工作场所感恩对员工环保组织公民行为的影响

李星星，刘 玲，王亚萌

(1.安徽师范大学皖江学院 管理系，安徽 芜湖，241008；2.西北农林科技大学 经济管理学院，陕西 杨凌，712100)

党的十八大以来，我国把生态文明建设摆在治国理政的突出位置，人们的生态环境获得感正日益增强；习近平总书记在参加十三届全国人大三次会议时又强调，要保持加强生态文明建设的战略定力。可见国家推进新时代生态文明建设的意志和信心。然而，良好生态离不开最广泛的绿色行动。企业是绿色行动重要的参与方，它被赋予了保护生态环境、追求可持续发展的重要责任和使命，因此，企业必须提升环保意识并落实自身环保责任。已有企业意识到并尝试采取了多种方式来改进企业的环境绩效，主要是突出正式机制的作用，然而，由于环境问题的本质是复杂和不道德的，正式的控制机制在处理环境问题上是有缺陷的。但是，企业环保问题的解决，却可以依赖员工自主的道德和利他行为，即环保组织公民行为。依据积极情绪的拓展建构理论，作为积极情绪的感恩能够拓宽员工暂时性的认知并建构较为持久的心理资源，进而激发员工做出亲社会行为。环保组织公民行为作为一种亲社会行为，感恩是否对其也具有同样的影响效力？

现有研究尚未提供直接的证据说明工作场所感恩会因何种原因通过何种机制产生环保组织公民行为，本文考虑将心理所有权作为中介变量主要是基于两点原因：第一，心理所有权产生的一个重要途径就是认同感，感恩可以影响个体对目标物的认同感，也必然会影响心理所有权。员工对组织产生心理所有权，并对组织负有责任感，从而产生更多有益组织的公民行为。第二，心理所有权作为员工重要的心理资源，常常被用作中介变量去进行研究探讨，然而，仅考虑中介机制而忽略工作场所感恩影响环保组织公民行为的边界条件是不合适的。文化资本理论认为，一种社会文化的价值观及认知思维等特征影响着该社会文化中人们的思想情感、个体和群体的行为活动、目标和策略。而中庸思维是中国传统文化的重要内容，将其纳入联系工作场所感恩、心理所有权和环保组织公民行为的框架中，可以增强基于中庸思维差异影响工作场所感恩与环保组织公民行为之间关系的认知和理解。

一、文献综述

少有学者涉及工作场所感恩的研究，有别于一般性的感恩，它是特定情境下的具体体现。通过以感恩相关的检索词对文献进行检索，发现资料主要聚焦在心理学、社会学和哲学等方面，在组织行为学方面则相对较少。感恩作为一种组织价值能够对个人和集体产生积极影响，是近几年的研究热点。针对工作情境中感恩的研究是直接采用特质感恩或状态感恩等心理学领域的构念，但这未必适用于工作场所这一特殊情境。工作场所感恩与具体的合同关系或确切的角色无关，它是一种自然的个人态度。根据现有对工作场所感恩的研究，集体性感恩、持续性感恩和情境性感恩构成的一个多层次的感恩模型分别在组织、个人和事件层面能够解读感恩的表现。目前，组织中感恩的积极效应研究较为丰富，社会认知理论、拓展构建理论、内外在目标理论、应对理论、道德情感理论和积极情绪理论等被运用其中。相关的理论和实证已经表明，感恩可以促进组织公民行为；感恩与增加亲社会动机和行为相关，且在组织功能中很重要。

环保组织公民行为可能不会被正式奖励制度明确认可，也不会为组织更有效的环境管理作出贡献。它与组织公民行为类似，都超出了正式角色描述所要求的范围，不同的是增加了对其工作所处环境的保护和发展。即使没有得到正式认可，环保组织公民行为也可能对组织良性运作发挥助力作用。Daily[1]等认为环保组织公民行为发生在工作场所，是企业可持续发展的一个重要方面；Robertson和Barling[2]认为环保组织公民行为是一种工作场所的亲环境行为。他们有一个相同的认识，都是将环保组织公民行为聚焦于“工作场所”。同时，现有对环保组织公民行为的探讨主要涉及组织层面、领导层面和个人层面。在组织因素方面，组织的环境政策、人力资源管理实践以及环境基础设施等已被证实可以预测环保组织公民行为；在领导因素方面，主要探讨了具体的领导类型对员工相关环保行为的影响；在个人因素方面，主观规范、感知同事支持以及社会责任感知等在现有文献中得到了体现。

