差异化组织支持感对员工工作投入的影响研究

马跃如，梁璟鑫，郭小闻

作为积极的情绪动机状态，工作投入对员工组织承诺、组织绩效等方面的促进价值已被多数学者证实，在组织竞争力的提升中发挥着关键性作用。如何提高员工的工作投入俨然成为学界与业界广泛关注的重要议题[1]。现有大多数研究肯定了组织支持感对员工工作投入的正向促进作用[2]。然而，有研究表明组织支持感与员工工作投入之间是一种曲线关系[3]。换言之，某些情境下组织支持感可呈现反作用效果。为何会得到如此相悖的结论？可能是因为未考虑工作特征、组织氛围对员工工作投入的影响。

差序格局理论指出，中华传统文化强调“亲疏有别、内外有分”，受此影响，组织中的领导根据血缘、拟血缘伦理关系、下级忠诚度等将下属划分为“圈内人”与“圈外人”，由此便在组织中形成差序氛围[4]。在差序氛围中，面对同样的组织支持，不同的员工会根据与组织权力核心关系的亲疏远近做出不同的判断与解读[5]，并形成差异化组织支持感。受中华传统文化的熏陶，员工自身所形成人格特征与中华文化传统观念密切相关。作为中华文化的典型代表，传统性反映了个体对传统观念（如尊重权威）的接受程度，并对员工思考方式和行为抉择产生深远影响[6]。因此，在差序氛围中，员工会选择“投我以桃，报之以李”或“以眼还眼，以牙还牙”。传统观念在差序氛围中对员工的态度与行为发挥何种作用？现有研究并未对相关内容深入探究。本研究基于差序格局理论和社会交换理论，探讨差异化组织支持感对员工工作投入的作用机制和边界条件。

一、文献综述

（一）差异化组织支持感

组织支持感是员工对组织如何珍视他们的劳绩以及给予他们的福祉的总见解，强调了员工感知到的来自组织的支持是否满足自己工作生活的需要，是一个程度上的概念，更多的组织支持感往往会更加激发员工的工作热情[7]。田喜洲和谢晋宇探讨了组织支持感对员工组织公民行为的正向促进作用以及对员工缺勤行为的负向影响，并阐述了组织支持感对增强员工心理资本和心理可得性的重要意义[8]。但在差序氛围组织中，与组织权力核心距离更近的员工将获得更多的资源与机会，而与组织权力核心距离较远的员工将会被边缘化。由于差序氛围的存在，组织中差异化对待的现象普遍存在[9]，差异化组织支持感也随之产生。与组织支持感相比，体现员工与组织的交换关系质量的差异化组织支持感是对已有研究的有效补充。

（二）工作投入

影响员工工作投入的因素是多方面的，从宏观层面的文化环境到微观层面的心理状态都会对员工的工作投入产生影响。就组织因素而言，组织为员工提供工作上的帮助或情感上的扶持是员工工作资源的重要来源，为维持并提高员工的工作投入做出了重要保障。员工预测组织能够为自己的工作提供充足的资源，便会有信心和意愿投入工作[10]。Giarratana等从薪酬角度入手，建议为员工提供公平合理的报酬来增加其工作努力程度[11]。

（三）互惠信念

在互惠规范研究的基础上，Perugini等提出了反映个体心理特征的互惠信念概念，并指出互惠信念是在社会交换中产生的回报施恩方的观念[12]。在组织行为学领域对互惠信念的研究中，众多国内外学者从互惠信念对员工态度与行为的影响展开研究。在员工态度方面，员工的互惠信念影响其心理授权水平、对组织的信任、离职意向[13]、工作满意度[14]等。在员工行为方面，黄杜鹃等学者通过研究发现，互惠信念作为一种显著的激励性因素，会激发中层管理者维护组织利益，勇于挑战权威，从事抑制性建言行为[15]。

