全面薪酬满意度的分选效应研究

2021-07-22李春玲张晓婷

北京工商大学学报(社会科学版) 2021年4期

李春玲，林彬，张晓婷

(1.北京工商大学商学院，北京 100048； 2.国家统计局机关服务中心劳动人事处，北京 100826)

物以类聚，人以群分。薪酬不仅具有激励效应，而且具有分选效应。薪酬的分选效应是指不同的薪酬安排和形式可通过吸引、选择和保留的过程来改变员工队伍构成和特征[1]。相对于汗牛充栋的薪酬激励效应研究文献，目前有关薪酬分选效应的研究极为有限[1]。已有薪酬分选效应研究主要体现在两方面：一是探讨了员工自身特质与其薪酬形式选择的关系，研究表明相对于固定薪酬，高生产率、高绩效、高技能、低风险规避的员工会选择绩效薪酬计划[2-5]；二是探讨了薪酬形式或特征与离职之间的关系，以自愿离职为结果变量的研究表明，相对于一次性奖金和长期激励，绩效加薪的分选效应更强[6]，研究还表明薪酬差距对绩效差的员工的离职率有显著正向影响，但薪酬差距对绩效优秀员工的离职率有显著负向影响[7]。以上文献梳理表明，已有研究主要是将经济性薪酬的形式或特征作为客观变量来探讨其分选效应，尚未涉及全面薪酬分选效应研究。

然而，面临劳动力队伍的多元化和不断上涨的劳动力成本，为增强劳动力市场上的竞争力，并形成稳定而高效的员工队伍，组织更加依赖于实施全面薪酬体系来吸引和保留员工[8]，而不是单一依赖于经济性报酬形式。全面薪酬是指员工认为雇用关系中有价值的所有经济性和非经济性报酬，包括薪酬、福利、工作生活平衡、绩效与认可和职业发展机会五种形式[8]。2015年美国薪酬协会调查表明，在十多个行业的1 421家组织中全面薪酬得到广泛应用[9]，本文访谈与问卷调查也表明，样本企业实施了全面薪酬。由于全面薪酬对工作结果的驱动是一种复杂、动态的作用机制，全面薪酬的不同形式所发挥的作用可能因人而异[10]，即使在同一全面薪酬体系下，不同员工对全面薪酬五种形式的感知也会有所不同，由此对其行为和态度可能产生不同的影响[8]。目前，尚未对全面薪酬是如何通过分选效应来吸引和保留员工进行实证研究，理论研究远滞后于实践发展，因此引入全面薪酬满意度这一主观感知变量、关注以离职倾向为结果变量的全面薪酬满意度分选效应研究具有非常重要的理论拓展和实践应用价值。

此外，本文还提出在以下两方面推进分选效应研究：第一，基于潜在剖面分析从个体差异视角的研究。以往薪酬分选效应研究都假定总体员工样本是同质的，探讨不同员工特质与薪酬形式选择、离职关系采用的是简单分类，而现实中几乎所有员工样本都具有一定的异质性，因此本文遵从样本异质性的真实情境，假定不同员工群体的全面薪酬满意度对离职倾向有不同的影响，并借助通常在医学、心理学和教育学等领域应用的、以个体为中心的潜在剖面分析[11-12]，该统计方法基于概率模型能更准确地识别全面薪酬满意度的不同员工子群体类型，从而可实现从个体差异视角来揭示全面薪酬满意度的分选效应。第二，可以由工作价值观的个体差异来解释分选效应。价值观的一致性匹配被认为是个人—组织匹配的本质属性[13]，因此工作价值观有助于诠释全面薪酬满意度对离职倾向影响的个体差异，更清晰地展现全面薪酬满意度分选效应在工作价值观上的差异，这是对以往分选效应研究的重要补充。

综上，基于个人—组织匹配理论与社会交换理论，本文对北京某连锁超市员工问卷调查数据进行潜在剖面分析、回归分析和T 检验等统计分析，从个体差异视角揭示全面薪酬满意度分选效应，并提出定制差别化全面薪酬体系的管理建议，为组织吸引和保留员工的实践提供理论指导。