通过梳理以往文献可知：第一，环保组织公民行为的概念在国内还未受到学者们的广泛关注，实证研究尚显不足。已有研究虽证实了感恩对组织公民行为的重要预测作用，但是目前国内缺乏具体探讨在工作场所的感恩和具有环保这一特定情景的组织公民行为关系的研究。第二，既有研究多将感恩作为中介变量探究组织实践对员工行为的影响，或是探讨感恩对员工行为的直接影响，却少见关注员工在特定情境下的感恩是通过何种心理机制进而影响员工行为的研究。第三，中庸思维作为中国传统文化中的核心，深刻地影响着员工对于组织信息的判断和应对，但鲜有研究考察中庸思维差异在工作场所感恩对环保组织公民行为影响中的调节作用。

二、理论基础与研究假设

(一)工作场所感恩与环保组织公民行为

环保组织公民行为是指组织内员工为改善工作场所环境而进行的自愿性行为。对工作的各个方面如何影响个体生活的关注并表示感谢的一种倾向，即工作场所感恩。在工作场所中，拥有感恩特质的员工倾向于有更多的积极情绪，而工作中的积极情绪有利于提高组织绩效。根据积极情绪的拓展建构理论，积极情绪有助于员工建构相对持久的身体资源、人际关系资源、财富资源和社会资源等，以备日后在工作中随时调用，而各类资源的积累也会促进绩效的提高，比如环保组织公民行为。同时，情感会影响个体行为。工作场所感恩作为一种积极情感，也会影响着员工主动参与组织的环境活动、帮助其他同事解决环境问题和提出提高环境绩效的解决方案等环保组织公民行为。Fehr[3]等比较系统地阐述了感恩对组织公民行为产生积极影响的合理性；Spence[4]等进行了实证研究，认为感恩是组织公民行为的重要预测变量；Do[5]实证验证了感恩对组织公民行为的预测效力。因此，本文认为工作场所感恩也会积极影响员工的环保组织公民行为。基于以上分析，提出假设：

H1：工作场所感恩对环保组织公民行为有显著的正向影响。

(二)心理所有权的中介作用

心理所有权是指个体感觉某个目标物或目标物的一部分是自己的，是一种心理状态。从Pierce[6]等提出概念至今，心理所有权在组织行为学领域一直受到学者热衷追捧。研究表明，占有心理根植于人，占有感是心理所有权的核心内容。心理所有权并非是一个简单存在的概念，包含了情感和认知的双重因素。依照心理所有权理论，工作场所感恩满足了心理所有权产生的效能、归属感和自我认同感这三个条件，从而使员工对组织产生心理所有权。首先，工作场所感恩积极为员工营造了和谐的感恩氛围，鼓励员工在工作场所环保方面自我投入，主动提出合理有效的改进工作场所环境的想法并付诸行动以报答组织的恩情，强化组织中员工的自我效能感知；其次，员工工作场所感恩会通过自身的行为强化感恩价值观并感染其他员工，增进员工之间的心理交流与情感联系，使员工对组织产生心理所有权，让员工感到企业如同自己的家，自己就是其中的重要一员，拥有一种归属感，感觉自己在组织发展中拥有发言权；最后，感恩能够提升员工自我认知感和接纳程度，负有感恩情感的员工在追求环保目标的动机驱动下，踊跃投身于实现环保目标的过程中，员工越是积极投入，认同感就越强，进而更加坚定实现组织环保目标。

