我国高校“预聘-长聘制”绩效工具化及其治理研究

蔡连玉 张迅

摘 要：国内高校正在推行的“预聘-长聘制”改革具有西方终身教职的制度渊源，但也体现出重科研激励和行政主义的本土特征。该制度在近二十年的推进中呈现出较强的绩效工具化倾向，体现为重科研绩效促产、考核重量轻质和运行沟通反馈缺失。预聘-长聘制绩效工具化助推了学术功利主义，遮蔽了基础研究，导致青年教师身份异化。新公共管理理论影响下的工具理性对价值理性倾轧、高校内部权力失衡和绩效管理的刚性运转，是预聘-长聘制绩效工具化的诱因。对这一制度异化的治理应凝聚合理的思想共识，坚守学术激励筛选的制度旨趣;制度构建上以期限合理、沟通及时、反馈有效的聘前管理和以发展性为主的聘后考核为着力点;以打造良好学术共同体为基础，实施以代表作制为核心、以同行评议为主要方式的评价机制。

关键词：预聘-长聘制;绩效工具化;学术生态;治理路径

随着我国高等教育进入内涵式发展阶段，各高校分别以人事制度改革为着力点积极推进大学内部治理现代化。[1]终身教职制度（tenure system）作为美国高教治理的一大基石[2]受到改革者的特别关注，成为我国众多高校进行预聘-长聘制改革的摹本。但限于当前国内高校自身的发展阶段及其外部环境的影响，这一改革在推行过程中逐渐发生了制度的异化，表现出预聘-长聘制“绩效工具化”倾向，其呈现尤以学术传统相对羸弱的地方高校为甚。当前学界对国内预聘-长聘制改革所存在问题已多有讨论，但基于高校普遍推行绩效管理背景的整体而系统性的制度异化探究尚有待深入。理清我国预聘-长聘制改革所呈现出的本土性特征，分析其绩效工具化的表现、学术生态影响及其制度诱因，并探究预聘-长聘制绩效工具化的治理路径，对改进我国大学治理具有学术与实践价值。

一、高校“预聘-长聘制”的本土化特征与绩效工具化

预聘-长聘制是一种基于合同聘用关系的高校人事管理制度。该制度针对新入职的高校教师，设置预聘期，并配套以“非升即走”的制度设计，通过预聘期考核的教师能够获得被学校终身雇佣的资格。[3]当代大学的长聘教职制度最早起源于美国，并在本世纪初作为一项重要人事制度被我国部分顶尖高校引进推行。其中以2003年北京大学人事制度改革为标志性事件[4]，并随着高校人事制度改革的深入和北大清华的带头试点，浙江大学、华东师范大学等高校也纷纷尝试建立各具特色的预聘-长聘制度。2014年底，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》全面实施，标志着“两校一市”教育综合改革试点正式启动，清华与北大两所高校开始新一轮以预聘-长聘制为主要内容的人事制度改革。[5]2018年1月，中共中央国务院下发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，首次提出“准聘与长聘相结合”的政策导向[6]，自此预聘-长聘制度成为国内各高校人事制度改革的重要方向。

基于我国大学文化传统与治理制度环境的特殊性，预聘-长聘制改革在各高校推行过程中逐渐形成了如下三个本土化特征。第一，以“学术激励”为制度核心。不同于美国终身教职制度以“维护职业安全”和“学术自由”为设立初衷[7]，我国高校在制度引进之初就明确提出长聘教职的设立是以建立一流的师资队伍、成就一流的大学为目的，要解决的就是“激励人”“选择人”两方面的问题。[8]即通过长聘教职的授予来激发青年教师的学术工作积极性，并给予通过预聘期考核的人才以优厚的待遇与稳定的环境来实现其学术价值的最大化。需要说明的是，西方终身教职制度发展到今天，事实上起到了学术筛选的作用，它把有学术志趣和学术潜力的青年学者筛选进终身教职的轨道。不可否认的是，在我国引进这一学术制度的早期，一些顶尖大学的制度设计同样在追求学术筛选的效果，但是随着预聘-长聘制度改革在国内公立高校中普遍展开，尤其是在许多地方高校中实行，制度的“学术筛选”功能并不明显，“学术激励”作用却被彰显，当前通过短期量化考核的方式推进的制度设计难以准确筛选具有学术志趣和学术潜力的青年学者。

