知识型员工过度劳动动机研究——基于扎根理论

颜立杨颖

（1.重庆科技学院工商管理学院，重庆 401331；2.重庆师范大学地理与旅游学院，重庆 401331）

一、研究背景

我国经济的高速发展，伴随着劳动时间的迅速增加。2006年曾有韩国媒体认为我国人均劳动时间已超过日韩，位居世界第一。2011年，世界经合组织的数据表明，我国有偿劳动时间位居世界第三，“过劳死”的现象也开始从日本“进口”。日本的过劳死是指从20世纪60年代经济高速发展开始，劳动者由于连续超负荷工作引起身体病变进而导致死亡的现象。后来日本的法律将“过劳死”的概念扩展到因过劳导致精神障碍后的自杀，统称为“过劳死”。“过劳”一词主要从“过劳死”的概念衍生而来。在引进和借鉴日本“过劳死”“过劳”概念的基础上，我国学者分别从劳动时间—强度、劳动者的主观体验、劳动者的身心表现等角度对“过劳”进行界定[1]17-23，并逐渐用“过度劳动”一词来承接这一概念[2]68。近几年，学者们逐渐倾向于从产生的原因、劳动者的主观体验、劳动者的行为以及造成的影响等多方面综合定义过度劳动。例如，孟续铎认为过度劳动要满足3个条件：超过正常范畴的劳动时间或强度、疲劳积蓄的状态，以及两者间直接的因果关系[2]69。

体力劳动和脑力劳动都可能出现过度劳动，然而相对于上下班时间明确的体力劳动者来说，脑力劳动者上下班时间模糊，隐性劳动时间更长。日本过劳死领域著名学者森冈孝二认为，日本担负长时间劳动的更多是白领而非蓝领[3]。在日本白领员工中逐步推行的灵活工作制，导致法律对工作时间、加班工资的规定被削弱，工会的介入能力降低[4]。由于灵活的工时制度以及对工作成果评价的长期化，知识型员工为了在升职加薪中取得优势，更加不顾超时间地努力工作，其中30～40岁的男性尤为严重[5]。美国在1938年制定并沿用至今的《公平劳动标准法案》中，也对公司高管、专业人员实行加班豁免（Overtime Exemption）制度，这些人员不受工时管理的约束[6]。“马蜂窝”旅行网的调查发现，我国88%的白领都需要在旅行中处理工作。多项对我国知识型员工过度劳动程度的调查发现，总体来看有一半以上的知识型员工处于过劳状态[7]。

二、对过度劳动原因的研究

对于劳动者为什么要过度劳动，目前的研究可以大致分为两个视角：一是从经济学的视角出发，从机会成本[8-9]、人力资本[10]的收益角度解释过度劳动的原因；二是从社会学、管理学的视角出发，从文化环境[11]、社会环境[12]、企业环境、个体心理[13]和生理因素[14]等方面分析造成过度劳动的因素。一些学者通过构建模型解释过度劳动的成因，如王素娟从JD-R模型出发开发了过度劳动的模型[15]；王丹从社会因素、管理因素、个人因素等3个方面提出了过度劳动形成机制的模型[1]94；孟续铎借鉴劳动关系领域的输入—输出模型，提出了过度劳动的输入—输出模型，输入因素包括经济环境、社会环境、技术环境、法治环境和意识环境。这些因素通过外界的外推力和员工自身的内促力，最终输出了过度劳动的结果[2]110。

唯物辩证法认为，内因是事物发展的根本原因。長井偉訓也认为现代社会的劳动者并非“奴隶”，忍受过重劳动，劳动者自身的主体性不能否认[16]。Hochschild关注了过度劳动带来的心理满足，认为员工选择长时间工作挤占家庭时间，是因为工作本身的魅力和工作带来的成就感比家庭更多[17]。Schor则认为员工过度工作是为了支撑过度的消费欲望[18]。在东亚，消费不仅是为了虚荣与面子，也包括了对住房、子女教育的投资等[19]。阿部真大把因为工作带来满足而主动过度劳动的人称为“自我实现的工作狂”[20]。本田由紀则认为他们是被雇主巧妙地引导来完成雇主希望的工作，所以应称为“被强制的自我实现（強制された自己実現）”[21]。有学者根据劳动者是否“自愿”进行长时间高强度的工作，将过劳分为主动过劳和被动过劳[22]。長井偉訓认为，强制与自愿两者的比例，因在企业中所处的职业种类和地位不同而有所差异。如果由于感到公司的期待而努力工作，“自发”的色彩更浓，若是为了生活而高强度工作，则“强制”的原因更多[16]。