一、理论分析与研究假设

从心理学角度来看，员工特征与薪酬实践可能具有某种最佳的匹配关系，这种匹配关系属于个人与组织匹配关系的一个重要方面，而且匹配的观点在应用心理学占据核心地位，因此，个人—组织匹配理论是薪酬分选效应研究的理论基础[14]，并获得实证研究的支持[5]。但是，个人—组织匹配理论在解释员工行为决策原因方面存在不足，而社会交换理论综合了心理学、经济学和社会学的视角，被认为是理解工作场所行为最有影响力的概念范式之一[15]，因此本文将个人—组织匹配理论和社会交换理论作为研究的理论基础。

(一)理论分析

1.个人—组织匹配理论

Schneider[16]的ASA模型和Kristof[17]的个人—组织匹配综合观点构成了个人—组织匹配理论的两个重要内容。

ASA模型(attraction-selection-attrition model)，即吸引—选择—退出模型，该模型阐释了组织和员工都试图实现自身特征和另一方特征相匹配的过程，其主要观点：人们选择加入或退出组织，是因为他们被组织环境所吸引、所选择，并与之共存，不同类型的组织吸引、选择和保留不同类型的人员；作为吸引、选择和退出循环的结果，组织对人员类型进行严格限定，以实现二者间高度匹配。

Kristof[17]提出了个人与组织匹配的一个综合性概念结构，认为个人与组织的匹配包含两种形式，即一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指价值观、人格、目标和态度等个人特征与文化氛围、价值观、目标和规范等组织特征之间具有相似性。互补性匹配是指从组织和个人的雇用合同所体现的供求关系来看，个体与组织能互为对方提供满足其所需的资源。互补性匹配可分为需求—供给匹配和需求—能力匹配。需求—供给匹配是指组织提供了员工所需要的货币、物质和心理的资源以及与任务和人际相关的发展机会，需求—能力匹配是指员工在时间、努力、承诺、经验、知识、技能、能力等方面能满足组织的需求，而且个人和组织的需求和供应很可能受到个人和组织的基本特征的影响。Kristof[17]通过整合上述一致性匹配和补充性匹配的观点，将个人与组织的匹配界定为个人和组织之间的兼容性，指出这种兼容性发生在以下情形中:(1)组织和个人之间至少有一方提供了另一方之所需；(2)组织和个人拥有相似的基本特征；(3)以上两种情形都有。

2.社会交换理论

布劳[18]认为，社会交换是指人们因期望从他人那里获得、并的确也从他人那里获得的回报所激励的自愿行为；在社会交换中，一方给另一方带来报酬的行动只有被体验成一种净收益，才会促使其参与交换，满意感可以被视为一种净收益；由于员工有些不得不完成的工作并没有事先做出详细的规定，员工与组织的交换更接近于社会交换。Cropanzano et al.[15]从交换形成关系的因果角度指出了社会交换一般模型，即积极—消极享乐价值；积极享乐价值是指积极的发起行动者会带来积极的交换关系，由此目标对象可能会对发起行动者做出积极互动回应；消极享乐价值是指消极的发起行动会导致消极的交换关系，由此目标对象可能会对发起行动者做出消极互动回应。

(二)研究假设

1.全面薪酬满意度存在多个有区别的潜在剖面

全面薪酬满意度是指员工对其获得的各种报酬形式表现出的某种情感态度水平，是员工对全面薪酬满足其需求的积极或消极的主观感受。根据个人—组织匹配理论的综合观点，组织雇用员工，并通过提供全面薪酬的五种形式及其要素，给予员工所需要的货币资源、物质资源和心理资源以及与任务和人际相关的发展机会以满足员工需要，同时员工也通过提供自身的资源以满足组织的需要，体现了个人与组织的一致性匹配及互补性匹配，即个人与组织间具有兼容性。然而，不同员工的需求是不同的，研究发现不同性别、年龄、任职年限、婚姻状况及子女的年龄、职位等级和收入等社会人口特征的劳动者所看重的全面薪酬形式有显著差异[8,19]，这意味着对于特定的全面薪酬形式，不同员工的偏好或员工赋予这种全面薪酬形式的价值也不同。因此，从组织获得不同形式的全面薪酬会给不同的员工带来不同的满足程度，全面薪酬满意度可能存在不同员工间的差异，Gieter & Hofmans[20]、Hofmans et al.[21]的研究结论支持了这一推论。由此，本文认为，全面薪酬满意度存在多个有区别的潜在剖面。

