管理制度设计逻辑起点、共性要素与诊断工具：一个思辨研究

王凌峰

（桂林电子科技大学商学院，广西 桂林 541004）

一、引言

汉语中的“制”是节制、限制，“度”是尺度、标准。制度是博弈规则，是规范个体交往行为的某种安排[1]。人类社会有多种组织类型，如商业组织、教育组织、公共管理组织（政府）、军事组织（军队）和非盈利社会组织等。组织由不同个体组成，组织的正常运转与目标实现要求全体成员共同遵守行动准则。特别是当组织规模较大时，业务复杂，人员较多，人情与经验管理无法维持组织的正常与高效运转，必须通过管理制度实现制度管理。因此，制度在微观组织管理中的重要性在于通过引导、约束各级各类成员的行为实现组织目标。制度在某种意义上即组织内部的“法律”，制度设计的质量在很大程度上决定着组织的竞争力。

从管理实践看，很多组织的管理制度设计虽然看上去颇为完善，但在执行过程中往往会出现制度—实践脱耦（Policy-Practice Decoupling）[2]、管理制度软化、制度空转和制度失灵等现象[3]。葛新红指出，很多企业投入大量的时间制定各种制度，如流程制度，文件手册数百页，方方面面详细规定，但实际执行效果往往不理想[4]。不仅仅是商业组织，其他类型组织也有同样现象，如公共管理组织在政策执行中的“上有政策，下有对策”和“有令不行，有禁不止”[5]现象。

“法善而不循，法亦虚器耳。”管理制度作为组织内部的“法律”，制度软化，刚性下降，甚至形同虚设，挑战与腐蚀组织管理权威，更重要的是降低组织效率，最终削弱组织绩效与持续竞争力。造成制度软化、空转甚至失灵的原因是多方面的，如制度执行者主观重视不够、客观能力不足等。其中一个重要的原因是管理制度设计存在缺陷，如设计制度时没有考虑有效监督的问题、制度执行情况与执行者个人利益的联动力度不够等。除了少数责任心较强的人外，多数人会逐渐倾向于不做或少做，最终导致制度软化、空转甚至失灵。

目前国内对组织管理制度设计的理论研究不多，笔者使用“管理制度+设计”“管理机制+设计”“制度+评价+标准”等关键词，在国内最大的文献数据库中国知网中进行检索。从检索文献的主题分布看，多为对某个单位、行业具体制度设计的现象罗列、工作经验总结，或多为政治、政党制度以及政府监管如何设计制度角度的讨论。组织管理制度设计的学理分析文献仅数十篇，比较零散。《管理制度的设计原理》是笔者检索到的目前国内对管理制度设计问题最系统的研究文献，但该书为经济学著作，没有归纳总结管理制度设计中的高频问题与最佳实践，更没有提出管理制度设计的诊断咨询工具，虽然有助于对管理制度设计的学理认识，但对管理制度设计实践的直接指导价值较弱[6]。张文健、孙绍荣提出：“管理者主要依靠各种行之有效的制度来对被管理者实施管理，所以制度的好坏对于管理活动的成败有着重要意义。目前，我国缺乏对管理制度设计的理论与方法的深入研究。”[7]管理制度设计仍然是国内组织管理研究的一个薄弱点。

Scott将制度分为管控型系统（Regulative System，如法律、法规、政策、规章、契约和各种明文规则）、规范性系统（Normative System，如道德价值观念）、文化认知系统（Culture-Cognitive System，如习惯习俗传统）。本研究主要讨论商业组织中的管控型系统，即所谓的“正式制度”。具体是指商业组织中典型职能模块的管理制度，如生产、品质、研发、技术、营销、客户、采购、行政、后勤、人事、财务等，不讨论公司整体层面的公司章程、公司治理结构等基本制度。需要指出的是，尽管本研究主要讨论商业组织，但实际上不同类型的组织管理制度设计具有很强的通约性。因此，本研究的基本观点、逻辑与结论适用于各种类型的组织。