可以看出，目前的实证研究更多关注过度劳动程度，而对劳动者过度劳动原因的探讨更多是从理论或经验出发的思辨，从劳动者视角出发对过度劳动动机的实证探索还很少。劳动者主观上重视哪些信息，这些信息如何被加工为过度劳动动机并成为行为，有待进一步探讨。

三、研究方法与数据收集

（一）研究方法

采用Strauss和Corbin改进的扎根理论的研究范式[23]。首先根据研究目的和过劳研究领域已有的成果，编制访谈提纲。提纲设置的问题主要包括：过度劳动的表现、过度劳动的原因、过度劳动的后果、过度劳动的应对方式、与其他人的交流，以及现在的反思等部分。访谈中，根据与被试的互动对访谈提纲的问题进行进一步的添加和调整，对出现的聚焦点增设深入的追问问题。访谈后，对资料进行开放编码（Opening）、主轴编码（Axial）和选择编码（Selective），逐步提炼理论模型。

（二）研究对象

与量化研究不同，质性研究通常采用“目的性抽样”，即根据研究目的抽取能够为研究提供最大信息量的研究对象[24]。研究对象为知识型员工，他们的工作包含对知识的应用、加工及创造[25-26]，涵盖的职业范围主要包括专业人员和中高级管理人员[27]。已有研究发现，知识型员工中过劳程度比较严重的行业和岗位包括研发、IT、教育、科研及中高层管理者[2，7]。在上述行业和岗位中寻找“认为自己现在或曾经处于过劳状态”的被试进行深度访谈。本研究未预先确定被试人数，而是根据聚焦和理论饱和程度决定是否继续抽样。按照“访谈—编码—聚焦—再访谈”的循环抽样流程，最终共访谈25人。其中，企业中、高层管理者3人，企业专业技术员工12人，高校教师10人，男性10人，女性15人。被试人数与Fassinger认为扎根理论的被试数量在20～30之间较好是一致的[28]。

（三）数据收集与处理

1.开放式编码

将访谈所得的原始资料进行逐句分析和提炼，提炼之后进行初步的概括、范畴化，得出34个子范畴；再将同类范畴进行初步概括后，得到26个范畴，见表1。

表1 开放式编码

2.主轴编码

主要以因果关系和从属关系对开放式编码所得的独立范畴进行联结，提出了8个主范畴，包括环境、工作激励、生活激励、个人因素、过度劳动、正面结果、负面结果、反馈与平衡，见表2。

表2 主轴编码

3.选择性编码

经过访谈和前两级的编码，我们发现过度劳动能够成为很多知识型员工的一种稳定的行为模式，其背后是有某些奖赏机制予以维持的，所以建模时运用了条件反射理论中的强化思想来编码这种奖赏机制。此外，访谈显示知识型员工对于过度劳动带来的某些损害是有所知晓的。他们在过度劳动时，一方面不同程度地了解过劳会有不利的后果；另一方面又由于某些原因坚持进行超负荷的工作，其内心实际上是处于某种矛盾的状态。因此，我们在建模时借鉴了Lewin提出的合成效价理论中“趋避冲突”这一概念。此外，还借鉴了认知心理学的信息加工模型、动机心理学的自我决定理论，以及控制理论中的反馈思想等。

基于以上分析，将核心范畴“知识型员工过度劳动的动机”的“故事线（Story Line）”概括为：知识型员工的过度劳动行为由工作激励和生活激励两类动机共同驱动，表现为工作时间长和工作量大；过度劳动的结果包括正面结果和负面结果，这两类结果分别以正反馈和负反馈的形式作用于过度劳动的动机。劳动者在两类动机和正、负反馈的共同作用下处于一种趋避冲突的动态平衡状态，如图1所示。

图1 知识型员工过度劳动动机“反馈—平衡”模型

四、模型的阐释

模型聚焦于知识型员工过度劳动的动机，对外在影响因素的处理较为概括，如“任务安排”“绩效考核”是很多人认为的过度劳动重要原因，将其归入“组织环境”这一范畴中，而将模型主体用于描述员工内心的动机过程。

（一）过度劳动的动机、表现和结果

模型将过度劳动动机分为工作激励和生活激励两大类。工作激励包括劳动者的成就动机、工作乐趣、工作责任和职业地位。生活激励则包括家庭经济和生活质量。工作激励和生活激励各自的重要性，因为行业、组织、家庭环境的不同而不同，且受到工作价值观、工作习惯、职业生涯阶段、家庭责任感等个人因素的调节。

过度劳动主要表现为工作时间长和工作量大。一些学者认为工作强度是过劳的一个维度[29]；但在访谈中，知识型员工对工作的“强度”提及较少，过度劳动更多体现在工作时间被拉长。

