企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

田丰

摘 要：对于企业的发展来说，人力资源是极为重要的，只有做好企业人力资源管理工作，才能充分发挥出人才的价值，进而促进企业的长远健康发展。但从当前的现状来看，不少企业在绩效和薪酬福利风险管理方面还有所欠缺，这就导致人力资源管理经常出现薪酬分配不公等问题，最终致使大量优秀人才流失，给企业造成极大损失。要改善这一现状，企业就必须采取适当的措施优化人力资源绩效和薪酬福利方面的管理，尽可能降低各方面的风险隐患。本文就针对企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理进行了分析和研究，并提出相应建议以供参考。

关键词：企业人力资源;绩效;薪酬福利;风险管理;策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）05（a）--03

近些年，我国各种类型的企业正逐渐增多，企业面临的同行竞争也越来越激烈，要想在激烈的市场竞争中占据优势，得到持续、长远发展，企业就必须提高对人力资源管理工作的重视。尤其要加强对人力资源绩效和薪酬福利风险的管理，只有这样才能提高企业人力资源管理的综合质量，为企业发展营造良好的内部环境，并充分激发员工的工作热情，使其全心全意地为企业发展作贡献。

1 人力资源绩效与薪酬管理的相关概念阐释

1.1 人力资源管理的概念

所谓人力资源指的是企业内部员工所具备的能为企业服务的相关特质，这些特质可为企业创造出一定的价值，进而推动企业的发展，具体主要涉及员工所掌握的知识、技能以及实践经验等。人力资源不仅具备经济价值和稀缺性，而且表现出一些特殊的性质，包括能动性、智能性、持续性和可变更性等。其中，能动性指的是人力资源能主动发挥自身的作用，有意识、有计划地完成相关工作，并合理调节自身和周边环境之间的关系;智能性指的是人力资源能根据企业需求进行自我完善和发展，不断提高自身的各方面素质以及专业能力;持续性指的是人力资源具有一边利用、一边发掘的特性，其伴随企业的不断发展而持续进行;可变更性指的是由于受到价值观变化、利益驱动等多方面因素的影响，人力资源发挥的效用也会出现一定的变化，具有较强的可塑性。上述特点决定了企业人力资源所具备的特殊作用与地位，同时也决定了人力资源的开发管理策略必须具备一定的针对性。

人力资源管理主要指的是企业管理人员结合自身企业的具体情况，立足于其基本发展特点，对内部员工所开展的相关管理工作，具体主要表现在管理制度的制定与执行上，让全体员工都能在规范条例的约束下行事，从而更加高效地完成自身所负责的工作，为企业的可持续发展贡献出自己的力量。当然，人力资源管理的基本原则是以人为本，这点是毋庸置疑的，因此，在实际开展管理工作时要始终秉承为员工谋福利的态度，这样才能最大化地激发员工的工作热情。

1.2 绩效管理的概念

“绩效”这一概念最初起源于西方，国外很多学者都站在各自不同的层面对“绩效”的概念进行了界定，概括起来主要可总结为以下三点：第一，将绩效看作工作的效率和效能;第二，把绩效看作工作行为、方式和过程;第三，把绩效看作最终的工作成果，即为企业带来的价值和效益等。此外，站在管理学的层面来看，也可将绩效理解为组织所预期实现的结果，是促进组织达到相关战略目标的重要途径，其主要从组织绩效以及个人绩效这两大方面进行设计。组织绩效主要依赖于个人绩效的完成;个人绩效的考核则主要是以组织绩效目标的分解为指导。通过上述分析可以发现，绩效实际上就是成绩和成效的统一体，它体现出特定考核周期内员工的工作方式、工作行为及其产生的客观影响。对于企业来说，员工绩效一般是通过工作质量、工作数量以及成本费用等体现出来的。

绩效管理是企业管理者管理内部员工和完成组织战略目标的有效渠道，其不仅能促进企业发展目标的达成，同时也能帮助员工实现成长需求。企业开展绩效管理工作主要是为了激发员工的主观能动性，从而使其为企业创造出更大的效益和价值，进而推动企业战略目标的实现。国外很多学者对绩效管理概念的研究主要集中在组织和个人两大层面。一些学者根据当前我国的国情也提出了诸多有代表性的观点，如魏刚提出的战略性绩效管理的概念等。绩效管理是企业管理和激励人才的重要渠道之一，其内涵也随着时间的推移而发生了诸多变化，但无论是哪种观点，企业在开展绩效管理体系建设工作时，都必须考虑到企业以及员工发展的实际需求，立足于企业发展战略的定位，从员工职位晋升、满意度调查、职业生涯发展等多方面进行综合分析，从而构建起科学完善的绩效管理体系。

1.3 薪酬管理的概念

薪酬指的是员工通过为企业提供劳动、知识等服务而获得的对应的报酬，其主要可分为直接薪酬和间接薪酬两大类，同时也包括以资金形式表现的报酬和以非资金形式表现的报酬。薪酬管理主要指的是企业对员工劳动报酬的发放形式、具体额度以及报酬组成结构等进行设计和确定的过程。具体内容主要包括薪酬构成要素的设计、薪酬体系设计、相关制度设计以及薪酬结构管理等，这是一个动态化发展的过程，要求相关人员立足于企业的战略目标，坚持与时俱进的原则，在满足企业实际需求的基础上，落实好薪酬的相关沟通与管理工作。