2.个体差异视角下全面薪酬满意度的分选效应

离职倾向是指近期员工离开当前工作组织的个人主观意愿[22]，并对实际离职行为有非常强的预测作用。根据社会交换理论，组织向员工提供全面薪酬的雇用合同，由于雇用合同难以事先将员工所有的工作都做出详细的规定，因此员工与组织的交换更接近于社会交换；在社会交换中，组织是社会交换行动的发起者，向员工提供的全面薪酬只有被员工体验成一种净收益即满意感，才会促使员工参与交换。根据积极—消极享乐价值模型，如果组织作为积极的发起行动者，即提供的全面薪酬令员工感到越满意，就会产生越积极的交换关系，促使员工越愿意参与交换，以更愿意留住组织中对组织做出积极的回应；反之，组织提供的全面薪酬令员工感到越不满意，就会导致越消极的交换关系，致使员工越不愿参与交换，以更高的离职倾向、乃至于最终离开组织而对组织做出消极的回应。此外，从ASA模型来看，全面薪酬体系构成了组织重要的环境特征，传递了组织的战略目标，当员工感受到现有全面薪酬形式不能满足自身需要或偏好时，也就是说其所看重的全面薪酬形式对其缺乏吸引力，员工与组织会出现不匹配；正如前文所阐述的，由于员工对全面薪酬形式可能有不同的偏好，不同员工体验到因不匹配而带来的较低全面薪酬满意度维度是不同的，基于以上社会交换理论的推论，不同员工对全面薪酬满意度不同维度的消极回应可能有差异，由此通过全面薪酬满意度对员工队伍实现分选，且全面薪酬满意度的分选效应是有个体差异的。

已有文献中有关经济性薪酬满意度对离职倾向影响研究很多，而非经济性薪酬满意度对离职倾向影响研究很有限[23]，研究表明薪酬满意度、福利满意度对离职倾向有显著负向影响[24-26]，Gieter et al.[23]、Payne et al.[10]、Caillier[27]研究表明心理薪酬满意度(包括认可与称赞)、工作生活平衡满意度对离职倾向有显著负向影响。然而，以上文献都将总体员工样本看作是同质的，即假设全面薪酬满意度对所有员工离职倾向有相同的影响。本文对该假设提出质疑，认为总体样本具有异质性，在不同员工子群体间全面薪酬满意度对离职倾向影响可能不同，即全面薪酬满意度分选效应存在个体差异。Gieter & Hofmans[20]研究发现全面薪酬满意度与离职倾向关系存在三个员工子群体组，在不同员工子群体组中，全面薪酬满意度三维度对离职倾向的显著负向影响是不同的。结合以上逻辑推演，本文提出假设1。

H1：不同员工子群体的全面薪酬满意度对离职倾向的影响是不同的。

3. 在工作价值观上全面薪酬满意度分选效应的个体差异

工作价值观是指能够引导员工个体对与工作和职业相关的行为和活动做出评价和选择的观念与信念，体现了在工作中员工所期望的回报或需求[28]。根据ASA模型、个人—组织匹配理论一致性匹配和社会交换理论的观点，当组织所提供的全面薪酬形式符合员工工作价值观，即能满足员工的需求或偏好，则对员工产生吸引力，员工就会对全面薪酬感到满意，就会更愿意参与交换，并对组织产生积极回应，即愿意留在组织中；反之，则会倾向于不愿参与交换，并对组织产生离职倾向的消极回应，由此全面薪酬满意度的分选效应发挥作用。由于工作价值在不同的时间和情况下具有相对稳定性，而且个体之间存在明显的差异，具有不同工作价值的个体会对不同的全面薪酬形式赋予不同的重要性[29]，如果某种全面薪酬形式对员工越重要，由此带来的该种全面薪酬满意度可能对员工的离职倾向影响就越大，因此工作价值观可以解释全面薪酬满意度对离职倾向影响在不同子群体间的不同。相较于低经济报酬取向的员工，高经济报酬取向员工更看重薪酬和福利，所以薪酬满意度、福利满意度更可能对高经济报酬取向员工的离职倾向有显著负向影响，即薪酬满意度和福利满意度对离职倾向有显著负向影响的员工在经济报酬取向得分上可能更高；相较于低舒适生活取向的员工，高舒适生活取向的员工更看重工作与生活之间的平衡，所以工作生活平衡满意度更可能对高舒适生活取向员工的离职倾向有显著负向影响，即工作生活平衡满意度对离职倾向有显著负向影响的员工在舒适生活取向上得分可能更高；相较于低成就认可取向的员工，高成就认可取向的员工更看重来自组织的绩效评价与认可，所以绩效与认可满意度更可能对高成就认可取向员工的离职倾向有显著负向影响，即绩效与认可满意度对离职倾向有显著负向影响的员工在成就认可取向上得分可能更高；相较于低能力成长取向的员工，高能力成长取向的员工更看重组织提供的职业发展机会，所以职业发展机会满意度更可能对高能力成长取向员工的离职倾向有显著负向影响，即职业发展机会满意度对离职倾向有显著负向影响的员工在能力成长取向上得分可能更高。

