同使用对于企业创新有积极影响,值得注意的是,那些签订临时合同的人员进行了一定的创新活动[20]。Guest 等人的研究也表明那些签订固定期限合同和临时合同的人,有时实际上会报告说他们有更积极的“心理契约”和潜在的更高的创新倾向。他的论点是,如果招聘时有明确的创新职责,同时又摆脱了与长期就业有关的更广泛和更复杂的组织公民义务,那么定期合同雇员实际上可能更能够明确地关注某些创新任务[21]。

关于公司的内部特征,Martinez-Sánchez 等人在研究临时工作与创新之间的关系中发现了一个有趣的调节效应:加入组织间合作变量后,这种负相关变为正相关。研究者明确指出,这种调节效应是因为组织间合作程度高的公司倾向于聘用具有临时合同的高素质员工,而临时合同只是用来增加他们的创新潜力的一种工具[22]。Malgarini 等人还发现临时雇佣与创新投资之间呈周期性的模式:在第一阶段创新投资与长期雇佣之间呈显著正相关关系,而在第二阶段其正相关关系的对象变为临时雇佣。这可能是因为,随着物质资本和人力资本投资上升和经济低迷,仍然有创新能力的公司会采取一种节约成本的策略,而由于劳动力市场非常宽松,因此即使雇用了临时员工,工人也有可能忠于公司[23]。

(三)灵活用工与企业创新:所有权与行业异质性

此外,企业灵活用工对企业创新的影响在企业所有权性质和行业方面亦应存在结构性差异。首先,公有制与非公有制企业在企业文化、企业经营管理模式和人力资源实践、市场竞争约束和激励、政府支持等方面差异显著[24],因此推断公有制与非公有制企业中员工在签订灵活劳动合同后,对于企业创新活动的贡献也存在差异。公有制企业相比非公有制企业,拥有更多的政策支持(如经营保护、投融资政策、政府补贴等),普遍体量大且资金充足,相较而言非公有制企业在金融、技术、体制等方面受到更多约束,更加倾向于规避创新活动所带来的高风险[25]。而灵活用工本身会降低员工的安全感和归属感,从而削弱员工从事风险创新活动的动力[26],因而非公有制企业相比起公有制企业,其灵活就业员工的创新动力更弱。其次,企业灵活用工对企业创新的影响在不同行业中也呈现出结构性特征。相较于处在产业链中游、技术含量较低的劳动密集型企业,资本技术密集型企业对于技术更新频率的需求更高[6],对于员工知识与技能的要求也相对更高。灵活用工降低了企业进行人力资本投资的动力,不利于员工的知识积累和技能提升,从而对企业创新产生负面影响,而这种负面影响在对员工知识技能要求更高的资本技术密集型企业中更为强烈。

三、研究设计

(一)数据说明

本文采用的数据来自中国人民大学劳动人事学院2017 年的“中国雇主—雇员匹配数据追踪调查”中的雇主数据,样本来自北京、上海、四川、广东、辽宁、陕西等6 个省份及直辖市,调查企业涵盖了包括制造业、建筑业、交通运输业、金融业、教育业、文化艺术业等16 个行业。在删除信息缺失和回答不清晰的样本后,最终得到292 份企业数据。为避免极端值对研究的影响,对连续变量上下1%的部分进行缩尾处理。

(二)变量设计

1.被解释变量:企业创新活动。研究企业创新的既有文献广泛采用的创新指标包括研发投入、专利情况、新产品销售情况等,其中研发投入因其明显的优点成为了最受欢迎的创新指标之一[27]。其优势主要表现在:首先,研发活动与企业创新的相关性得到了广泛的实证支持,证明企业研发投入是衡量企业创新的有效指标[28];其次,研发活动的数据相比其他技术创新的支出数据而言更容易获得。因此,本文在了解过往研究的基础上,结合现有数据情况,决定采用企业研发投入来衡量企业创新,具体表现为研发费用占全年营业收入的比重。

2.核心解释变量:企业灵活用工。本文所研究的企业灵活用工是指企业与劳动者在用工模式、工作时间、薪酬和管理方式等方面不同于标准劳动关系[29],是一种更具灵活性的用工形式。在雇主问卷中,企业内员工按照合同类型划分为无固定期限劳动合同员工、固定期限劳动合同员工、派遣员工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同员工和其他形式用工5 类,本文采用派遣员工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同员工和其他形式用工占员工总数的比例来刻画企业灵活用工。