员工对组织产生心理所有权，便感知对组织拥有极大的责任。为了更好地“服务”组织，为组织的良性运作和健康发展提供更多建议，员工加强投入并表现出更多的角色外行为。“无助模型”认为个体在对环境失去控制时会产生无助感，而无助感又会造成消极结果，它强调了控制的重要性。依据此模型，本文认为心理所有权对员工环保组织公民行为的影响过程是：心理所有权使得员工把工作场所视作自我的延伸，进而影响员工的环保态度、动机和环保行为。具体来说，一是员工增强对工作场所的控制，以满足自我认同的积极结果。控制倾向高的员工通常成就动机较高，渴望成功，会主动地去获取反馈信息以实现环保目标。二是员工越想控制工作场所，就越需要责任心的加持，即员工控制倾向越高，责任心就越强。责任心会促使员工即使在工作场所环保氛围很低的情况下也会迎难而上，积极去找寻工作场所环保的机会并付诸行动。基于以上分析，提出假设：

H2：工作场所感恩对心理所有权有显著的正向影响；

H3：心理所有权对环保组织公民行为有显著的正向影响；

H4：心理所有权在工作场所感恩与环保组织公民行为间发挥中介作用。

(三)中庸思维的调节效应

中庸思维是指个体在具体情境中考虑如何将外在条件与内在需求进行整合，进而采取适恰行为的思维方式。它强调了中庸思维是一种思维方式和取向状态，是儒家文化下的整全观行动取向的体现，是中国文化下特有的心智模式，是人们在实践中表现出的一套对人、事、物的感知框架，与所采取的行动及后果密切相关。作为中国传统思想文化理念的核心内容，中庸思维深刻地影响着每个人的思维方式，企业员工也概莫能外。拥有中庸思维的员工以中庸管理哲学为行为指南，积极做出努力去“迎合”组织。现有研究主要从领导和员工方面进行探讨，或将中庸思维变量纳入调节效应中，探究其对在哲学、心理学、组织行为学等领域中其他变量的作用机制。

情感与认知并非独立而是交互影响人的行为，认知会扩大情感对于行为的影响，而员工进行环保组织公民行为的过程就是一个情感和认知交互的过程。中庸思维作为一种认知方式，使得个体保持一种和谐的状态。它是通过影响员工的思维过程和情绪感染，进而影响工作场所感恩对环保组织公民行为的作用。具体来说，第一，中庸思维为员工提供一个周全的认知能力以高效整合环保相关的信息，并将其用于进行环保组织公民行为；第二，中庸思维帮助员工考虑他人的想法，容易让他人对员工产生认同。工作场所感恩能够让员工更注重环保公民行为，而员工注重环保公民行为的价值观能够转化为环保组织公民行为。这种从员工的工作场所感恩到员工环保公民行为的转化过程需要条件，即当他人对员工具有认同感时才会发生。因此，本文认为中庸思维能够强化员工的工作场所感恩转化为员工进行环保组织公民行为的过程。基于以上分析，提出假设：

H5：中庸思维在工作场所感恩与环保组织公民行为之间起到正向调节作用。

三、研究方法

(一)对象与程序

采用问卷发放形式，向正在工作或有工作经验的企业员工在线发放354份问卷，剔除答题时间少于3分钟或存在大量连续的相同选项的问卷后，实际有效问卷317份。统计结果显示：性别方面，男性占52.37%，女性占47.63%；学历方面，大专占21.77%，本科占68.14%，研究生占10.09%；年龄方面，24岁以下占11.04%，25～29岁占32.49%，30～34岁占36.59%，35～39岁占17.35%，40岁及以上占2.53%；工作年限方面，1年以下的占25.55%，1～3年的占38.17%，4～6年的占23.98%，7～9年的占10.09%，10年及以上占2.21%。

(二)测量工具

研究使用的所有量表均采用员工自评方式和likert-6点计分法，“1”到“6”分别表示“非常不同意”到“非常同意”。

工作场所感恩：采用Cain[7]等编制的量表，包含10个题项。举例项如“我获得的薪水和福利会让我产生感激之情”“我自己的工作成就会让我产生感激之情”。该量表的Cronbach’s Alph系数为0.904，AVE值为0.561(>0.500)，题项的因子载荷数值大小处于[0.567，0.810]。