研究表明，不同工作价值观的员工在全面薪酬满意度上存在显著差异，如心理薪酬满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，人际交往取向得分显著更高[20]，类似研究表明货币报酬满意度对工作满意度有显著正向影响的员工，经济保障取向得分显著更高[21]。由此，本文提出假设2。

H2：在工作价值观上全面薪酬满意度对离职倾向的不同影响具有显著个体差异。

H2a：薪酬满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，经济报酬取向得分显著更高；

H2b：福利满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，经济报酬取向得分显著更高；

H2c：工作生活平衡满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，舒适生活取向得分显著更高；

H2d：绩效与认可满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，成就认可取向得分显著更高；

H2e：职业发展机会满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，能力成长取向得分显著更高。

二、样本与变量测量

(一)数据采集

本文样本来自2017年对北京某连锁超市60多家门店员工进行匿名问卷调查，收回2 102份问卷，其中1 823份为有效问卷，有效率为86.72%。在此基础上根据尹奎等[12]对已有文献潜在剖面分析样本量标准的总结，从总体有效样本中抽取17.3%，即316份样本数据进行统计假设检验。样本基本信息如下：第一，在性别分布上，男性占39.56%，女性占60.44%；第二，在年龄分布上，23岁以下占13.61%，23～29岁占32.91%，30～39岁占33.23%，40岁以上占20.25%；第三，在学历分布上，高中或中专及以下占55.38%，大专占28.17%，本科及以上占16.45%；第四，在现单位工作年限分布上，1年以下占18.98%，1～2年占26.90%，3～5年占25.95%，6～10年占17.41%，10年以上占10.76%；第五，在职位层级分布上，普通员工占48.42%，组长(主任/值班经理)占14.87%，主管占12.34%，部门经理(总监/助理)占13.61%，店长占10.76%；第六，在每月税后工资分布上，2 000元以下占7.91%，2 001～3 000元占42.41%，3 001～4 000元占22.47%，4 001～5 000元占14.87%，5 001～7 000元占7.59%，7 001～10 000元占3.80%，10 000元以上占0.95%。

(二)变量测量

本文变量测量采用成熟量表，但根据研究目的并参考专家、企业人力资源经理和员工的建议进行了一定的改编，且英文量表均经过标准的翻译和回译过程，以力求题项语言表述的准确性和易于理解。为确保问卷数据质量，减少共同方法偏差，保证回答真实性，在问卷设计上采用隐匿题项意义、同一测量变量随机排列题项和设置甄选题项等事前控制措施。

(1)全面薪酬满意度。借鉴Gieter & Hofmans[20]量表，参考美国薪酬协会全面薪酬模型[8]改编的量表，共包含薪酬满意度、福利满意度、工作生活平衡满意度、绩效与认可满意度和职业发展机会满意度五个维度22个题项，如“对目前基本工资”“对目前公司提供的五险一金”等。采用Likert 5分量表，1=很不满意，5=很满意。总量表的Cronbach’s α系数为0.949，薪酬满意度、福利满意度、工作生活平衡满意度、绩效与认可满意度和职业发展机会满意度各分量表的Cronbach’s α系数分别为0.909、0.839、0.846、0.841和0.851。