国外对薪酬管理方面的研究起步较早，从最初的能力薪酬概念逐渐发展到全面薪酬理论，当今社会全面薪酬已经成为主流思想。我国在改革开放后也逐渐加强了对薪酬管理的研究，尤其是在能力薪酬方面，我国诸多学者都结合国内企业的特点开展了深入探索。比如，周禹站在企业战略的层面对能力薪酬进行了界定，他认为这里的能力主要涉及企业能力和员工能力，能力薪酬应当由知识工资、技能工资和沟通协调能力工资等多种要素构成。另外，周鑫提出了激励性薪酬的概念，他认为激励性薪酬主要取决于岗位薪酬的额度，以及企业内部不同职位薪酬之间的公平性。

薪酬管理常用的理论主要有公平理论、全面薪酬理论和双因素理论。其中，公平理論主要强调薪酬分配对员工工作积极性带来的影响。员工通常是在对比外部市场薪酬水平以及内部同事之间薪酬水平的基础上来判断是否公平的，因此，要确保薪酬的公平性，就必须根据当前的市场现状，合理确定薪酬等级。全面薪酬理论主要可分为外部薪酬和内在激励两大部分。其中，外部薪酬具体包括货币形式的薪酬以及非货币形式的薪酬，前者主要由固定工资、现金补助等组成，后者主要表现为社保、培训、学习进修等形式。内在激励主要强调的是员工个人的职业发展以及得到尊重认可等需求，这也是员工获得利益的一种重要表现。双因素理论中的双因素主要指的是保健因素和激励因素。其中，前者主要涉及工作条件、人际关系以及安全等方面的因素，后者则与员工被认可密切相关，只有员工得到尊重和认可，就能从内心感到满足，进而起到激励员工的作用。双因素理论的中心思想就是企业不仅要尽可能满足员工的基本生理保障需求，而且要注重为其提供心理上的激励。

2 企业人力资源管理绩效和薪酬福利管理主要存在的风险

2.1 绩效管理的风险

2.1.1 绩效管理理念的宣传不到位，重视度偏低

当前，我国很多企业对绩效管理工作不是很重视，在绩效管理理念的宣传上也存在明显的不足，大都仅集中在领导层和人力资源部门，而未涉及负责绩效考评的中级管理层及其相关部门，这就导致个体和内部组织之间无法达成共识，也难以实现对制度的有效执行。如此一来，即便是出台了较为完善的绩效考评制度，对具体工作进行了细化分解，且完成了对应的考评，也难以真正和具体的工作相契合，无法实现管理过程和考评结果有机结合的目标，最终造成管理和现实相脱节，使管理完全表面化和形式化。

2.1.2 绩效管理考评目标的设置缺乏科学性

绩效管理工作中最为关键的一大环节就是明确任务目标，无论开展哪种类型的工作，首先必须设定清晰、合理的任务目标，并将相关工作加以细化，为各项细节任务赋予适当的权重，通过在人员、资源等各方面进行合理调配来推动最终目标的实现，进而保证绩效管理工作能够顺利、高效落实。但是，就目前的现状来看，由于绩效管理考评工作本身具有一定的特殊性，很多目标都无法精准量化，这就致使任务目标难以层层细分和准确传递。

2.1.3 绩效考核与员工的晋升、加薪联系不够密切

现阶段，尽管大多数企业都已经把绩效考核作为衡量员工是否优秀的主要标准，对于表现优秀的员工会采取提供奖金或升职加薪等方式对其进行鼓励，将所有员工的工作表现与其薪酬相联系，以此来激发员工的工作热情。然而，很多企业并未把这种考核制度真正落到实处，这就致使大量表现优秀的员工被漠视，没有得到自身应得的酬劳，同时也没有为其提供相应的岗位晋升机会，最终直接导致员工的工作积极性大打折扣。

2.2 薪酬福利管理的风险

2.2.1 薪酬激励机制不够完善

薪酬激励是企业激励员工的一大重要手段，同时也是最为有效的手段之一，虽然传统的薪酬体系中也存在薪酬激励机制，但这一机制还不是很完善，这就导致企业内部员工的积极性无法得到充分发挥。具体来说，传统薪酬激励机制主要存在以下几个问题：第一，激励机制和绩效考评的相关度偏低。企业开展绩效考核主要是为了更好地激励员工，但大部分企业都将绩效薪酬当成一种固定的薪酬进行发放，这就致使内部优秀员工无法得到更加优越的待遇条件，而表现差的员工也完全感受不到自身和其他员工在待遇上的差别，这样一来必定会打击优秀员工的积极性，同时也是对落后员工的一种放纵，极易导致其形成消极怠工的习惯。第二，激励机制未考虑到员工本身的业务水平。很多企业只注重追求激励机制所带来的效益，而没有注意到员工的业务水平是否得到了充分肯定，显然这与员工自身的发展需求是不相符的。第三，激励机制没有和企业内部文化充分融合，这就导致企业文化无法深入到员工群体中，也就很难增强员工队伍的凝聚力和向心力。