第二，以“科研产出”为制度导向。高校教师所要求的职业素质不仅仅是科研能力一项，基于大学的功能，教学水平、社会服务能力等也应是教师核心素养。我国预聘-长聘制初衷是以建设一流师资队伍为直接目的，然而从各高校所制定的长聘教职考核指标可以看出，教师的科研产出量几乎成为唯一的刚性指标。各高校在具体的制度运行过程中受到高等教育大环境的影响，在高校排名竞争和“双一流”建设压力下，不约而同地将青年教师的科研产出量作为长聘教职考核的最主要指标，形成了以督促青年教师产出更多科研成果为制度导向的本土特征。

第三，以“行政主义”为制度逻辑。行政主义逻辑在我国高校预聘-长聘制运行过程中有着显著表现。制度推行期间各高校以下发的纲领性文件为思想指引，以院校人事管理部门为主要执行者，中间缺少上下沟通与制度反馈环节，并忽视处于高等教育系统基层的青年教师的意见与呼声。在预聘-长聘制度运行过程中，青年教师的主体性地位得不到体现，行政管理部门拥有更大的话语权，行政主义成为客观存在的制度逻辑。

在改革推行的近二十年历程中，我国高校预聘-长聘制所形成的上述本土性特征在制度环境的作用下进一步演化，展现出较强的“绩效工具化”倾向。绩效工具指的是管理者为实现组织的有效管理与战略达成所采取的方法与手段。常见的有平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等，这些绩效工具在绩效目标制定、成员绩效激励、组织绩效考核等几个主要的绩效管理环节起着重要作用，表现出强烈的管理主义逻辑。[9]而我国高校当前的预聘-长聘制正在演变成为一种行政部门追求学术绩效的工具，这一制度异化现象可以称为预聘-长聘制的绩效工具化。需要强调的是，基于当前我国高校绩效管理的现状，“绩效工具化”中的“绩效”指向更多的是一种短期的、量化的、形式化的科研產出。[10]具体而言，我国高校预聘-长聘制绩效工具化表现在以下三个方面。

·高教管理·我国高校“预聘-长聘制”绩效工具化及其治理研究

第一，高校预聘-长聘制的制度初衷由“激励选择人”异化为“科研绩效促产”。

在制度引进的早期，国内顶尖高校便是以构建一流教师队伍为初衷，但在预聘-长聘制推广的过程中却出现了制度的异化。部分高校误读了制度内涵，其行政管理部门将预聘-长聘制与绩效管理紧密联系起来，将制度目的异化为绩效目标，把催生青年教师科研绩效当作制度的主要旨趣，对长聘教职背后更深层次的价值如“维护学术自由”“培养组织文化”“提高教师归属感”等方面选择性忽视。这样的预聘-长聘制改革，以“非升即走”为威慑，一味追求促进绩效产出的浅层功能，遮蔽了制度的精神内核。总之，当前预聘-长聘制的制度核心“学术激励”和制度导向“科研产出”都表现出强烈的工具理性倾向，这样的制度设计被诟病为“发挥激励导向的作用有余，守护潜心研究和保障学术自由的作用不足”[11]，绩效工具化明显。

第二，考核“重量轻质”是绩效工具化的重要表现。

迫于排名竞争和“双一流”建设等压力，当前不少高校对科研产出的数量与级别有着近乎狂热的追求。“以刊定文”与“重量轻质”成为当前学术评价的事实主流，并且渗透到了长聘教职的考核中来。甚至有较多高校在预聘-长聘制政策文本中直接“明码标价”，将论文发表、科研立项的级别与数量和聘后待遇直接挂钩，美其名曰“更有效地激发青年教师创造力”。这种以数量为标准的学术评价模式却导致青年教师过分追求短期量化的学术产出，而不是自身专业的长远发展。这一“杀鸡取卵”式制度的实践重心不在于促进青年教师学术职业发展，却呈现出预聘-长聘制度的绩效工具化倾向。