二、作为理论构建方法的思辨研究

第二次世界大战后，美国经济快速发展，与社会需求相适应，越来越多的大学开设管理类专业，管理学专业教师人数增加，职称评审、课题申请、教师考核等都需要研究者专业水平高低的区别性信息。与此同时，管理学研究范式受自然科学研究范式的影响越来越明显。为提高管理研究的科学严谨性，管理学的主流研究越来越多采用实证研究方法，通过研究生教材与培养方案、博士论文等学科规训手段，在课题申请、论文发表、学位论文审核等诸多利益环节，实证研究更容易被肯定，催生出大量符合实证研究的“标准产品”[8]。

实证研究方法有诸多优点，但在理论构建中，思辨研究方法作为历史久远的非实证研究方法，有着实证研究方法所不具备的独特价值[9]。回顾管理学历史，法约尔、巴纳德等著名学者都没有进行现代意义的实证研究，而是在个人经验的基础上采用思辨研究直接提出理论。二战后，一些经典管理学理论的提出也同样如此。组织决策理论代表性人物马奇指出：“理论思考（即思辨研究）是一种常见的研究形式……当Jeffrey Pfeffer提出资源依赖理论，Chris Argyris提出学习理论时，并没有报告经验数据，而是直接阐述其理论。”[10]

彭荣础指出，目前学界对思辨研究方法的概念尚无高共识度定义[11]。笔者认为，所谓“思辨研究”，即研究者在本人经验材料而不是通过某个可重复标准程序系统采集的经验材料基础上，基于个体直觉及理性认识能力，对问题或者现象的本质与规律进行分析，提出观点。所谓理性认识能力，是指人类所具有的从现象中提取规则与规律的抽象思维和判断能力。人类理性认识能力从“类”的角度看，整体上高于地球上其他动物，但个体之间的理性认识能力又存在显著差异。

思辨研究的局限性在于个体自身经验、直觉、理性认识能力等有显著差异，故对于同一个问题，不同研究者进行思辨研究的结论往往不同，研究的可重复性较差。“思辨法和科学方法相反，不强调客观和实证性，所得结论不必建立在直接观测和经验基础之上，思考结果和实际事实之间的许多中间层次，研究者无法清晰表达思考的过程和步骤。这些特点带来思辨结果的歧义性和不可检验性。”[12]

但是，从另一个角度看，上述特点恰恰是思辨研究的独特价值所在[13]。首先，即使是自然科学，思辨研究仍然不可或缺。爱因斯坦认为科学家的工作可分为两步：第一步是提出概念、前提和假设（公理），第二步是基于概念和前提假设，推导出可以检验的命题。第二步只要有相当的勤奋和数学基础即可，但第一步却只能依靠研究者的思辨研究能力，无法程序化、标准化。正是如此，著名科学哲学家波普尔指出：“科学进步的真正危险不在于科学会趋于终结，而在于诸如缺乏想象力、误信形式化和精确性，或者以某种形式出现的独裁主义。”美国当代著名物理学家、科学史家霍尔顿说：“给思辨设置障碍是对未来的背叛。”[14]其次，对于管理研究，思辨研究有一个实证研究不具备的独特价值，即管理研究对象与管理研究者之间存在共情效应。管理研究的主要对象是人，而研究者也是人，因此，研究者可以通过思辨研究对研究对象进行代入共情思考，而实证研究无法做到。基于上述讨论，本研究采用思辨研究方法对管理制度设计问题进行探讨。

三、管理制度设计：两个逻辑起点

人是管理中最活跃的因素，组织管理制度的约束对象归根到底是个体，因此，管理制度设计的逻辑起点是个体。

（一）个体与制度博弈

1956年William Whyter在The Organization Man一书中讨论了美国大公司管理人员在组织中表现出来的职场行为。该书把遵守组织制度、个人利益服从组织利益的成员称为“组织人”。但现实世界中，组织人非常少，多数人属于博弈人（Games Man）。所谓“博弈人”，即根据具体情况处理组织利益与个人利益关系的人。1976年Michael Maccoby访谈了200多名公司经理人，发现采用权变策略的博弈人在组织中最容易实现利益最大化[15]。