心理所有权：采用Chi和Han[8]开发的中文版组织所有权量表，包含4个题项。举例项如“这是我的组织”“我感觉这个组织是我们的公司”。该量表的Cronbach’s Alph系数为0.859，AVE值为0.711(>0.500)，题项的因子载荷数值大小处于[0.693，0.903]。

中庸思维：采用吴佳辉[9]等的研究，包括全面性、整合性和和谐性三个维度，包含13个题项。举例项如“我在做决定时，通常会考虑整体气氛的和谐性”“我会在考虑他人的意见后，调整我原来的想法”等。该量表的Cronbach’s Alph系数为0.938，AVE值为0.577(>0.500)，题项的因子载荷数值大小处于[0.598，0.862]。

环保组织公民行为：借鉴Boiral和Paillé[10]的量表，包含4个题项。举例项如“我积极参与企业组织的环保活动”“我自愿承担企业有关环境问题的各种项目”。该量表的Cronbach’s Alph系数为0.868，AVE值为0.721(>0.500)，题项的因子载荷数值大小处于[0.729，0.902]。

控制变量：将员工的性别、学历、年龄、工作年限等人口特征变量作为控制变量。

以上数据表明了研究使用的量表具有不错的信度和效度(Cronbach’s Alph值均大于0.700，所有测量项目的因子载荷都大于0.500，AVE值都不小于0.500)。

四、研究结果

(一)同源误差检验

若研究存在不严重的同源方差问题，仍可以认为研究结论是有效的。问卷均是采用自评法进行测量，这就有可能造成较大的同源方差问题。为了克服这一问题，首先，在实际的调查中，为了减少个人偏误倾向，去掉了变量名称和问项意义，进行了非实名制答题。其次，采用Harman单因子法，设定公因子数为1，对问卷题项进行因子分析。未旋转因子分析结果提取的第一个因子的解释变异量为43.443%，小于50%的临界标准。最后，如表2所示，各变量间的相关系数值的绝对值处于[0.398，0.706]，均未超过0.900。通过以上分析，发现研究虽存在同源方差问题但并不严重。

(二)验证性因子分析

采用CFA对变量进行效度分析，以确保四个变量之间的区分效度，结果如表1所示。与其他模型(三因子模型：合并工作场所感恩和中庸思维；二因子模型：在三因子模型基础上，合并心理所有权和环保组织公民行为；单因子模型：合并四变量)相比较，四因子模型能更好地拟合数据(CMIN/DF<3，RMSEA<0.080，TLI、CFI、GFI三个值都大于0.900)，说明四因子具有良好的区分效度，适合做进一步分析。

表1 验证性因子分析结果Tab.1 Confirmatory factor analysis results

(三)描述性统计与相关分析

描述性统计和相关分析结果如表2所示。工作场所感恩与心理所有权呈显著正相关(r= 0.362,p< 0.001)，与环保组织公民行为呈显著正相关(r= 0.398,p< 0.001)，心理所有权与环保组织公民行为呈显著正相关(r= 0.589,p< 0.001)。结果与理论预期相一致，为本文的假设提供了初步支持。

(四)假设检验结果

对模型进行多元线性回归分析并对提出的假设进行检验，回归结果如表3所示。工作场所感恩对环保组织公民行为(模型4，r=0.461，p<0.001)有显著的正向影响，验证了H1；工作场所感恩对心理所有权(模型2，r=0.417，p<0.001)有显著的正向影响，验证了H2；心理所有权对环保组织公民行为(模型5，r=0.585，p<0.001)有显著的正向影响，验证了H3；根据Baron[11]等提出的判定中介作用的步骤进行操作，最终发现加入心理所有权之后，工作场所感恩对环保组织公民行为依然有显著的影响(模型6，r=0.249，p<0.001)，不过较之前有所减弱，并且心理所有权依然显著影响环保组织公民行为(模型6，r=0.509，p<0.001)，因此，断定心理所有权在工作场所感恩对环保组织公民行为间起部分中介作用，验证了H4。