(2)工作价值观。根据本研究需要，参考Meyer et al.[30]、许敏波和李实[31]的研究量表，改编后的量表包括经济保障取向、舒适生活取向、成就认可取向、能力与成长取向四个维度共14个题项，如“工作为您带来的工资收入” “工作时间可以灵活安排”等。采用Likert 5分量表，1=很不重要，5=非常重要。总量表的Cronbach’s α系数为0.853，经济报酬取向、舒适生活取向、成就认可取向和能力成长取向各分量表的Cronbach’s α系数分别为0.827、0.766、0.782和0.763。

(3)离职倾向。采用研究中广泛应用的Mobler et al.[22]单维度量表，该量表包括3个题项，如“时常想要离开现在的公司”等，运用Likert 5分量表，1=完全不符合，5=完全符合。离职倾向量表的Cronbach’s α系数为0.867。

三、实证结果分析

(一)区别效度及共同方法偏差检验

通过验证性因子分析，检验全面薪酬满意度五维度、工作价值观四维度和离职倾向10个变量之间的区别效度。如表1所示，在各种替代和嵌套模型中，十因子模型对实际数据拟合最为理想，具有较好拟合效度(χ2/df小于5，RMSEA、RMR均低于0.08，CFI、TLI均高于0.90)，表明各变量之间满足区分效度要求，可继续开展模型分析。

采用Harman单因素检验法进行共同方法偏差检验，除了人口统计变量以外，将其他所有的题项进行因子分析，其结果表明，在运用主成分分析方法且未做任何旋转的情况下，共得到8个特征值大于1的公因子，且第一个因子的方差解释量为30%，低于临界值40%，因而从统计上看共同方法偏差不会对本研究造成严重影响。

(二)描述性统计及相关分析

总体来看，薪酬满意度、福利满意度、工作生活平衡满意度、绩效与认可满意度和职业发展机会满意度的均值分别为2.923、3.114、3.256、3.207和3.357，处于基本满意度水平；离职倾向均值为3.438，处于中等水平；全面薪酬满意度五维度与离职倾向的相关系数为负(系数值分别为-0.454、-0.377、-0.453、-0.511和-0.384)，且均显著(p<0.001)，说明五维度与离职倾向之间均呈显著负相关关系①。

(三)假设检验

1.全面薪酬满意度的潜在剖面检验

潜在剖面分析是对连续型外显变量探索个体潜在特征分类的统计方法。运用该方法，一方面可在样本数据中获取未观察到的异质性，帮助识别组织中潜在的子群体；另一方面，由于正确的类别数是探测总体样本异质性的关键，与传统聚类分类方法相比，潜在剖面分析在潜在剖面个数的选择上有明确的确定类别数准则，既能确保所划分剖面之间差异最大、剖面内部差异最小，还能利用客观统计指标去衡量分类的准确性和有效性，因此有利于探讨各剖面子群体中变量之间的相互关系[12]。目前该方法开始引入组织行为研究领域，全面薪酬满意度属于连续型外显变量，因此可运用该方法来识别其在员工群体中的类型。

(1)确定潜在剖面的个数。运用Mplus 7.4软件进行潜在剖面分析，通常采用多个拟合指标对其进行检验，其适配指标如表2所示。潜在剖面分析模型从一个剖面到四个剖面，AIC、BIC、aBIC的值逐渐减小，说明模型拟合程度越来越好；Entropy的值均大于0.80，说明模型准确率较高；当模型处于三个剖面时，LMR的p值显著(p=0.000 2<0.05)，说明三个剖面模型明显优于二个剖面模型。当模型处于四个剖面时，LMR的p值不显著(p=0.173 3>0.05)，说明四个剖面模型并未比三个剖面模型拟合显著改善，同时表明潜在剖面最多为四个剖面模型[12]。综上，三个剖面模型较其他模型的拟合效果更好，因此本文选择三个剖面的潜在剖面分析模型作为本研究的模型。