多数个体加入组织的根本动机并非热爱组织，而是因为加入组织后，其需要比单干更能得到满足。个体的需要多种多样，如经济收入、职业发展、精神需要、工作生活平衡等。个体加入组织后，个体利益与组织利益有时一致，有时不一致，如组织希望控制薪酬成本，而成员希望提高收入；或者在薪酬一定的情况下，组织希望成员多工作，而成员希望少工作。此外，个体与组织之间经常存在信息不对称现象，正因如此，个体可以与管理制度进行博弈，个体除了通过遵守组织管理制度来获得收益外，还可以通过规避或者选择性执行制度来损害组织利益，增加个体收益。

简言之，个体是否遵守一个制度以及遵守到何种程度是个体与制度博弈的结果。如果个体认为遵循制度得大于失，就会执行制度；反之，则不遵循或者选择性执行制度。质量良好的管理制度能够激励、引导、约束个体采用第一种策略追求个人利益，而尽量抑制第二种策略的存在空间。

（二）人不是机器

18世纪的法国机械唯物主义哲学家拉美特利认为“人是机器”。从类比意义上说，该观点有合理的一面，人的思维、心理、意识、言行背后都有一套规则与规律，正如机器按照一定的法则运行一样。但是，人毕竟不是机器。“人不是机器”包含以下两层含义。

第一，拉美特利讨论的机器是狭义的机器，由齿轮、轴承、链条等机械构件组成，不会空转，没有情绪波动；而人是生物体，即使个体愿意遵循管理制度，但对于重复性高、不确定性低的场景，时间一长，大脑为了节约能量，提高信息处理效率，会用过去总结的信息预测未来。日常工作中，事故与意外毕竟是少数，大脑很难一直保持紧张状态，个体会出现应付、懈怠、疏忽等行为，进而表现为管理制度软化、空转甚至失灵。

第二，行为经济学和心理学的大量研究表明，个体行为是理性与非理性的混合物。个体一般以理性行为为主，但某些情况下，感性、冲动、侥幸等非理性因素胜过理性因素，个体会表现出偏离常态的非理性行为。例如，新闻报道有官员贪污数亿元，却没有挥霍消费，仅仅是为了满足自己的占有欲，或者其他扭曲的心理欲望；个别娱乐圈明星为寻找刺激竟在超市偷东西等。

四、管理制度设计共性要素

面对有强烈自利动机，且与管理制度本质上处于博弈关系，同时又并非机器，行为模式可能因感性、冲动、侥幸等非理性因素而偏离常态的个体，如何设计管理制度才能尽量引导、激励个体主动遵守管理制度，减少组织管理中普遍存在的制度软化、空转甚至失灵现象？

管理制度的共性要素可以从以下两个维度来理解：一是领域内容维度，即不同管理制度的专门化内容，如人事制度针对人力资源管理领域、财务制度针对财务领域，体现了制度与制度之间的差异性；二是共性要素维度，体现了制度与制度之间的普遍性。

根据管理的时间轴，组织内部的各种管理制度在内容方面可以抽象出目标目的（Purpose）、约束对象（Person）、事人内容（Do Things）、事人分工（Duty Division）、事人检查（Check Status）、人员奖惩 （Commend and Punish）、制度评估（Assessment）和制度修订（Amendment）等8个共性要素，简称“管理制度八要素”。

管理制度八要素是按照一个管理活动的时间逻辑轴展开的。目标目的，即一个具体管理制度要解决的问题，为什么要出台某个管理制度？约束对象，即管理制度面向的群体是哪些？事人内容，即管理制度规定的各种任务如何做？事人分工，即管理制度规定的各种任务在不同个体、部门之间如何分工，以及采用何种技术手段提高执行效率，减少个体懈怠与作弊的空间。事人检查，即对制度执行情况的监督与核查，以便为人员奖惩和制度修订提供信息。人员奖惩，即根据事人检查的结果，对相关人员进行奖励或者处罚。制度评估，即制度实施一段时间后，对制度运行效果进行客观评价。制度修订，即根据制度评估收集的信息，对制度不足之处进行完善，或者当管理制度所依据的各类法律法规标准变化时，对制度进行调整。