3.控制变量。(1)企业年龄,采用企业成立时间到2016 年的自然对数刻画。(2)企业规模,采用企业全年营业收入的自然对数刻画。(3)企业控股情况,包括国有控股、集体控股、私人控股、港澳台商控股和外商控股。(4)员工培训,使用2016 年企业培训费用占全年营业收入的比重刻画。(5)工会。企业有工会则为1,否则为0。(6)企业出口状态。企业2016 年存在出口业务取值为1,否则为0。(7)企业并购。企业2016 年发生过并购则为1,否则为0。(8)企业用工成本,采用企业用工成本(员工工资、社会保障等)的自然对数刻画。(9)高管年龄,采用企业CEO 年龄的自然对数刻画。(10)高管性别。企业CEO 若为男性取值为1,女性取值为0。(11)企业所在行业,包括农林牧渔业、制造业、建筑业、交通运输业、金融业、教育业、文化艺术业等16 个行业。(12)企业所在地区,包括北京、上海、四川、广东、辽宁、陕西等6 个省份及直辖市。表1 展示了部分变量的描述性统计结果。

表1 变量的描述性统计

(三)模型设定

由于本文的被解释变量,用于衡量企业创新的研发强度是值域处于[0,1]闭区间的百分数,苏振东等人认为传统回归方法如OLS 回归、Tobit 回归等无法对此问题进行无偏有效一致估计[30],因此,本文使用Papke 等人提出的Fractional Logit 模型来解决这一问题[31],即假设企业创新服从 Bernoulli模型,利用广义线性模型(GLM)的 Logit 最大似然估计方法进行参数估计[32]。 Fractional Logit 模型是使用y 或y 的对数作为因变量的线性模型的可行替代方法,对于0 和1 的极值不需要再进行特殊的数据调整。据此,本文构建如下回归模型:

其中,Innovationj表示j 企业的创新活动,Empj代表j 企业灵活用工,X 是控制变量,β0为常数项,vj为随机干扰项。

四、实证研究

(一)回归结果与分析

表2 给出了各模型的回归结果。模型1 是将解释变量和控制变量放入模型后的回归结果,由模型1可知,企业灵活用工的影响系数在5%水平上显著为负,说明企业灵活用工的增加不利于企业进行创新活动。为了解释系数的经济意义,将模型1 的系数转化为发生比率(odds ratio),结果如模型2 所示。值得注意的是,由于被解释变量为百分数,对其估计系数的经济意义进行解释非常困难[31],但为使估计结果背后的经济意义更加直观,本文借鉴苏振东等学者的解释方式,尝试对本文结果的经济意义进行解释。由模型2 可知,企业灵活用工的系数为0.366且在5%水平上显著,若将企业研发投入强度看作是企业投入其全部收入进行研发活动的概率,该结果表示企业灵活用工增加一单位,企业投入其全部收入进行研发活动的几率是原来的36.6%,即企业灵活用工对企业创新会产生抑制作用。

表2 各模型回归结果

在Arvanitis 和Guest 的研究中,企业灵活用工对企业创新产生积极影响的原因是灵活用工的员工承担了创新职能[20][30],而现有样本中情况则相反。经过对样本中使用劳务派遣人员的企业中使用劳务派遣的原因进行描述性统计可得,企业使用劳务派遣的原因占比前3 位分别是临时性用工、减少用工风险和降低用工成本,选择专业技能需求的公司最少。由此可见中国企业灵活用工与Atkinson在1984 年提出的模型不谋而合,即将企业划分为核心区和外围区,长期合同是为那些在企业核心工作的员工保留的,创新活动也多发生于此,而在外围则以非标准劳动合同为主。因此长期合同应该与最复杂的创新活动正相关,而非标准劳动合同会对大多数创新活动产生负面影响。且当企业出于节约成本等原因采取灵活用工时,其对人力资本投资的动机就会降低,企业实施能够带来更多创新活动的工作组织形式的可能性也会相应降低[19]。