第三，高校预聘-长聘制运行中缺少上下沟通与反馈机制，单向度的行政管控工具倾向明显。

即使是拥有较好学术传统的某顶尖研究型高校在其两轮的相关人事改革中，一线教师扮演的角色都只是政策规则的被动接受者，大部分教师在政策制定的过程中没有参与权，更遑论决策权。[12]一些高校决策前改革意见的征求也仅仅是以教师个人为单位，没有通过教职工大会等组织，使教师无法形成利益共同体来保护自己的权益。[13]这一方面体现了我国高校人事制度自上而下的改革传统，另一方面则体现出高校行政部门将预聘-长聘制度作为单向度的行政管控工具的强硬逻辑。另外，部分高校在“非升即走”等环节执行过程中更显粗暴，院校在其中仅仅扮演了评价标准的制定者和审核者的角色，对参与长聘评审的青年教师缺少职业发展方面的引导和学术生涯规划的指导，这更使得预聘-长聘制成为了冰冷的科研绩效催产工具。

二、高校“预聘-长聘制”绩效工具化的学术生态影响

整体观之，我国高校当前所推进的预聘-长聘制改革面临着绩效工具化问题。绩效工具化尽管能够在短时间内提高高校的量化科研产出，但长远来看却会侵蚀青年教师的学术信念，损伤其职业认同感，进而破坏我国高校学术生态。学术生态系统指的是由学术主体（人）、学术客体（学术本身）和学术环境三者组成的自组织耗散结构系统。[14]三者之间通过相互作用，并与外界不断地进行能量和信息交换所达到的学术生态平衡状态，对国家学术繁荣、科技进步具有重要意义。预聘-长聘制绩效工具化对学术生态系统带来的负面影响主要体现在如下三个方面。

（一）学术环境方面的助推功利主义

学术功利主义指的是效用取向彰显、强调学术工作的外在和短期价值、关注科研成果“有用性”的思想意识。对学者个人来说，即以趋利避害为原则，将学术当作谋求利益的工具。[15]当前绩效工具化的制度异化使得青年学者难以体会到预聘-长聘制对其学术成长和职业发展的可能促进作用，而其关注点主要聚焦于通过预聘期考核所能获得的长聘机会及相应的报酬和待遇上。当学术工作的内在价值不被尊重，外在效用却被重点关注时，学术功利主义的出现就成为必然。具体而言，学术功利主义表现在学术浮躁和学术官本位思想过盛。首先，当前学界以各种学术不端为表现形式的学术浮躁现象时有发生，就是学术功利主义的重要表现。我国高校实行的长聘教职评价标准大多要求青年教师在较短的时间内发表（立项）相当数量和级别的核心期刊论文（课题）。而这样单一的“指标-量化”模式使得初出茅庐的青年教师承担着巨大的科研压力，许多教师为达成量化指标，不顾社会需求与学术价值，一味选择“短、平、快”的研究课题。更有甚者在考核期来临之际不惜铤而走险，触犯学术规范，一稿多用、论文剽窃等。其次，学术功利主义也表现为青年学者对行政权力的追求过热。预聘-长聘制绩效工具化反映了我国高校学术与行政权力的不平衡，亲历整个长聘教职考核过程的青年学者往往会感受到教师在行政部门权力下的被动与无奈。因而在学术话语权不足、行政权力掌控力强大的当下，“学而优则仕”就成为这些青年学者的重要外部效用追求。总而言之，预聘-长聘制绩效工具化所带来的青年教师学术浮躁和行政本位，是学术上的功利主义，最终会恶化我国高校整体学术环境。

（二）学术客体方面的基础性研究缺失

当前预聘-长聘制的绩效工具化促使青年学者倾向于选择短期且易出成果的应用性研究，而对于难以短期内出成果的基础性研究却望而止步。学术中的基础研究是一种“长线”研究，基础研究的时间资源投入往往是更大的，也更具艰深性，甚至可能投入了巨大资源却收获了了。在预聘-长聘制绩效工具化的“诱导”下，青年学者出于生计和职业晋升的考虑，在最年富力强时放弃向最艰难的科研高峰攀登的机会，而当通过了短期的量化考核、获得长聘教职之后，长期浮躁的学术取向成为了“习性”，也使其难以安下心来做基础性研究，加之年轻时期缺乏有深度的学术积累使其在艰深的基础性研究上无心无力。然而在国际科技竞争日益激烈的当下，基础性研究的实力是一个国家综合国力的重要体现，基础性学术研究的缺失会导致我国在关键技术上被“卡脖子”。[16]預聘-长聘制在学术客体方面的影响就是进一步导致基础性研究被遮蔽，使学术生态失衡。