表1 备择模型比较

表2 潜在剖面分析模型适配指标

(2)潜在剖面的命名。计算全面薪酬满意度各题项评分均值，得到三个潜在剖面的全面薪酬满意度五维度均值，并绘制三个潜在剖面的全面薪酬满意度五维度均值图，如图1所示。数据说明，属于剖面一的员工(N=90;28.5%)，全面薪酬满意度五维度的均值在2分左右，说明满意度较低，因此把剖面一命名为较不满意组；属于剖面二的员工(N=137;43.3%)，全面薪酬满意度五维度的均值都略高于3分，说明满意度均为中等水平，因此把剖面二命名为基本满意组；属于剖面三的员工(N=89;28.2%)，全面薪酬满意度五维度的均值都在4分左右，说明满意度较高，因此把剖面三命名为较满意组。由此，获得全面薪酬满意度三个有区别的潜在剖面，表明全面薪酬满意度存在三个不同的员工子群体。

图1 三个潜在剖面的全面薪酬满意度五维度均值图

2.不同员工子群体全面薪酬满意度的差异化检验

运用方差分析检验全面薪酬满意度的三个员工子群体在性别、年龄、工作年限、职位等级、学历、每月税后工资及离职倾向上是否存在差异。方差分析结果如下，性别[χ2(2)=16.045，p<0.001]、学历[χ2(4)=25.662，p<0.001]、职位等级[F(2, 313)=6.177，p=0.002]、每月税后工资[F(2, 313)=12.275，p<0.001]、离职倾向[F(2, 313)=61.432，p<0.001]均通过显著性检验，说明三个员工子群体之间在上述变量上存在显著差异，但在年龄、工作年限上无显著差异。

具体而言，如表3所示，在较不满意组，与另两组相比，女性、中专或高中及以下学历员工、普通员工的占比明显最高。在基本满意组，女性占比处于两组中间水平，相对于较不满意组，高中或中专及以下学历员工的占比明显下降，大专和本科及以上学历员工的占比明显增加，普通员工的占比明显下降，组长、主管、部门经理和店长的占比明显提升。在较满意组，与其他两组相比，女性、高中或中专及以下学历员工、普通员工的占比最低，大专、本科及以上学历员工占比最高，主管、部门经理和店长的占比明显最高。在每月税后工资和离职倾向方面，较不满意组的平均税后工资(2 340元/月)明显最低，离职倾向(M=4.081)明显最高；基本满意组的平均税后工资(2 980元/月)处于中间水平，离职倾向(M=3.236)也处于中间水平；较满意组的平均税后工资(3 240元/月)明显最高，离职倾向(M=3.097)明显最低。综上可知，全面薪酬满意度三个员工子群体在社会人口特征变量、平均税后工资和离职倾向上存在显著差异。

表3 社会人口变量在三类员工子群体中的分布

3.不同员工子群体的全面薪酬满意度对离职倾向影响的检验

第一，以全面薪酬满意度五维度为自变量、离职倾向为因变量，对全部样本进行回归分析。结果显示，全面薪酬满意度五维度共解释变量的29.50%[F(5,310)=27.36，p<0.001]，薪酬满意度(β=-0.200，p=0.001)、福利满意度(β=-0.140，p=0.034)、工作生活平衡满意度(β=-0.136，p=0.033)、绩效与认可满意度(β=-0.297，p<0.001)对离职倾向有显著负向影响，而职业发展机会满意度(β=-0.041，ns)对离职倾向无显著影响。

第二，检验三个员工子群体的全面薪酬满意度对离职倾向的影响是否有不同。分别对三个子群体进行以全面薪酬满意度五维度为自变量、离职倾向为因变量的回归分析，每个子群体中全面薪酬满意度五维度与离职倾向的回归函数关系，如表4所示：在较不满意组，福利满意度(β=-0.335， p=0.019)、工作生活平衡满意度(β=-0.336，p=0.003)和绩效与认可满意度(β=-0.339，p=0.009)对离职倾向呈显著负向影响，薪酬满意度和职业发展满意度对离职倾向影响不显著。在基本满意组，薪酬满意度(β=-0.258，p=0.007)、绩效与认可满意度(β=-0.410，p<0.001)和职业发展满意度(β=-0.178，p=0.028)对离职倾向呈显著负向影响，福利满意度和工作生活平衡满意度对离职倾向影响不显著。在较满意组，职业发展机会满意度(β=-0.410，p=0.015)对离职倾向负向影响显著，薪酬满意度、福利满意度、工作生活平衡满意度和绩效与认可满意度对离职倾向无显著影响。由此可见，三个员工子群体的全面薪酬满意五维度对离职倾向的影响是不同的，H1成立，这进一步揭示出将员工作为同质总体的全面薪酬满意度对离职倾向影响的结论，掩盖了全面薪酬满意度对离职倾向影响在三个员工子群体间的不同。