五、管理制度八要素设计最佳实践

大量管理实践表明，组织管理制度设计中，管理制度八要素容易出现以下几个方面的高频缺陷。而第一个基本要素“目标目的”在管理实践中出现问题的几率不大，因为一个管理制度要解决什么问题、达到什么目的容易明确与形成共识，文字表述方面也相对简单，此处不作讨论。

（一）约束对象

约束对象设计中最常见的一个失误是管理者没有单列。所谓管理者单列原则，即如果一个管理制度涉及到人与人之间的利益分配时，则应将管理者与非管理者分成两个群体处理，否则总会有管理者以权谋私，而一些非管理者也出于“西瓜偎大边”或者“与己无关”的心理而默不作声。例如，某高校一党支部在某年年终评选支部优秀党员时，该支部两个党员全票通过，但实际上两人当年基本上没有参加过支部活动。

（二）事人内容

事人内容设计需要遵循描述明确、防操纵性强等两个原则。描述明确，一方面是指事人内容中的时间、空间、人物、动作等要素描述清楚，无歧义与模糊之处。例如，很多组织的规章制度中，随处可见诸如“禁止、不得、严肃处理”之类的文字，但违反后由谁来处理？具体如何处理？多长时间内处理完毕等要素语焉不详，导致处理人员尤其是管理者的自由裁量权太大，容易出现程序敷衍塞责、推脱甚至收取贿赂等现象。又如，很多管理制度要求“及时反馈”，那么，多长时间内反馈为及时？怎么反馈（口头、纸张、邮件、微信或者其他方式）？再如，“有事提前请假”之规定，那么，提前多久请假？意外事件不能提前请假，则事后多长时间内补假？另一方面，必须纳入超时处罚条款。不能采用“及时”“尽快”之类的模糊表述，超时规定要具体。当然，超时限制并非越短越好，要与事件本身固有的难度、周期吻合。

防操纵性强，是指提高事人内容作假难度和信息透明度，从而使作弊行为容易被发现，或者显著降低作弊回报等。例如，17—18世纪英国政府雇佣轮船公司运送犯人到澳大利亚，装船前确认犯人数，结算运费。轮船公司为了多赚钱，尽量多运送犯人，而轮船空间狭小，空气污浊，犯人死亡率很高，舆论强烈。英国政府派人监督，但监督者被轮船公司贿赂，同流合污。而后，英国政府改为按下船犯人数结算，问题豁然而解。又如，很多公司要求员工请假时出具医院证明，但员工可能提交假的医院证明，或者贿赂医生开具不实证明，而诸如肚子疼、头疼之类的理由往往很难查证真伪。另外，组织检查人员也可能收受贿赂或者与作弊员工有特殊关系而助其蒙混过关。若将员工请假次数和累计请假时间与个人奖金直接挂钩，则公司不必审核员工请假理由的真伪，绝大部分员工自然也会减少虚假请假的次数与时间。再如，某公司拟给怀孕员工发孕妇装，管理办法起草后报总经理被否。起草人认为管理办法对申请、审批、押金等诸多环节都作了充分考虑，不理解被否原因。而总经理则指出环节太繁琐，直接取消了申请、审批、押金环节，怀孕员工只需在人事部登记后直接到库房领取即可。原因很简单，多数员工不会冒领，因为怀孕数月后体型自然会有变化，冒领容易被发现。另外，冒领孕妇装带来的负面损失（如个人信用与声誉损失、处分罚款，甚至可能失去工作）远大于收益。

（三）事人分工

事人分工主要包括个体与部门之间权责明确、个体与部门之间衔接流畅等两个方面的内容。

多人合作中，个体权责不明确，则个体努力与个体所得之间关系的不确定性增加，个体工作投入度降低。例如，法国国家农业研究所农业工程教授Ringelman在拔河实验中发现，随着被试人数的增加，每个被试的平均用力减少，拔河时一方一人拉，平均出力63 kg；一方3人拉，平均出力53.5 kg；一方8人拉，平均出力31 kg[16]。再如，1978年中国经济体制改革，实现包干到户、家庭联产承包责任制后，农业生产效率比集体食堂、人民公社时期大幅度提高。