企业规模对企业创新具有显著的负向影响,这可能是因为中小企业具有更加灵活的创新机制和更加完备的内部激励制度。培训作为知识传递的一种方式,对于企业内部员工技能的提高无疑具有促进作用,进而对企业创新产生积极影响。本文的实证研究也发现,员工培训对企业创新的影响系数显著为正,说明进行员工培训会对企业创新产生积极影响。企业用工成本的增加会通过要素替代效应、“创造性破坏”效应和人力资本效应促进企业创新[33],本文的实证研究也支持这一观点。企业出口对企业创新的影响系数显著为正,说明企业存在出口业务对企业创新会产生促进作用。此外,企业年龄,企业设立工会与高管年龄均对企业创新有不显著的负向影响,企业并购和高管性别则对创新有不显著的正向影响。

(二)稳健性检验

经过实证研究本文发现企业灵活用工对企业创新会产生消极影响,但在上述研究中,可能会因数据存在极端值、主要变量衡量方式不恰当和数据存在问题等原因,而导致结论不稳健。为证明结论的稳健性,本文采取了以下3 种方法进行稳健性检验:

第一,为避免数据可能存在的极端值会对结果产生影响,本文对企业灵活用工程度最高和最低的2 个城市的企业样本(沈阳和成都)进行剔除后再进行回归(模型3),由表3 可知在剔除沈阳和成都的企业样本后,企业灵活用工对企业创新的影响为负,且在5%水平上显著。

第二,为检验本研究在不同企业灵活用工代理变量上的稳健性,本文对企业灵活用工的代理变量进行更换,问卷中设置有“目前,贵企业是否使用劳务派遣人员?”,该问题答案可用以衡量企业灵活用工的程度。回归结果如表3 模型4 所示,企业灵活用工对企业创新的抑制作用在10%水平上显著。

第三,为验证研究结论在不同数据和年份间的稳健性,本文选用2012 年和2013 年“中国雇主—雇员匹配数据追踪调查”数据进行回归验证。2012年、2013 年调查样本与2017 年调查样本不同,分别来自北京、齐齐哈尔、长春、济南、郑州、成都、福州、苏州、襄阳、咸阳等10 个城市。控制变量随着问卷的改动而略有增减,具体包括行业、地区、企业年龄、企业规模、企业控股情况、工会、员工培训和资本密集度。企业创新使用2013 年企业研发费用占全年营业收入比重刻画,企业灵活用工使用2012 年派遣员工和以完成一定工作任务为期限的劳动合同员工占员工总数的比重来衡量。由于部分样本中存在主要解释变量企业灵活用工的缺失值,为不损失样本数量,本文采用回归填补法,以企业规模、企业是否使用劳务派遣和企业用工成本估计出缺失的企业灵活用工数据。且为避免极端值对研究的影响,对连续变量上下1%的部分进行缩尾处理,最终得到214 份企业数据。使用2012 年、2013 年数据的回归结果如表3 模型5 所示,表明企业灵活用工会对企业创新产生负面影响,且在5%水平上显著。

表3 稳健性检验回归结果

通过更换主要解释变量衡量方式和数据来源以及删除极端值,本文进行了三次稳健性检验,企业灵活用工对企业创新的影响系数均显著为负,一定程度上可以说明本文的研究结论是稳健的。

(三)内生性问题

由于企业创新的强度也可能会对企业灵活用工程度产生影响,即可能存在企业灵活用工与企业创新的双向因果关系,导致本研究可能会存在内生性问题。为解决这一问题,本文引入2012 年和2013 年“中国雇主—雇员匹配数据追踪调查”数据。因2012年问卷中缺少企业创新相关问题,且2013 年企业灵活用工数据缺失值过半,故本文借鉴Ligthart 和Michael 等学者的方法,采用滞后一期的解释变量及控制变量[34-35],形成半纵向调查的设置,即在2012年调查自变量,在2013 年调查因变量,以此控制反向因果关系[36]。回归结果如表3 模型5 所示,企业灵活用工对企业创新的影响系数显著为负,这说明在考虑了内生性问题后,我们的结论仍然是稳健的。