（四）员工传统性

中国人自古以来深受儒家思想的影响，形成了独特的本土化价值观和思想体系，其中传统性是最具代表性的人格特质之一[16]。传统性是在传统文化的影响下个体所形成的包含价值取向、行为方式等的综合性心理特征，体现了个体对传统文化的认可与接受度。目前传统性的相关研究多集中于关注员工传统性在组织中对员工态度和行为的调节作用。张永军通过研究发现，在传统性的作用下，伦理型领导与领导信任间的关系被弱化，与领导认同间的关系更强烈[17]。Wang 等通过分析388份“领导—员工”匹配数据，发现传统性在工作不安全感与幸福感、组织公民行为间的关系中起调节作用[18]。

二、研究假设

（一）差异化组织支持感与工作投入

Schaufeli等将工作投入定义为个体在身心上沉浸于工作上的程度，并将其划分为活力、奉献和专注三个维度[19]。保持高度投入的员工愿意为工作付出更多的努力，从管理角度而言组织的支持就显得尤为重要[10]。组织不仅要提供人力、物力等支持，同时还要为员工提供鼓励与关照等情感性支持。

然而，并非组织提供了支持就一定会提高员工的工作投入[3]，组织支持是否能够对员工行为产生积极影响还取决于员工对组织支持的感知判断[20]，即当员工感知组织支持违背自己的价值理念时，组织可能无法从中得到预期的激励效果。中华文化自古强调“不患寡而患不均”，组织差异化现象会对员工行为产生负面影响也得到研究证实[21]。在差序氛围中，组织的权力核心在资源分配上有所差异，员工感知的组织支持也会存在差异。根据社会交换理论，员工会根据组织当前的交换表现以及交换预期决定自己的交换行为。由于组织支持感存在差异，员工会感受到自身在组织中没有受到公正待遇[22]，导致其无法沉浸于工作中。综上，本研究提出如下假设。

H1：差异化组织支持感负向影响工作投入。

（二）互惠信念的中介作用

互惠是在人际交往过程中形成的不成文的心理类型规范，是以信任为基础的长期默认的交换原则。Gouldner 将互惠定义为给予帮助与回报并行的道德规范，影响着个体的行为抉择和信息采集[23]。互惠是社会交换的核心内容，交换双方基于互惠信念来决定自己的态度与行为[24]。持有互惠信念的个体注重回报的责任和义务，与交换方进行质或量的等价交换，使自己的付出与回报保持长期的动态平衡，并促进交换的公平性与互惠性[25]。组织因素方面，上下级关系、组织价值观、组织分配公平度等对个体的互惠信念有显著的影响，其中关系和公平视角重在反映员工与组织的权力核心距离对员工互惠信念的重要影响作用[26]。在组织差序氛围中，员工感知到组织的支持存在差异，从而形成资源分配不公的心理认知，降低了员工与组织的交换关系质量，使员工对组织的互惠信念遭受损害，可能不会产生强烈的责任感来回馈组织。综上，本研究提出如下假设。

H2：差异化组织支持感负向影响互惠信念。

工作投入强调个体在工作中所表现出的高度身心投入的状态[19]，因此工作投入需要个体在工作时有更多的内在驱动力。从工作投入的活力、奉献和专注三个维度而言，保持工作活力需要个体在生理和心理上都能够充分地调动自己，使自己保持充沛的精力和积极向上的工作状态。个体工作投入需要依靠个体的主观能动性，通过心理上的意愿驱使自己投入工作。

互惠信念作为道德规范，对个体的行为有强大的约束力，并能够为个体全身心投入工作提供强大的内在驱动力[26]。员工对组织的互惠信念越强，则越关注自己与组织建立长久的以情感交换为基础的社会交换关系[25]。为了回报组织的恩惠，员工认为自己有责任与义务提高工作投入来回报组织以平衡交换关系。综上，本研究提出如下假设。