过去学者主要关注过劳的负面结果，如藤本武认为加班、长时间劳动对劳动者的影响包括健康破坏和家庭生活破坏两方面[30]。本模型则更全面地将过度劳动的结果总结为正面结果和负面结果两大类。正面结果包括绩效/收入、职业成长。负面结果包括生理后果、精神/心理后果，以及家庭时间和精力占用。

过度劳动产生的正面结果受到工作能力的正向调节，工作能力越强，过度劳动带来的正面结果越多；负面结果受到身体健康水平的负向调节，即身体越健康，负面结果出现的可能性和程度越低。

（二）过度劳动的反馈与平衡

过度劳动产生的结果中，绩效提升、职位晋升等正面结果作为正反馈，提高了过度劳动的动机，使劳动者倾向于增加劳动投入。现实中“能者多劳”的现象，很大程度就是因为工作能力强的劳动者能从过度劳动中收获更多正面结果，所产生的正反馈提高了过度劳动动机。另外，在一些关键时期，如成果提交、产品交付等时间节点，劳动者对过度劳动可能带来正面结果的预期大大提高，于是正反馈也相应加强，劳动者普遍在这些时间段选择增加劳动投入。

过度劳动的负面结果，包括身体的病痛、精神的疲劳、心理的压抑、家庭生活质量下降、家庭关系水平下降等。负面结果作为负反馈，降低了过度劳动的动机，劳动者有减少过度劳动行为的倾向。访谈中有被试提到：“这种状态持续到我小孩出生为止，因为小孩出生每天工作14个小时就不现实了。”小孩出生带来了家庭环境的剧变，工作占用家庭时间所产生的负面影响增加，负反馈增强，于是劳动者减少工作时间，用更多精力照顾家庭的需要。刘贝妮调查发现，婚姻状况和子女年龄对教师寒暑假工作时间均有显著的负向影响[31]。Jacobs和Winslow也发现已婚已育的男女教师是各种婚姻状况中工作时间最短的组别[32]。此外，当劳动者感受到或检查得知身体健康因过度劳动而明显受损后，常会有意识地控制劳动时间，如有被试提到：“直到我身体出现不适，喘气，说话费劲，而且过敏，我才醒悟过来，身体吃不消，工作不能再这样拼。”

现实中，正反两方面结果带来的正、负反馈往往是同时存在的。当其他因素不变，正反馈大于负反馈，过度劳动动机上升，则劳动者倾向于加大工作投入；反之，当正反馈小于负反馈，过度劳动动机下降，则劳动者倾向于减少工作时间和工作量。当正反馈和负反馈基本平衡，其他因素不变的情况下，劳动者过度劳动动机保持不变，行为上维持现有工作投入。

（三）反馈的影响因素

正、负反馈作为一种心理层面的反馈，其大小并非完全客观。如“情感预测偏差”理论认为，人们会高估对未来事件的情绪反应强度[33]和持续时间[34]，而预期情绪在决策中起到非常重要的作用[35]。对积极情绪的高估（如高估升职带来的快乐）和对消极情绪的高估（如高估受到惩罚带来的痛苦）都可能导致劳动者过度劳动动机高于应有水平。

另外，健康知识的多寡也会影响员工对反馈信号的识别和判断[29]。例如，有人因为“一放松就生病”而认为自己是“忙碌命”。然而，这种“休闲病（Leisure Sickness）”反映的可能正是工作太多引起的健康问题[36]。

此外，工作过于投入、身体对不适的耐受等，都可能造成对负反馈信号的识别和反应被延迟，这种延迟弱化了劳动者的自我保护，可能带来严重的身心后果，极端情况就是过劳死。

（四）过度劳动行为调整的及时性

由于工作自主程度的差异，知识型员工并不一定有机会即时按照自身的动机水平对工作投入进行调整。工作自主性高的岗位，员工更能适时对工作负荷进行调节以达到与动机相对应的工作投入量；而工作自主性低的、以被动接受安排为主的岗位，员工只能对工作负荷进行长期安排，如控制承担的项目数量，选择任职的级别、岗位，选择工作的组织、地域等，从而接近动机所对应的工作投入量。

五、讨论

（一）理论贡献

第一，已有研究主要关注过度劳动的负面后果，如职业倦怠、离职倾向[37]、工作满意度、工作效率[1]125、身体病痛[38]、工作—家庭冲突[39]、夫妻关系、亲子关系[40]等，而对正面结果关注不多。 过度劳动研究初期，强调负面后果的严重性有助于引起人们的重视。但“智者之虑，必杂于利害”，随着研究的深入，有必要更全面客观地认识过度劳动的正负两方面后果，才能使提出的对策建议更加实际和有效，对缓解过劳困局更有价值。