(四)企业灵活用工与企业创新:企业所有制差异

为研究企业灵活用工对企业创新的影响是否在企业所有制方面存在异质性,本文将292 家企业分为公有制企业与非公有制企业,并进行分组回归,回归结果如表4 所示。其中公有制企业包括国有企业与集体企业,非公有制企业则为私营企业、外资企业和港澳台资企业。由回归结果可知,两组回归系数存在显著差异(分别为0.171 和-0.864),且在非公有制企业中,企业灵活用工对企业创新的影响系数在10%水平上显著为负,公有制企业中企业灵活用工对创新的影响系数为正但不显著,表明在非公有制企业中企业灵活用工对企业创新的抑制作用更明显。

表4 企业所有制的回归结果

这可能是因为灵活用工会削弱其员工从事创新活动的动力,而非公有制企业相比起公有制企业,通常情况下在资金、技术、体制等方面受到更多约束,更加倾向于规避创新活动所带来的高风险[25],因此企业灵活用工对创新的抑制作用在非公有制企业中更加明显。此外,公有制企业不与其员工签订长期或正式合同也可能是因为企业编制有限,而非出于节约成本等目的,非公有制企业则无此特殊限制,这也可能成为非公有制企业中灵活用工对企业创新的抑制作用更强的原因。

(五)企业灵活用工与企业创新:行业差异

为研究企业灵活用工对企业创新的影响是否在企业所处行业方面存在异质性,本文将所有企业分为劳动密集型和资本技术密集型,并进行分样本回归。鲁桐等学者曾按照各行业的要素密集程度进行聚类分析,并将其研究的行业分别划分为劳动密集型、资本密集型和技术密集型[37]。本文借鉴其行业分类标准,将16 个行业划分为劳动密集型和资本技术密集型,回归结果如表5 所示。资本技术密集型企业影响系数在5%水平上显著为负,劳动密集型企业影响系数为正但不显著,说明在资本技术密集型企业中企业灵活用工对企业创新的抑制作用更明显。

表5 企业行业的回归结果

这种差异可能是由于劳动密集型企业和资本技术密集型企业对员工技能和知识积累的要求不同而导致的,资本技术密集型企业相较于劳动密集型企业对员工在技能和知识水平上的要求更高,而灵活用工降低了企业进行人力资本投资的动力,不利于员工的知识积累和技能提升,从而对企业创新产生负面影响,这种负面影响在对员工知识技能要求更高的资本技术密集型企业中更为强烈。

五、结论及政策启示

本文使用中国人民大学劳动人事学院2017 年的“中国雇主—雇员匹配数据追踪调查”中的雇主数据,考察了企业灵活用工对企业创新的影响。通过研究,本文得出以下基本结论:(1)企业灵活用工程度的增加不利于企业进行创新活动,企业灵活用工增加一单位,企业投入其全部收入进行研发活动的几率是原来的36.6%。(2)员工培训、企业出口业务、企业用工成本提高对企业创新有显著的正向影响,企业并购和高管性别则对创新有不显著的正向影响;企业规模对创新具有显著的负向影响,企业年龄、企业设立工会与高管年龄均对企业创新影响为负但不显著。(3)灵活用工对企业创新影响在行业类型层面具有结构性特征,在资本技术密集型企业中,企业灵活用工对企业创新的抑制作用更强。(4)灵活用工对企业创新的影响在不同所有权性质的企业中存在差异,非公有制企业中企业灵活用工对企业创新的抑制作用更强。基于此,本文的政策启示如下:

第一,要进一步保障企业用工稳定性,以稳定的职工队伍、长期的知识积累助力企业创新,增强员工进行创新活动的积极性和主动性。特别是对于抑制作用更强烈的民营企业与资本技术密集型企业,要认识到灵活用工虽然是降低用工成本、提升运营效率和组织柔性的一种手段,但其不是企业主体用工形式,企业的灵活用工程度要在综合考虑企业类型和需求后谨慎决定,在灵活用工与企业创新之间寻找合适的平衡点。

第二,增强企业的员工培训力度。灵活用工通常会降低企业进行员工培训的动力,灵活就业员工也会更倾向于接受通用技能而非企业专用技能的培训,这不利于企业内部知识与技能的积累,从而对创新产生负面影响。因此,企业应提高对员工培训的重视程度与培训力度,以优质培训提升员工的技能与企业的知识积累,助推企业创新。