H3：互惠信念正向影响员工工作投入。

H4：互惠信念在差异化组织支持感与工作投入之间发挥中介作用。

（三）传统性的调节作用

杨国枢等认为传统性是个体处在传统社会理念中所具备的一套系统的思维方式和意向观念，包括遵从权威、安分守成等方面[16]。遵从权威是指个体不论是何种社会角色和地位都要顺从、尊重和仰慕权威，是员工传统性特质的主要表现[27]。对于组织而言，组织的权力核心代表权威。当员工持有较高水平的传统性特质时，其对组织支持感知的差异化不敏感，无论组织资源分配程序是否公平，始终愿意与组织维持良好的社会交换关系[6]。员工秉持“克己复礼”的思想观念来抑制自己对于组织的负面评价和偏差行为，从而能够削弱差异化组织支持感对互惠信念的负向影响。相反，当员工持有较低水平的传统性特质时，其对组织支持感知的差异化敏感，由组织的资源分配程序来决定自己对待组织的态度，奉行“以牙还牙、以眼还眼”的行事风格。员工面对组织的差异化支持所带来的不公平感知，不愿与组织建立良好的社会交换关系，从而不利于减缓差异化组织支持感对互惠信念的负向影响。综上，本研究提出如下假设。

H5：传统性负向调节差异化组织支持感与互惠信念之间的关系。传统性水平越高，差异化组织支持感对互惠信念的负向影响越弱，反之越强。

持有较高水平传统性特质的员工受到遵从权威、安分守成等价值观的影响，在感知到组织支持存在差异时，会采取相对保守的态度和行为，更多的是通过自我的恢复与调整来降低不公平感对自身情绪和行为带来的潜在负面影响[6]，因此削弱了差异化组织支持感对工作投入的负向影响。相反，持有较低水平传统性特质的员工在感知到组织支持存在差异时，会产生负面情绪和消极的工作态度[20]。综上，本研究提出如下假设。

H6：传统性负向调节差异化组织支持感与工作投入之间的关系。传统性水平越高，差异化组织支持感对员工工作投入的负向影响越弱，反之越强。

基于互惠信念的中介效应假设与传统性的调节效应假设，本研究提出一个有调节的中介效应模型，即传统性调节互惠信念在差异化组织支持感与工作投入之间的中介作用。具体而言，当员工持有较高水平的传统性特质时，其遵从权威，维护组织利益，差异化组织支持感对员工互惠信念和工作投入的消极效应削弱，互惠信念传导因差异化组织支持感对工作投入的负向影响减弱。当员工持有较低水平的传统性特质时，其无意遵从权威，差异化组织支持感对员工互惠信念和工作投入的消极效应加强，互惠信念传导因差异化组织支持感对工作投入的负向影响增强。综上，本研究提出如下假设。

H7：传统性负向调节互惠信念在差异化组织支持感与工作投入之间的中介效应。传统性水平越高，互惠信念传导因差异化组织支持感对工作投入的负向效应越弱，反之越强。

研究模型如图1所示：

图1 理论模型

三、研究方法

（一）数据来源

本研究选取广东、广西两个地区份5份家企业的员工为样本，收集过程共分为两个部分。第一部分，发放测量人口统计学变量、差序氛围、组织支持感和互惠信念的问卷共份880份。鉴于差序氛围是本研究的基础背景，需识别员工认为在组织中是否存在差序氛围，因此本研究以差序氛围作为分类变量，并将该变量的均值作为筛选标准，保留差序氛围得分大于均值的有效问卷份696份，有效回收率为79.1%。2份个月后，向份696份名员工发放用于测量传统性和工作投入的问卷，整理后最终筛选出份515份，有效回收率为74.0%。其中，性别方面和学历方面，女性和大学本科占比超过半数，比例分别为51.1%份和份50.9%；年龄方面以份20～29份岁为主，比例为46.8%；职级方面，普通员工和基础管理人员比例为88.5%；工作年限方面，1～3份年占比最高，比例为24.1%。