（三）学术主体方面的身份异化

预聘-长聘制的绩效工具化在诱导大学青年教师由教研并重的大学教师异化为仅重视科研的研究者，而且也使其失去学术的主体性与主动性，成为被动的“知识工人”。首先，育人工作本应是大学教师的重要职能，也是大学之所以为大学的职责所在。但高校在实行预聘-长聘制时却往往只是将科研指标作为重点考察指标，而对教学维度的考核“点到为止”，这使得青年教师在长聘教职的科研绩效压力下，普遍产生了轻教学、重科研的心理，将教学工作视为高付出、低回报的苦差事，不加重视。我国本科教育质量难以提升，已成为大众瞩目的社会问题。美国大学终身教职的评审则涉及对教学能力、科研水平、社区服务以及实践能力等多个维度的重点考察，全方位的审核能够筛选出对学校发展存在长期价值和潜在贡献的优秀教师，而非仅重视科研的学术研究者。[17]我国高校预聘-长聘制绩效工具化所诱导的这方面的身份异化值得警醒。其次，预聘-长聘制巨大的科研绩效压力、单一的量化考核、缺乏沟通的程序设计，这些绩效工具化特征使青年教师在开展学术工作时丧失了主体性与主动性，沦为了埋头干活、不问是非的“知识工人”。其主体性的丧失主要表现在应有的学术权力式微，青年教师难以成为学校的主人，更多地是以雇员身份参与学校活动，群体的话语权被削弱。面对强硬的绩效考核，青年教师学术工作的出发点不是探索世界的好奇心，而是职业生存的压力，而当学术工作沦为生存的工具时，学术产出内在品质的下降也就不足为奇。

高校预聘-长聘制的绩效工具化对学术生态在学术环境、客体和主体三个维度都带来了负面影响。这些影响可能是显性的，也可能是隐性的;可能是短期就能呈现的，也可能是远期才能观察到的。但这一制度的绩效工具化对我国学术生态的负面影响不应被忽视，对其制度异化进行制度环境分析，以求找到有效治理路径具有必要性。

三、新公共管理与高校“预聘-长聘制”的绩效工具化

预聘-长聘制的绩效工具化可以被看作是一种制度异化，其形成于复杂的经济社会环境之中，其中尤其不能忽视的是新公共管理运动对我国高等教育治理所形塑的制度環境。新公共管理运动（New Public Management Movement）兴起于上世纪八十年代，最早发源自西方发达资本主义国家，后来逐步演变为全球范围的公共行政部门管理体制改革。[18]新公共管理的理论以新自由主义经济学理论为基础，追求“3E”（Economy，Efficiency & Effectiveness，即经济、效率和效益）原则，在公共管理部门引入市场竞争机制和企业管理方法，注重结果导向，提倡效率优先，具有明显的工具理性特点。[19]改革开放以来，该理论逐渐渗透到我国高等教育管理体制中，对我国大学治理方式、知识生产模式以及教师学术工作等方面产生了全面而深刻的影响。[20]我国高校实行的教师聘任制、产学研结合以及本科教学评估等政策改革的背后都有着新公共管理理念的影子。[21]而我国高校预聘-长聘制之所以产生绩效工具化倾向，与新公共管理理念对我国高校治理体系的基础理念、权力结构和管理路径所带来的影响密不可分。

（一）工具理性对价值理性的倾轧是制度异化的重要原因

在基础理念方面，新公共管理强调的是工具理性的思维方式，追求“实然”层面的效率和结果，忽视“应然”层面的价值和意义。一方面，这样的思维方式的确能够有效提高公共部门的行政效率，但从另一方面来看，公共部门毕竟不同于私营企业，其追求的不仅是效率的提升，更有本质性的社会价值的实现，而新公共管理方法论的局限性正在于其对公共部门责任性、公益性、价值性和伦理性的忽视。我国高校当前实行的预聘-长聘制正是深受新公共管理工具理性思维的影响，在实践过程中忽视制度应有的内在逻辑，无视其对于作为公共服务部门的大学精神与价值方面的影响，仅仅关注制度在教师短期科研量化产出上所可能带来的效率提升。在如此治理理念的指引下，预聘-长聘制的“保护职业安全”“维护学术自由”和“形塑大学文化”等精神层面的价值被遮蔽，而促进科研绩效产出方面的工具性价值被放大。精神内核的丧失直接导致青年教师对制度认同感的降低，客观上促使预聘-长聘制进一步绩效工具化。