多部门合作中，未能做到部门之间权责明确，是公司“部门墙”严重，九龙治水，互相扯皮，内耗高、效率低的常见原因。所谓“部门之间权责明确”，即任务、时间、地点、标准分解到各部门，且必须定时、定进度推动任务完成。如果未按标准完成任务，则对相关人员和部门按照责任大小一并处罚，而不是各部门互相指责，法不责众，不了了之。当然，限时执行的时间要求应与任务的难度、内在周期吻合，不能一味求快或者“一刀切”。杨维松介绍了某地法院为解决一名法官存在的主观性强，选择性执行、消极执行甚至收受贿赂等问题，将法院执行流程分为多段，不同执行团队各管一段流程，设置每一段流程的完成时限，配合业绩考核，有效挤压一名法官全程执行的权力寻租空间，革除选择执行、消极执行弊端[17]。

事人分工除了个体、部门层面的权责明确之外，还需要进一步要求个体与部门之间的衔接流畅，以较低经济成本和时间成本完成任务。这属于业务流程管理领域，研究与实践都已经非常成熟。20世纪90年代，Michael Hammer和James Champy在Reengineering the Corporation一书中提出业务流程再造（BPR，Business Process Reengineering）理论。但大多数情况下，彻底重塑流程的BPR过于激进，更多的是业务流程优化（BPI，Business Process Improvement）。BPR和其他一些领域中与流程相关的理论与技术（如行政领域Workflow工作流等）逐渐统一为业务流程管理（BPM，Business Process Management）。业务流程管理的理论研究很多，如流程形式化描述工具Petri网、国际业务流程管理联盟（BPMI，Business Process Management Initiative）推出的业务流程建模语言（BPML，Business Process Modeling Language）、EDL-BP（Eindhoven Digital Laboratory for Business Processes）提出的BPM描述框架、IBM公司提出的持续业务流程管理（Continuous Business Process Management，CBPM）框架等。上述框架虽然严谨系统，但比较复杂繁重，多数公司只需在传统的5W1H分析基础上，使用ECRS法对岗位分工进行取消（Eliminate）、合并（Combine）、重排（Rearrange）、简化（Simplify），即可完成大部分业务流程优化工作。

（四）事人检查

没有严格执行的制度等于没有制度。《孟子·离娄章句上》云：“徒法不能以自行。”管理制度要落地，需要人来完成。管理制度设计的逻辑起点是人并非机器，具有强烈的自利动机，个体出于自利或者空转、厌倦等原因，未必会自始至终严格执行制度[3]。如果重规定、轻检查，日积月累，制度自然会逐步软化、空转，因此，事人检查是管理制度设计中不可或缺的环节。

事人检查经常失真甚至形同虚设，主要是由于以下3个方面的原因。第一，检查环节设计不足。缺少诸如制度出台后何人负责何时检查、违反制度如何处理、负责处理的个体或部门未按时处理又如何追究责任等问题的具体规定。第二，检查方式抗操纵性差。若听汇报、看材料、座谈、个别谈话等检查是事先安排的，则容易作假，如材料注水、刻意安排座谈人员，即使座谈人员为检查者自行选择的，谈话人也往往怕得罪人、被报复，多谈成绩、少谈问题，多谈现象、少谈个人。实地检查也未必“眼见为实”。1998年，时任国务院总理的朱镕基前往安徽省芜湖市南陵县鹅岭粮站视察该县落实国家粮食收购政策的情况，央视《焦点访谈》栏目报道当地政府从其他地方突击调运1 031 t粮食到鹅岭粮站，试图蒙混过关。第三，检查者懈怠疏忽甚至收受贿赂。

针对上述问题及其原因，应提高事人检查的有效性。第一，设计检查制度应明确人员权责和各环节完成工作的时间节点。第二，随机抽查。随机抽查发现作假的概率高于固定检查，且检查者与被检查者之间是一次性接触，难以形成比较稳定的贿赂信任与共谋关系，也有利于减少检查者懈怠疏忽甚至收受贿赂的情况。随机抽查已在国内公共管理领域实施，2015年《国务院办公厅关于推广随机抽查规范事中事后监管的通知》提出，大力推广“双随机、一公开”，在监管过程中随机抽取检查对象，随机选派检查人员，抽查情况和查处结果要及时向社会公开。