（二）变量测量

本研究均采用国内外成熟量表。国外量表使用“翻 译（Translation）—回 译（Backtranslation）”的程序，由份2 名留学生帮助完成问卷的翻译和回译工作，最大限度地保证题项表述的准确性。差序氛围采用刘贞妤编制的包含偏私对待、互相依附和亲信角色的三维度量表[28]，有例如“主管会与单位中固定几个同事分享他的想法及作法”等11 个题项。差异化组织支持感的测量共分为两个步骤。首先，组织支持感采用McMillin 编制的包含情感性支持和工具性支持的二维度量表[29]，有例如“组织关心我的福利”等12 个题项。其次，差异化组织支持感采用组织支持感的变异系数作为测量参数，即组织支持感的标准差除以均值。工作投入采用Schaufeli 等编制的包含活力、奉献和专注的三维度量表[30]，有例如“我对我的工作充满热情”等9 个题项。互惠信念采用Wu 等基于中国情境编制的强调平衡互惠维度量表[13]，有例如“组织对我的个人利益和组织的利益同样关心”等6 个题项。传统性采用Farh 等编制的单维度量表[31]，有例如“即使工作不顺心，也要努力承受，安于自己的职业”等5 个题项。因以往研究认为人口统计学变量会影响工作投入，故本研究将其作为控制变量处理。

（三）分析方法

本研究通过AMOS21.0份和SPSS24.0份软件，采用结构方程模型和Bootstrap等分析技术检验研究假设。

四、数据分析

（一）信度与效度分析

首份先，各份量份表份的份KMO份值份均份趋份向份于份1，且Bartlett份球性检验的显著性水平均小于份0.001，适合进行因子分析。其次，组织支持感、工作投入、互惠信念、传统性的组合信度份CR份值分别为0.963、0.953、0.925、0.921，均大于份0.7，平均变异萃取量AVE份值分别为0.683、0.694、0.676、0.701，均大于0.5。再次，相较于其他竞争模型，基准四因子模型拟合效果最为理想（χ2=1123.898，df=408，χ2/df=2.755，RMSEA=0.058，CFI=0.953，NFI=0.929，RFI=0.913，TLI=0.943）。综 上，各量表具有较好的信度和效度。

（二）同源方差分析

一方面，本研究采用Harman份单因素法对全部题项进行未旋转的探索性因子分析。结果显示，首个因子的方差解释率为34%，低于份40%。因此，本研究的同源方差问题可以接受。

（三）描述性统计分析

由表份1份可知，差异化组织支持感对工作投入呈负相关（r=-0.155，p＜0.001），差异化组织支持感对互惠信念呈负相关（r=-0.162，p＜0.001），互惠信念对工作投入呈正相关（r=0.405，p＜0.001），传统性对工作投入呈正相关（r=0.240，p＜0.001），传统性对互惠信念呈正相关（r=0.190，p＜0.01），前述假设得到了初步验证。

（四）主效应检验

由表2 模型1 可知，差异化组织支持感对工作投入呈负向影响(β=-0.145，p＜0.01)，证明了在组织差序氛围中，差异化组织支持感对员工工作投入的抑制作用，假设1 得到验证。

表1 各变量的均值、标准差及相关系数

表2 主效应与中介效应检验

（五）互惠信念的中介效应检验

根据Baron和Kenny的中介效应检验步骤，由上述可知，主效应已获得验证。由表2 模型7 可知，差异化组织支持感对互惠信念呈负向影响(β=-0.153，p＜0.001)，假设2 得到验证。由表2 模型3 可知，互惠信念对工作投入呈正向影响（β=0.410，p＜0.001），假设3 得到验证。进一步，由表2 模型4 可知，差异化组织支持感对工作投入的负向影响降低（β=-0.085，p＜0.05），互惠信念对工作投入呈正向影响（β=0.397，p＜0.001）。因此，互惠信念发挥了中介作用，假设4 得到验证。随后，采用Bootstrap 方法反复抽样5000 次后，互惠信念对工作投入的间接效应值为0.312，95%的置信区间为[0.248，0.375]，不包含0，再次验证互惠信念发挥了中介作用。

（六）传统性的调节效应检验

由表3 模型8 可知，传统性负向调节差异化组织支持感对互惠信念呈负向影响（β=-0.786，p＜0.001），假设5 得到初步验证。由表4 模型3 可知，传统性负向调节差异化组织支持感对工作投入呈负向影响（β=-0.858，p ＜0.001），假设6 得到初步验证。