表3 回归结果Tab.3 Regression results

接下来，进行调节效应检验，以检验H5。在前面检验的基础上，主要以环保组织公民行为为因变量进行。在此之前，考虑变量之间的共线性问题，中心化处理工作场所感恩和中庸思维两个变量，结果如表3所示。在模型8中，加入了心理所有权调节变量，结果显示工作场所感恩和中庸思维交互对环保组织公民行为有显著的正向影响(r=0.123，p<0.001)，因此H5得到了支持。为更加直观显示，利用简单坡度分析程序，画出了如图1所示的调节效应图。

图1 中庸思维对工作场所感恩与环保组织公民行为的调节作用Fig.1 The role of Zhongyong thinking in the regulation of workplace gratitude and organizational citizenship behavior for the environment

五、研究结论与管理启示

本文实证检验了工作场所感恩对环保组织公民行为的影响机制。结果发现：工作场所感恩显著正向影响员工的环保组织公民行为；心理所有权在工作场所感恩对环保组织公民行为的作用关系中起到中介作用；中庸思维在工作场所感恩与环保组织公民行为之间起到正向调节作用。

基于研究结论，得出以下管理启示：第一，强化员工的工作场所感恩。首先，企业在招聘员工时通过感恩特质测试挑选知恩图报的员工；其次，培养员工正确的感恩价值观，企业可以通过与员工座谈聊天、内部讲话、宣传栏和感恩教育培训等方式，使员工在工作场所中受到潜移默化的影响，加强对感恩的理解，达到员工和企业感恩的有效统一；最后，企业树立员工感恩典型，广泛宣传他们在工作场所中的积极行为，进而产生良好的示范效应。第二，提升员工对企业的心理所有权感知。以往企业管理多采取以控制为中心的管理，忽视了员工的心理所有权感知，导致员工与企业的环保价值观不一致，进而抑制了员工产生环保组织公民行为。为此，企业应调整管理思路，采用新的有效措施以强化员工的心理所有权感知，促使员工积极进行环保组织公民行为。例如，企业主动与员工分享环保信息，赋予员工一定权力对组织环保决策提出看法，重视并支持员工的环保需求，促使其产生较高的认同感；企业加强自身文化建设，将环保观念、鼓励主动帮助的理念融入到企业文化中，通过培训进行传达，提高员工自我效能感、责任感等。第三，培养员工的中庸思维。中庸思维是一种灵活变通的辩证思维方式，具有全面性、整合性和和谐性三个维度，企业应摒弃对中庸思维的错误认识，加强文化自信，着力培养员工的中庸思维。首先，员工不能盲目地参与到环保组织公民行为中，避免造成公民疲劳，也不能浅尝辄止；同时，员工在参与提高环境绩效的解决方案过程中，应综合各方观点和想法，提出更多有效的思路和主意。其次，在工作场所中倡导整合性，积极整合员工和工作场所的环保知识和能力，扩大员工环保知识容量。最后，鼓励员工参加儒学培训项目，例如孔子思想、阴阳思维等。这种儒家培训项目能够让员工更看重工作场所生态和谐，让其从心底感受并认同环保的重要性，进而为了和谐而进行更多的环保组织公民行为。

本文的研究还存在一定的局限性，需要在后续的研究中加以解决。首先，研究数据来自单一样本，所有变量都来自企业员工自评。尽管分析表明本研究数据不存在严重的同源问题，但未来研究应尽可能采用多源数据，如采用领导-员工配对样本收集数据。其次，研究从员工感恩的视角探讨对环保组织公民行为的影响，缺乏对领导感恩的关注。已有研究认为领导者向下属表达感恩能够提升下属组织公民行为，因此，未来研究可探讨领导为什么以及在什么情况下会感恩下属？这种感恩对上下级关系和员工的环保组织公民行为产生何种影响？最后，研究缺乏不同文化因素的比较研究。本文虽已考察了中庸思维的调节作用，但中西方文化差异必定会影响个体产生感恩之情后的不同行为。因此，未来可进一步探讨具有中西方文化背景的员工在环境保护行为上是否有显著差异。