（五）人员奖惩

遵守制度的行为需要进行奖励；反之，则需要处罚。人员奖惩制度设计，需要遵循以下原则：奖惩标准清晰、奖惩轻重适当、执行责任明确、执行超时处罚、奖惩透明公开。

奖惩标准清晰，即何种行为与后果有何种奖励或者处罚，判断标准尽量客观、不容易作假操纵，同时简便易行，不宜太复杂。过于复杂的奖惩标准，意味着执行奖惩人员（通常是管理者）的自由裁量权大，有诸多解释与选择空间，出现腐败与选择性执行行为的可能性也随之增加。

奖惩轻重适当，即奖罚力度与奖罚行为的性质与后果要对应，不能过轻或者过重。奖励过轻无激励作用，奖励过度增加组织成本，易出现对大的成绩赏无可赏的困境。惩罚过轻难以起到威慑作用，甚至会出现个体“小罚换大利”的投机行为。2013—2019年，东北粮库多次失火都发生在中央巡视组巡视前后，一部分确属日常管理疏忽；另一部分则是掩盖监守自盗行为，个别粮库工作人员收购劣质粮食吃差价，甚至偷卖粮食，再以粮库失火为由掩盖。如果失火处罚力度过轻，则以纵火掩盖监守自盗行为的收益更大，总会有人铤而走险。类似现象在清朝乾隆年间已经出现过，乾隆派钦差大员清查地方粮库亏空，地方官僚纵火烧仓，填补以往亏空，上报“火龙烧仓”。东部某省一乡镇要求一村建设一个村级文化中心。除了贫困村和人口较少的村外，村级文化中心面积要求不低于200 m2。一些村经费有限无法达到，为通过考核，临时租赁民房凑够面积要求，事后退租[18]。滥用“一票否决”权属于惩罚过重的极端情况，由于典型性强，此处单独讨论。一票否决只适用于过错重大，且个体完全承担责任的情况。以矿难为例，多年来全国瞒报矿难人数的报道不少。目前规定超过某个遇难人数，就会对主管官员升迁实行“一票否决”，因此，厂矿与主管官员往往共谋，欺上瞒下，弄虚作假。其实，只要主管官员按规定进行安检，及时检查厂矿整改情况，并在矿难发生后第一时间赶赴现场，如实上报伤亡数，则该主管官员已充分履责，应免责或轻微处分即可，不应采取“一票否决”，如此一来，主管官员便不会隐瞒矿难人数。

执行责任明确，即负责执行奖惩的部门或人员的责任分解、时间先后与责任的主次和轻重缓急等信息清楚无误，不存在打太极、互相推诿的情况。

执行超时处罚，即负责执行奖惩的部门或人员未能按规定进行奖惩，则处罚负责执行奖惩的部门或人员。执行超时的常见原因有：（1）工作繁多，个人时间管理意识与能力不足导致超时；（2）不懂授权，凡事亲力亲为或者独揽大权，时间精力不足而导致超时；（3）刻意为之，如不愿得罪人，或者利益交换甚至收取贿赂，采用“拖字诀”，时间一长，风头一过，不了了之或者从轻处罚了事。

奖惩透明公开，即对个体、群体与部门绩效奖惩的依据、原因和结果在规定时间内以规定方式向规定群体全面公开。

（六）制度评估

管理制度的作用是整合组织内部的人、财、物、时间、空间资源，以达到某个目标目的。因此，一个管理制度实施一段时间后，需要评估其是否达到预期目标目的。管理制度评估可以分为制度体系评估与单一制度评估，此处讨论单一制度评估。评估主体可以是最初发布管理制度的部门，也可以是组织内部评估机构或临时工作小组（委员会），还可以是第三方机构（人员）。

制度评估的内容主要包括：（1）效果评估，即评估该管理制度在多大程度上实现了预期目标目的；（2）效率评估，即评估该管理制度在人、财、物、时间、空间上的投入与产出效率，一个管理制度既要达到预期目标目的，又不能耗费与产出不相符的人、财、物、时间、空间等；（3）效果与效率未达到预期的原因。从基层管理者、一线员工提出的抱怨和牢骚中发掘问题，这是制度评估的最佳信息来源。