表3 传统性的调节效应检验

表4 有调节的中介效应检验

为了更直观地观测传统性的调节效应，采用简单斜率分析法，基于传统性的均值加减一个标准差的分组，绘制调节效应图。如图2 所示，与低水平的传统性相比，高水平的传统性在差异化组织支持感与互惠信念之间的负向调节效应更显著，假设5 得到再次验证。如图3 所示，与低水平的传统性相比，高水平的传统性在差异化组织支持感与工作投入之间的负向调节效应更显著，假设6份得到再次验证。

图2 传统性对差异化组织支持感与互惠信念的调节效应

图3 传统性对差异化组织支持感与工作投入的调节效应

本研究认为互惠信念在差异化组织支持感与工作投入之间的中介作用受到传统性的调节，因此构建了一个有调节的中介模型，并采用份Bootstrap份法进行了检验。由表4 可知，低水平传统性对差异化组织支持感通过互惠信念作用于工作投入的调节效应在95%的置信区间内[-0.138，0.091]，包含0；高水平传统性对差异化组织支持感通过互惠信念作用于工作投入的调节效应在95%的置信区间内[-0.376，-0.135]，不包含0；有调节的中介效应在95%的置信区间内[-0.625，-0.056]，不包含0。因此，互惠信念在差异化组织支持感与工作投入之间的中介作用受到传统性的调节，假设7得到验证。

五、结论与讨论

（一）研究结论

本研究基于差序格局理论和社会交换理论，探讨了差序氛围视角下差异化组织支持感对工作投入的作用机制及边界条件，得出如下主要结论：差异化组织支持感负向影响员工工作投入；互惠信念在差异化组织支持感与工作投入之间发挥中介作用；传统性负向调节差异化组织支持感对互惠信念呈负向影响；互惠信念在差异化组织支持感与工作投入之间的中介作用受到传统性的调节，即当员工的传统性特质较低时，差异化组织支持感知对互惠信念的负向影响更强烈，当员工的传统性特质较高时，差异化组织支持感对互惠信念的负向影响被削弱。

（二）理论贡献

第一，本研究基于差序格局理论，探讨了差序氛围中差异化组织支持感对员工工作投入的影响，扩充了关于工作投入的前因变量研究，丰富了差序格局理论的相关研究。不同于以往大多数研究将员工的组织支持感视为同质性，本研究将视角聚焦于员工组织支持感知的差异性，弥补了以往研究对员工组织支持感差异性考虑的不足。

第二，本研究印证了互惠信念在差异化组织支持感与工作投入之间的中介作用，揭示了员工工作投入变化的心路历程，表明了互惠信念是员工决定自己工作投入程度的重要影响因素。

第三，本研究进一步考虑了中华传统文化的影响，引入传统性的调节作用，对员工具有的传统性特质如何影响其思考方式和行为反应进行了深入挖掘，扩展与完善了关于传统性与员工工作投入的相关研究。

（三）管理启示

第一，着重关注差异性可能对员工角色行为所产生的负面影响。毋庸置疑，差序格局在社会层面、组织层面甚至家庭层面都是客观存在的。管理者应正视组织中的差序氛围，寻找组织差序氛围存在的根源，积极采取应对措施，注重言行合一，尽可能确保在资源分配的程序或结果上保持相对公平，尽可能削减差序氛围引发的负面影响。

第二，加强组织文化建设，充分发挥传统性对员工积极行为的促进作用，如通过课程培训、团队文化建设等方式培养员工的传统性特质。

（四）研究展望

第一，考虑到领导风格等组织层面因素亦可对员工工作投入产生深远影响，后续可通过多层线性模型探寻影响工作投入的跨层次边界条件。第二，尽管本研究通过变异系数对差异化组织支持感进行分析处理，但仍有必要对两种类型的员工展开聚类实证研究，并开发相应的测量工具。