表4 全面薪酬满意度对离职倾向影响的回归结果

4.基于工作价值观的全面薪酬满意度对离职倾向不同影响的差异化检验

由表4的统计检验结果可知，三个员工子群体的全面薪酬满意五维度对离职倾向的影响是不同的，例如，较不满意组和基本满意组的绩效与认可满意度对离职倾向都有显著负向影响，而较满意组的绩效与认可满意度对离职倾向没有显著负向影响，因此在验证绩效与认可满意度对离职倾向的不同影响能否被工作价值观的成就认可取向所解释时，需将绩效与认可满意度对离职倾向有显著负向影响的子群体组(较不满意组+基本满意组)和无显著负向影响的子群体组(较满意组)进行T检验，以验证绩效与认可满意度对离职倾向的不同影响在成就认可取向上的差异化。因此，本文在进行工作价值观上全面薪酬满意度对离职倾向不同影响的差异化检验时，选择将全面薪酬满意度各维度对离职倾向有显著负向影响的子群体组与无显著负向影响的子群体组进行T检验，以验证全面薪酬满意度各维度对离职倾向的不同影响在对应的工作价值观上的差异。具体而言，对基本满意组与另外两组进行T检验，以验证薪酬满意度对离职倾向的不同影响能否被经济报酬取向所解释；对较不满意组与另外两组进行T检验，以验证福利满意度和工作生活平衡满意度对离职倾向的不同影响能否分别被经济报酬取向和舒适生活取向所解释；对较不满意组和基本满意组与较满意组进行T检验，以验证绩效与认可满意度对离职倾向的不同影响能否被成就认可取向所解释；对基本满意组和较满意组与较不满意组进行T检验，以验证职业发展机会满意度对离职倾向的不同影响能否被能力成长取向所解释。

T检验结果如表5所示，基本满意组的经济报酬取向得分(M=4.520)显著高于另外两组(M=4.278)[T (314)=3.328，p=0.001]，即薪酬满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，经济报酬取向得分显著更高，H2a成立；较不满意组的经济报酬取向得分未显著高于另外两组[T (314)=0.198，p=0.843]，即福利满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，经济报酬取向得分未显著更高，H2b不成立；较不满意组的舒适生活取向得分未显著高于另外两组[T (314)=0.257，p=0.797]，即工作生活平衡满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，舒适生活取向得分未显著更高，H2c不成立；较不满意组和基本满意组的成就认可取向得分(M=4.408)明显高于较满意组(M=4.142)[T (314)=3.213，p=0.001]，即绩效与认可满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，成就认可取向得分显著更高，H2d成立；基本满意组和较满意组的能力成长取向得分未显著高于较不满意组[T (314)=0.344，p=0.731]，即职业发展机会满意度对离职倾向有显著负向影响的员工，能力成长取向得分未显著更高，H2e不成立。综上，H2部分成立。

表5 T检验分析结果表

四、研究结论与讨论

(一)研究结论

本文从个体差异视角，探讨了全面薪酬满意度的潜在剖面，验证了以离职倾向为结果变量的全面薪酬满意度分选效应在员工子群体间的差异，以及在工作价值观上的个体差异。实证研究表明，全面薪酬满意度存在三个有区别的潜在剖面，即较不满意组、基本满意组和较满意组三个员工子群体，这三个员工子群体在性别、学历、职位等级、每月税后工资、离职倾向上存在显著差异；全面薪酬满意度对离职倾向的影响在三个员工子群体间也是不同的，在较不满意组中福利满意度、工作生活平衡满意度和绩效与认可满意度对离职倾向呈显著负向影响，在基本满意组中薪酬满意度、绩效与认可满意度和职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响，在较满意组中只有职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响，由此可知全面薪酬满意度的分选效应在三个员工子群体间存在差异；此外，在工作价值观上全面薪酬满意度分选效应的个体差异得到部分验证，薪酬满意度、绩效与认可满意度对离职倾向的不同影响在个体上的差异可以分别由经济报酬取向、成就认可取向解释，而经济报酬取向、舒适生活取向、能力成长取向未能分别解释福利满意度、工作生活平衡满意度、职业发展机会满意度对离职倾向的不同影响在个体上的差异。