（七）制度修订

随着管理实践的不断变化，管理制度也需要与时俱进，不断修订。管理制度修订有以下两种常见情形。

一是评估修订。一个好的管理制度，必须具有评估修订条款，明确多久进行一次评估（如每3年进行一次评估修订）、谁提出和谁组织（通常为发布管理制度的部门，也可以成立专门工作小组）、多长时间完成，以及如何公开信息等。二是完善修订。在管理制度执行过程中，可能会出现一些特殊情况，需要立即进行完善，如合法合规性的更新等。法规除了国家法律法规外，还包括行业标准等。

为打击组织内部的官僚习气，释放一线员工创造力，可以考虑类似于欧美公共管理领域的创制权，有若干名（如3～5名）员工联名即可要求组织考虑是否更新管理制度的某个条款。为了防止个别员工滥用创制权，可以限制员工一年使用创制权的次数。

六、技术系统：管理制度效率倍增器

在经济成本、技术条件允许的情况下，尽量采用各种非人格的工具、设备等技术系统执行管理制度，减少人的介入。技术系统没有空转懈怠、个人私利，不会弄虚作假、收受贿赂，因此，技术系统是管理制度效率倍增器。技术系统在管理制度执行过程中最突出的3个作用是抑制超时行为、减少弄虚作假行为和确保信息公开。

第一，抑制超时行为。当事人活动较为繁杂时，需要采用各种技术手段提高个体与部门的工作效率。通过技术系统可以采集流程执行进度与责任信息，并予以同步公开，有效监督个体与部门按时完成工作任务。目前，最典型的事人活动技术系统是由计算机、通信、互联网三大技术构成的数字化管理系统。例如，员工向其他部门领导或者员工提出某个需要处理的事件后，对方由于工作繁忙或者一些私利打算（如遇到对己或者对利益相关人员不利的局面时，试图不了了之；或者与某些特定人员有矛盾，故意拖延不办等），迟迟未处理，员工又不方便屡屡催问，导致流程执行效率下降。员工之间和部门之间出现内耗，是组织运行效率降低的常见原因。若能在IT系统中实时查看流程进度，如果没有制度允许的特殊情况，超过限时规定的，系统自动统计，并将其与周期性考核和收入直接挂钩，形成从上到下一视同仁的管理制度执行闭环，则此类现象自然会大大减少。

第二，减少弄虚作假行为。技术系统作为物化存在，没有情感与私利，可以有效地减少弄虚作假行为。典型的技术系统如数据采集终端+物联网+互联网的技术组合，可以实现7×24小时平台化管理。例如，安徽鹅岭粮库事件中，若采用技术系统对粮库进行在线监管，则将大大增加作弊难度。又如，军队在营房门口设立面部识别仪、酒精检测仪，并与互联网管理平台连接，自动记录何人何时出入营区，则能杜绝人情游说等违纪做法，使军纪执行更加严格有效。除地震、台风等不可抗力之外，如果在检查时发现技术系统出现故障，则认为被检查者违反管理制度。如此规定的原因是，尽量保证技术系统无故障持续运行，且消除以技术系统故障为由逃避检查的投机行为。媒体对此多有报道，如调查方要求调取监控录像时，被告知监控系统出现故障之类的新闻。

第三，确保信息公开。管理制度的有效执行应以客观、全面、及时为基本前提。绝大多数组织成员天然具有掩藏对其不利信息的自利动机，一些组织成员也可能利用岗位赋予的权力谋取私利，因此，管理制度执行过程中，要尽可能做到客观、全面、及时公开信息，以减少信息分散化、碎片化[19]。信息公开要强调以互联网方式面向所有人无差别公开，杜绝采用办公室公示等容易操纵的小范围公开方式。例如，住宅小区物业管理公司往往会设定巡视路线，但一些保安经常漏巡或者不去，由于监督者可能懈怠，或者与个别保安私人关系良好而睁一只眼闭一只眼，导致监督效果不佳。一些住宅小区设置了保安巡视指纹打卡系统，管理人员和其他保安都可以实时看到巡视信息，使保安无法再偷懒，一些管理人员也无法偏袒隐瞒。