（二）高校内部权力不平衡也是制度异化的背后推手

随着新公共管理运动在我国高等教育领域的兴起，政府开始对高校实行简政放权，由过去注重上传下达、过程取向的传统管理模式，转变为以绩效问责为主、结果导向的管理模式。[22]在这一过程中，尽管高校整体的自治权得到了加强，但对高校内部权力结构来说，却造成了失衡，即行政权力愈益加强，学术权力日渐式微，大学教师群体话语权得不到重视，专业主义的自主性权威被逐渐冲淡。[23]这样的权力结构致使我国高校行政部门在预聘-长聘制改革实践过程中占据主导性地位，拥有极高话语权，而青年教师群体在改革中仅仅承担了制度受众的角色。因此，无论是预聘期的管理，还是长聘教职考核标准的设立，其背后所呈现的都主要是行政管理部门追求短期绩效产出和政绩性成果的行政主义逻辑。如此预聘-长聘制从教师角度出发的学术成长和职业发展的初衷则得不到体现，而是异化成为从管理者角度出发追求被片面理解的“绩效”的工具，即预聘-长聘制被绩效工具化。

（三）推行绩效管理是预聘-长聘制绩效工具化的直接诱因

实行以绩效管理为主的管理路径是新公共管理运动在我国高等教育系统最直接和最突出的表现，也是造成预聘-长聘制绩效工具化最直接的影响因素。当前我国高校绩效管理的一般流程是先根据高校整体战略规划确定绩效目标，再将绩效目标可操作化为一系列的绩效量化指标，细化后分配给各学院、部门以及教师个人，然后对照绩效指标对教师个人的绩效成果进行评估，并将评估结果与该年度的奖惩直接挂钩。从2009年推行始，这样一套绩效管理的操作系统已经在各高校内部形成程序固化，其中蕴含的“绩效至上”的新公共管理理念，也成为高校行政管理的思维逻辑。因而在推行预聘-长聘制改革过程中，高校各部门都会不自觉地将其代入到绩效管理的情境模式里，推行量化指标考核，奉行科研至上，将预聘-长聘制理解为管理层对青年教师进行绩效激励、绩效考核的工具。不仅如此，当前我国高校绩效管理存在的重考核轻过程、重权威轻沟通、重评价轻反馈和重结果轻服务[24]等问题，也延伸到了预聘-长聘制的制度设计和运行中，使预聘-长聘制进一步彰显绩效工具化。

四、高校“预聘-长聘制”绩效工具化治理的政策建议

我国高校预聘-长聘制在实践过程中呈现出来的绩效工具化倾向，本质上是一种制度的异化，即由“激励人”“选择人”为初衷的制度设计异化成为单向度的催产科研的绩效工具。在这一过程中，制度本身的价值性被遮蔽，而工具性却被放大。这样的异化导致制度自身的功能无法实现，同时还会引发学术功利主义盛行、基础性研究缺位以及学术职业身份异化等问题。对预聘-长聘制的绩效工具化进行有效治理，探索出适合我国国情的预聘-长聘（终身教职）制具有实践迫切性。在前文研究的基础上，笔者认为可以从思想共识、制度设计和学术评价三个维度来治理预聘-长聘制的绩效工具化问题。

（一）凝聚预聘-长聘制合理的思想共识

首先，正确理解预聘-长聘制的本质是避免制度异化的重要环节。在国际比较的基础之上，基于我国特定的高等教育治理情景，可以认为，我国高校设立预聘-长聘制度应以学术激励与学术筛选为根本的制度旨趣，从而促进青年教师的学术成长和职业发展。促进青年教师学术成长和职业发展应是预聘-长聘制的出发点和落脚点，也是其根本意义所在。重视预聘-长聘制的学术激励与学术筛选功能是我国当前建设一流教师队伍、创办一流大学的必需，也是高教强国建设的基础。其次，对教师主体地位的认同是坚守预聘-长聘制度本源的思想保障。预聘-长聘制从本质上讲是围绕教师进行的人事制度改革。根据赫茨伯格的“双因素理论”[25]，对于从事复杂学术工作的教师群体，丰厚的物质回报只是教师安心从教、专心从研的“保健品”，拥有其可以消除“不满意”，但是并不能带来真正的激励效果。对大学教师而言，精神层面的因素，譬如对组织目标的认同、归属感的获得等才能起到真正的实质性激励效果。真正的激励效果往往难以由单纯的以科研量化产出考核为核心元素的制度设计所能带来，只有在制度安排中充分体现对教师主体性的尊重，而不只把青年教师视作绩效追求的客体，才能持久有效地激發教师的学术热情，以实现发展学术的组织目标。如上两点是高校预聘-长聘制度设计克服绩效工具化的必要的思想共识，应通过广泛的讨论凝聚之。