(二)研究贡献

第一，本文引入全面薪酬满意度这一主观感知变量丰富了分选效应研究的薪酬形式。已有研究聚焦了多种经济性薪酬形式或特征等客观变量来探讨其分选效应，缺乏对主观感知变量分选效应的研究，因此本研究增加了薪酬分选效应的薪酬类型。

第二，潜在剖面分析提供的精确分组将薪酬分选效应研究延伸到个体差异视角。以往在总体上进行聚类分析，受限于距离系数算法多、选择困难等缺点，使得分组过于主观和粗糙，而潜在剖面分析的统计优势更精准地识别全面薪酬满意度存在的三个子群体及其在社会人口变量、工资收入和离职倾向上的不同特征，支持了本文有关员工之间的异质性假设，从而为全面薪酬满意度分选效应存在员工子群体间的差异提供了精确分组基础，拓展了薪酬分选效应研究的视角。

第三，从个体差异视角揭示全面薪酬满意度分选效应拓宽了薪酬分选效应研究。本研究表明仅从同质化员工总体来看，薪酬满意度、福利满意度、工作生活平衡满意度和绩效与认可满意度对离职倾向均有显著负向影响，但从全面薪酬满意度三个员工子群体来看，全面薪酬满意度各维度对离职倾向的影响是不同的，支持了本文对全面薪酬满意度对所有员工的离职倾向都有相同影响假设的质疑，与Gieter & Hofmans[20]的观点一致，说明以往假设同质化员工总体的研究掩盖了不同员工子群体间的差异，更清晰地展现了全面薪酬满意度分选效应在员工子群体间的差异。

第四，全面薪酬满意度分选效应在工作价值观上的差异是对薪酬分选效应研究重要的补充。以往研究未涉及工作价值观，本研究表明工作价值观可以部分解释全面薪酬满意度对离职倾向的不同影响在个体上的差异，支持了Gieter & Hofmans[20]的研究结论，在一定程度上表明，不同的工作价值观取向体现了员工对全面薪酬的不同偏好，实现工作价值观与全面薪酬形式的匹配，有助于发挥全面薪酬满意度的分选效应。

(三)管理启示

全面薪酬的重要特征是基于员工的需求或偏好的定制化组合体系，但由于以往理论研究的缺失，真正实施定制化全面薪酬相当困难，很大程度地限制了全面薪酬分选效应的发挥，因此本文结论为提高全面薪酬满意度的精准化实践措施提供了理论指导。

第一，针对不同的员工子群体实施差别化全面薪酬体系。对于较不满意组员工，应特别关注其福利、工作生活平衡和绩效与认可满意度，如提供有针对性的福利项目、弹性工作时间安排以及多种形式的非正式认可计划，从而提高其福利、工作生活平衡和绩效与认可满意度，以大幅度地降低其离职倾向、提升其工作稳定性。对于基本满意组员工，应特别关注其薪酬、绩效与认可和职业发展机会满意度，如提供有竞争力的薪酬、多种绩效认可计划、领导力培训以及更多的内部晋升机会，从而提高其薪酬、绩效与认可和职业发展机会满意度，以尽可能降低其离职倾向。对于较满意组员工，应特别关注其职业发展机会满意度，如提供高级领导力培训和更多的内部晋升机会，从而提高其职业发展机会满意度。

第二，关注员工工作价值观，定制个性化全面薪酬体系。可以借助互联网在线技术，实施个性化全面薪酬沟通措施，了解员工个体真正需求，定制个性化全面薪酬体系，例如对于高经济报酬取向的员工，要注重提供有竞争力的薪酬，而对于高成就认可取向的员工，需关注绩效薪酬的公平性与认可的及时性，从而将员工从企业获得全面薪酬与个人工作价值观真正联系起来，以提高员工的全面薪酬满意度。