七、管理制度设计诊断与改进评分工具

管理制度设计诊断与改进评分工具的基本思路为：（1）每个评价内容的评分为0、1、2分，0分表示最差、1分表示尚可、2分表示很好，个别评价内容的评分为0、1分，0分表示无，1分表示有；（2）不同评价内容的评分合成规则采用简单加法。构建管理制度设计优劣评分表，并将其作为管理制度设计诊断与改进评分工具，可直接用于管理实践。为了称谓方便，将管理制度设计诊断与改进评分工具命名为“管理制度八要素诊断表（2020）”（见表1）。如今后再改进，则以改进年度更新命名即可。

表1 管理制度八要素诊断表（2020）

表1中的评价分数无法确定是否服从正态分布，故不采用百分制的优良中差分数标准。评分标准为：0～20分为差、21～25分为合格、26～30分为中、31～35分为良、36～40分为优。

八、总结与展望

欧美管理研究长期存在管理理论与实践脱节的现象[20]。《美国管理学会学报》（AMJ）和《美国管理科学季刊》（ASQ）分别在2001、2002和2007年出版专辑讨论管理研究与实践脱节现象。郭重庆指出，管理研究与实践脱节问题在中国同样存在，管理研究相当程度上陷入了“自娱自乐”的尴尬处境[21]。中国管理研究国际学会创会主席、美国管理学会前任会长徐淑英在《负责任的商业与管理研究：愿景2030》宣言中呼吁开展“负责任的管理研究”[22]，鼓励商学院的管理研究从追求科学严谨性向实践连带性、生产切题性转向，以解决管理研究与实践脱节问题。

如何才能开展“负责任的管理研究”？徐淑英指出，管理学很多经典理论（如目标设定理论）都是具体问题导向，建议多以管理实践问题为研究选题，而不是过度依赖从文献中挖掘研究选题[23]。制度软化、空转甚至失灵是组织管理实践中普遍存在的突出问题，理论研究不多且不够系统。基于“负责任的管理研究”理念提出的管理工具可直接应用于各类组织的管理制度设计实践。

思辨是知识发现或理论构建过程，不是知识证明或理论检验过程[24]。思辨过程本身是主观的，但思辨提出的结论与观点能够通过实证方法进行检验。实证研究不仅不能取代思辨研究，实际上，实证研究经常需要以思辨研究作为先导环节。樊景立等学者指出：“实证方法更多地用于理论检验，而不是理论生成，发展新理论。”[25]因此，后续可以从理论检验与实践应用两个方面进行探讨。

理论检验方面，思辨方法是构建理论的重要方法，但不能检验理论，可以采用三角互证方法对管理工具进行检验。Denzin将三角互证法进一步分为以下4种方法：方法论三角互证法（采用不同研究方法研究同一个问题）、研究者三角互证法（不同研究者采用同一种方法进行研究）、数据三角互证法（在一项研究中采用不同的数据来源）和理论三角互证法（采用多种理论解释同一个研究结果）[26]。后续可以采用以下4种方法检验本研究观点。（1）对多个案例采用质性研究方法（如扎根方法）进行研究[27]，将研究结果与本研究结果进行对比。（2）采用主流的“假设—检验”方法。针对本研究结果提出若干假设，如对于某个管理制度涵盖的管理活动，控制影响管理活动绩效的其他变量后，管理制度评价得分与管理活动绩效线性正相关或者非线性正相关。（3）采用本研究提出的管理工具改进某个管理制度，定性比较改进前后管理活动绩效的变化情况。（4）进行学术社区群体检验。吕力指出：“（管理学）理论可以不依靠经验可靠性而在思想市场赢得胜利。”[28]换言之，可通过学术社区群体检验而确立其地位。研究者采用思辨研究或弱程度实证研究（如小范围的访谈与调查等）提出理论，进入思想市场后，逐渐被学术社区关注，进而被广泛引用，最终进入教材，马斯洛需求层次理论就是一个实例。应用实践方面，可以采用本研究提出的管理工具分析和评价某个具体的管理制度，并改进管理制度。