2.2.2 薪酬分配形式过于单一

从当前的现状来看，我国大多数企业对人才薪酬的分配都是采用工资和奖金这两类形式，而很少考虑到技术要素、劳动要素、资本要素等的参与，这就致使企业的薪酬分配形式过于单一，薪酬结构也不够合理，无法对优秀人才产生足够的吸引力。另外，企业本身的薪酬水平与外部市场整体水平之间也存在较大的差距，这就很容易导致员工产生心理上的不公平感，最终影响到企业员工群体的稳定性。

3 企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的策略

3.1 人力资源绩效风险管理策略

3.1.1 增强管理意识，创新管理理念

人力资源绩效管理的主要作用对象是企业内部员工，为了确保此项管理工作的效果，就必须增进员工对这项工作的认识。与此同时，企业应根据自身的绩效管理实际情况，对企业内部进行合理组织与协调，进而促进绩效管理目标的达成。如此一来，既能确保企业内部管理保持井然有序的状态，同时又能为企业未来发展奠定坚实的基础。另外，管理者应紧跟时代与企业的发展步伐，及时更新管理理念，保证人力资源管理工作能达到应有的效果。在工作目标上也应当进一步的细化，确保各项责任都能落实到个人，利益的分配也要保证合理性，这样才能促进员工不断提高自身的工作业绩。

3.1.2 合理设计绩效目标

企业应以整体战略作为依据，合理设计各个部门的目标，从而确保绩效目标与战略目标之间的匹配度，为企业终极战略目标的实现做好铺垫。员工的个人目标应当以企业的整体战略作为指导和引领，企业在对员工绩效目标进行确定时，应多多考虑员工的看法与意见，这样才能增进员工自身目标和企业战略发展目标之间的融合度，使其将企业的目标作为自身的前进方向，如此一来，员工在日常工作中也会更有动力和热情。

3.1.3 完善绩效考核内容

一方面，应选择更具针对性的考核指标，结合员工所在岗位以及工作内容的不同设计差异性的考核指标。例如，对于技术研发人员来说，应将绩效考核的重点放在研发项目的质量上，这样才能促进其研发技术水平的不断提升，确保项目的安全性與高效性。另一方面，企业应结合员工行为对绩效考核指标进行设计，在选择绩效指标时不能仅仅注重员工的实际工作成果，而应当对其各项行为进行仔细而深入地分析，并对其行为表现加以量化。

3.2 人力资源薪酬福利风险管理策略

3.2.1 建立健全薪酬激励机制

企业薪酬激励机制的构建应当以员工的岗位作为参考依据，岗位不同，其设置的标准也应当有所区别，应根据各个岗位、各个员工之间的匹配程度来构建薪酬激励机制，将职位分类、岗位测评、工作流程等各方面的工作作为基础，打造一个科学化、高效化的激励机制，这样才能充分激发出员工的工作积极性，同时也能有效满足员工个人的发展需求，使其始终拥有源源不断的发展动力。

3.2.2 采用多样化的薪酬分配模式

第一，应合理确定员工的基本薪酬。一般来说，员工的基本工资主要分为岗位工资与工龄工资两大部分，前者应结合岗位的不同确定其比例，后者则应当结合工龄的不同确定其比例，为了避免优秀人才的流失，企业应随着员工工龄的增长而适当提升其相应的工资占比。第二，应合理确定奖金额度。企业不能仅对员工进行口头上的沟通与反馈，而应当将细小考核结果与其奖金相挂钩，结合个人实际能力的高低来进行奖金的发放。

3.2.3 制定弹性福利分配制度

首先，企业应对员工休假时间进行合理安排，尽可能提高员工的满意度，企业不同部门应做到合理调休，确保全员正常轮岗，实现轮流休假。其次，企业应为员工提供富有弹性的旅游补贴，让员工能利用工作闲暇进行自助旅游，而不是仅局限于公司组团旅游，这样才能提高员工对企业旅游休闲福利的满意度。最后，企业应增加一些保健福利项目，包括建设专门的员工运动健身馆、公司门诊等，从而提高员工的整体幸福感。

4 结语

综上所述，人力资源绩效和薪酬福利管理对企业的长远健康发展来说有着极为重要的意义。但就目前的现状而言，我国大部分企业在人力资源绩效和薪酬福利管理上都还面临着诸多风险。其中，绩效管理方面的风险主要表现为管理理念落后、绩效考评目标不够科学等;薪酬福利管理方面的风险主要表现为激励机制不够完善、薪酬分配形式过于单一等。要消除上述风险，就必须从多方面采取针对性的举措，包括创新绩效管理理念、合理设计绩效目标、建立健全薪酬激励机制等，只有这样才能从根本上提高企业人力资源绩效和薪酬福利管理。

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