（二）构建预聘-长聘制科学的制度规范

总体而言，期限合理、沟通及时、反馈有效的聘前管理和以发展性为主的聘后考核是预聘-长聘制制度设计科学化的两大着力点。合理的预聘期时长设计是平衡政策风险的关键所在。[26]过长的期限会增加个人学术职业选择的风险，而过短的时间又会使得学校难以全面深入地考察教师素质，特别是“期短量高”的考核标准还容易恶化学术生态。因此，合理的预聘期时长应立足于我国国情，综合学科特点与学校差异，建立在对我国学术人才成长周期充分考察的基础上进行设计确定。另外，建立及时有效的沟通反馈机制也是聘前管理的重要环节。沟通环节的缺失会导致院校无法及时了解待聘教师的学术成长状况，难以对其进行针对性的帮助和指导，容易造成其学术困境和职业迷茫。反馈机制的缺乏则会造成青年教师对制度的不信任、不理解，甚至产生抵触情绪，引发工作情绪上的问题。对此，高校应按时组织青年教师座谈会，及时倾听教师群体的声音;对待聘教师的个人成长状况也应及时沟通，帮助其进行学术职业生涯规划。此外，中期考评环节的设立也是必不可少。在预聘期中期阶段针对教师成长状况进行考核，并将考核结果进行及时反馈，帮助待聘教师了解自身学术成长状况，使其有针对性地调整成长规划。聘后管理环节的发展性考核是解决“朽木现象”[27]的有效举措，也是当前国际上改革终身教职制度的主要方向。1998年，美国大学教授协会（AAUP）发布了名为《终身聘任后评审制：美国大学教授协会的回应》的报告，提出了“聘后评估不应该出于解聘教师的目的，而应该为了促进教师的发展”的原则[28]，并获得了广泛的支持。该报告对我国现有预聘-长聘制的改革具有借鉴意义，即聘后考核应以发展性考核为主，以提升聘后教师学术工作积极性、增强其危机意识、强化其责任感为目的，以此治理预聘-长聘制的绩效工具化问题。

（三）实施预聘-长聘制有效的学术评价

在这一维度主要是以打造良好学术共同体为基础，构建以代表作制度为核心、以同行评议为主要方式的学术评价机制。当前学术评价中“行政主导、过度量化、以刊评文”弊病的解决需要建立具有自主性、自律性、规范性的学术共同体。[29]基于此，应按照以自主性破除权力支配、以自律性隔绝人情主导、以规范性克服标准缺失这三条路径来推进抵御预聘-长聘制度在学术评价方面的绩效工具化。同时，在呼吁破除“五唯”、深化教育评价制度改革的当下，代表作制度与同行评议制度的广泛深入运用是实现学术评价有效化的重要举措。其中代表作制度指的是以个人有限数量的学术代表作为评价对象和评价内容的学术评价制度，该制度能够有效克服现有评价体系中“重量轻质”和“以刊定文”问题。与之相配套的同行评议制度在西方学术界有着悠久的历史，是一种公认的有效的学术评价方式。但当前两种评价制度在我国的运行状况并不理想：学术代表作制度只是在我国学术层次较高的高校得到了较为充分有效的运用;同行评议制度则限于学术传统与学术环境，在信效度方面遭到了相当程度的质疑。因此，通过变革思想认识和合理化制度安排来改善现有学术评价制度是当前学术治理的关键。以代表作制度为核心、以同行评议为主要评价方式的有效学术评价机制的构建能够在预聘-长聘制的实践中克服绩效工具化倾向，从而更有可能有效地促进青年学术人才的成长，并且筛选出真正具有学术志趣与学术潜力的学术人才。

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（责任编辑 陈志萍）