第二，以往研究更多强调造成过度劳动产生的外部力量，如社会环境[12]、经济环境[8]、文化环境[11]、组织环境[21]等，对劳动者的内心层面关注不多，解释不够。从知识型员工的主观视角出发，深入分析了过度劳动的动机结构和作用方式。有研究从经济学的视角出发，认为劳动者是在对机会成本[9]、人力资本[10]等的成本收益进行衡量后作出过度劳动决策的。然而，经济分析所基于的理性人假设，似乎难以解释现实中一些劳动者在过度劳动已经导致健康状况明显不佳后，仍然顶着健康风险继续工作，进而使身体出现严重疾病甚至死亡这一极度不理性的现象。采用对正、负反馈的主观评价偏差来解释这种现象，如相关知识的缺乏导致对身体报警信号的低估或忽视，造成应对的延迟。那么，如何通过降低主观评价偏差来减少过度劳动及其负面后果，可以成为未来探讨的方向。

第三，以往研究主要关注引发过度劳动这一方面的力量，对减少过度劳动的力量，特别是劳动者自身减少过度劳动的力量关注较少。虽然知识型员工的过度劳动情况较为普遍，但认为他们受某些因素所裹挟，就完全不顾自己的健康和家庭的需要而长时间工作，也是不符合现实的。本研究所得模型采用正、负反馈平衡的观点，认为知识型员工是在动机和正、负反馈的共同作用下作出相应的劳动时间和劳动量的投入。当负反馈变大时，他们有动机去减少劳动投入。基于此，减少知识型员工过度劳动及其消极后果的思路，可以从如何合理地调整他们内在的减少过度劳动的动机，使之达到合适的水平这一方向来思考。

（二）实践启示

外部环境的改变是困难和缓慢的。微观层面，如今通讯工具、办公工具的便捷化使工作生活边界模糊，以及“不定时工作制”“灵活工作制”的存在，从法律等外力来规制知识型员工的过度劳动难以取得效果[4，6]。宏观层面，樊明、田志浩通过对历史数据的分析发现，即使在法治相对完善的美国，法律制度的安排也难以改变一个经济社会工作时间演变的历史趋势，工作时间的演变更多是由经济发展的历史阶段所决定的[41]。那么，在外部的过度劳动压力难以迅速缓解的情况下，可以从以下4个方面尝试减少知识型员工的过度劳动及其负面后果。

第一，把握知识型员工容易过度劳动的时期，关注他们的身心健康。知识型员工的过度劳动更易发生在过度劳动动机增强，以及正面结果较多的时段，如职业地位、职业等级上升的关键时期，家庭经济负担较重的时期，成果提交、产品交付等能决定大量损益的时期等。在这些时期，知识型员工的组织、家庭需要更加关注过度劳动可能带来的负面结果，提醒和帮助他们管理身心健康。知识型员工本人也应更加注意生理和心理出现的负反馈信号，根据情况及时调整，避免严重后果。

第二，为知识型员工补充过度劳动的相关知识。本研究所得模型的负反馈回路中，过度劳动带来的生理心理危害、身体警报信号的识别、认知偏差及其影响等知识，能使劳动者对过度劳动的负面结果有更加清楚的认识，帮助他们及时识别和重视负反馈信号，从而对工作负荷进行必要的调整，维持真正的平衡状态，保证身心健康。

第三，工作观的改进。知识型员工需要树立健康的工作观，既对工作负责又对自己负责，既爱劳动又珍惜健康，工作责任与家庭责任并重，更合理地对待自己与工作之间的关系。这些知识和观念的改进除了由知识型员工自我进行外，培养他们的学校、维护劳动者权益的工会、监督过度劳动现象的劳动行政部门，以及关注劳动者健康的组织也要承担起一定的责任，使之成为劳动者教育的一部分。

第四，组织应避免过度激励。本研究认为知识型员工过度劳动的原因之一是超负荷工作所能带来的收益偏大，对过度劳动动机形成了正反馈。组织的激励制度对此起了重要作用，存在“过度激励”的现象。在企业出现初期，科学管理之父泰勒的差别计件工资制，就将工人的劳动成果与最终收益之间构造出非线性的关系，使之具有“马太效应”的特征，以吸引工人努力工作。樊明提出，“赢家通吃”是造成劳动者过度劳动的重要原因[42]。过度激励诱使一部分劳动者打破工作与健康间的平衡，将超额的时间和精力投入到工作中，虽然表面上提升了个人和组织的效率，但这种以健康为代价的效率提升，对员工来说是不可持续且有健康风险的；对组织来说则是忽视了其本应承担的社会责任。

（三）研究的局限性

本研究所得模型是通过对知识型员工的访谈和编码提出，在各个因素的选取和因素间关系的建构上较为开放，可能与定量研究相比还不够严谨，使用问卷定量地验证变量之间关系也还存在一定困难。未来研究可以选取本模型的部分因素通过量表对影响路径进行进一步的验证和改进。