组织情境中的员工逢迎行为及相关研究

詹小慧 刘云

[摘 要]受中国文化情境的影响，逢迎行为已经发展成为下属处理好与领导关系并避免冲突的一种常见策略。但是，国内学者对员工逢迎行为的研究十分有限。鲜有学者对员工逢迎行为相关文献和研究成果进行系统的梳理和述评，在一定程度上制约了员工逢迎行为的相关研究和实践。文章对员工逢迎的内涵结构和测量、影响因素、结果变量及作用机制进行了系统的梳理与述评，并在此基础上提出未来研究方向。

[关键词]逢迎行为;印象管理;作用机制

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0461（2021）01-0076-06

一、引 言

受中国高权力距离文化情境的影响，逢迎是工作场所中非常普遍的现象，已经成为企业员工处理好与领导关系最常使用的一种人际影响策略[1]。作为一种印象管理策略，员工采取针对上级的逢迎行为，能够有效地改善与领导的关系质量，从而获得较好的任务分配、绩效评价和晋升[1-2]。此外，逢迎行为对企业管理者来讲亦具有重要意义，一方面，领导对核心员工表现出适当的逢迎行为，有助于减轻下属的焦虑和紧张情绪，提高工作效率[3];另一方面，领导也可以通过下属的逢迎行为，了解下属逢迎背后的动机和意图，识别出组织或团队中的“投机取巧者”和“溜须拍马者”，将其调离出重要任务或核心岗位[4]。因此，员工逢迎是一种社交影响行为，对组织管理具有重要的意义。

虽然社会心理学和政治科学等领域很早就开始对员工逢迎行为开展研究，但是组织行为领域有关员工逢迎行为的研究起步较晚，特别是国内学者对员工逢迎行为的研究十分有限。目前，鲜有学者对员工逢迎行为相关文献和研究成果进行系统的梳理和述评，在一定程度上制约了员工逢迎行为的相关研究和实践。鉴于此，本研究将系统地回顾和述评该主题的相关研究。具体而言，本文将重点回顾员工逢迎的内涵、结构与测量、前因及结果变量，并对未来可能的研究方向进行分析与展望，以为未来的研究和企业管理实践提供启示。

二、员工逢迎的内涵、结构与测量

（一）员工逢迎的内涵

现有研究对员工逢迎行为的内涵拥有不同的见解。一种观点认为逢迎行为是病态的和非法的，是对组织有害的一种操纵和影响策略，认为员工逢迎的目的是基于自我服务动机，即为了确保自己的个人利益，或获得有利的任务分配和良好的职业发展机会而进行的一系列策略行为。Jones（1964）最早将员工逢迎行为定义为个体所使用的旨在提高自身吸引力，以增加他人对自己接纳的一系列策略行为。Kondratowicz（1975）认为逢迎行为是行动者采取一定策略（如抬高别人或贬低自己、遵从他人观点等）来影响他人，让他人对自己形成较好的印象[5]。

随着对员工逢迎行为研究的不断深入，学者们逐渐认识到，员工逢迎行为并不一定对组织天然有害，员工在工作场所中做出逢迎行为，不一定是完全出于个人私利，也可能是实现组织目标的需要，即鼓励其它组织成员提高工作效率，推广对组织有益的新想法或引进新的工作流程等。基于此，越来越多的学者开始将逢迎行为视为一个中性概念，从更广的范围内对逢迎行为的内涵进行阐述。Wortman 和 Linsenmeie（1977）指出逢迎是指个体试图增加自己在他人眼中的吸引力而采取的一系列尝试[6]，该定义被众多学者广泛使用[7]。Tedeschi 和Melburg（1984）指出逢迎是指组织成员为了得到上级的称赞和认可所使用的一套主动性策略[7]。这个定义更加平衡，反映了逢迎行为的本质，即个体为了提高将来获得期望奖励的可能性所采取的一种主动行为。国内有关员工逢迎行为的研究不多，且学者们大多将员工逢迎视作一个中性概念[8-9]。

（二）员工逢迎的维度与测量

现有研究对员工逢迎行为的构成维度以及测量方式进行了探索，如表1所示。一些学者将员工逢迎行为视为单维度构念，并开发了单维度测量量表。例如，Kipnis等（1980）将员工逢迎行为视为一种组织内影响策略，并采用6个题项进行测量[10]。Schriesheim 和 Hinkin（1990）在此量表的基础上，经过大量研究，提出包含3个题项的员工逢迎测量量表[11]。然而，该量表被认为不够全面，且对于组织情境中逢迎行为的研究用处不大[12]。Bolino 和 Turnley（1999）在探讨印象管理策略问题时，采用4个测量题项对员工逢迎行为进行测量[13]。该量表由于测量题项较少，操作简便，被国内外学者广泛使用，并表现出良好的信度和效度[7-9]。

随着研究的不断深入，越来越多的学者开始意识到员工逢迎行为是一个复杂的多维度构念。社会心理学家Jones（1964）最早将员工逢迎划分为三种行为策略：自我展现、观点遵从和恭维他人。Jones & Wortman（1973）在此基础上，通过研究，增加了“施恩他人”这一新的逢迎策略，从而形成了逢迎行为的四维结构。四维结构的划分方法不仅得到了学者们的广泛认可和使用[8]，而且成为后续学者们开发逢迎行为多维度测量量表的重要理论依据。

Kumar 和 Beyerlein（1991）最早根据逢迎行为四维结构，编制了由24个测量条目组成的组织情境中逢迎行为测量量表（MIBOS）[14]。该量表主要用于测量在组织上下级关系中，下属采取逢迎行为的频率。逢迎行为四维量表促进了组织行为领域学者对员工逢迎行为的关注和研究，该量表被应用于大量实證研究之中，并表现出较好的信度和效度。然而，也有一些学者通过一系列研究，对MIBOS量表进行了检验，并认为该量表的信度和效度存在问题[15]。Strutton 和 Pelton（1998）在对销售团队成员的逢迎行为进行研究时，在四维结构的基础上，创造性地增加了“行为遵从”和“征询意见”两个维度，形成了逢迎行为的六维结构，并据此发展了由22个条目构成的六维逢迎行为测量量表[16]。Bohra 和 Pandey（1984）认为不同文化情境会影响对逢迎行为的解读，并基于印度文化情境，提出了四种新的逢迎策略“自我贬低”“工具性依赖”“借他人之名”和“情境策略”，形成了逢迎行为的七维结构，并编制了由35个条目构成的七维逢迎行为测量量表，每个维度分别有5个测量条目[17]。

三、员工逢迎行为的影响因素

（一）个体层面因素

1.人口统计学变量

已有研究表明性别、年龄及工作年限会影响个体的逢迎行为。具体而言，在性别方面，性别差异会影响个体对具体逢迎策略的选择。DuBrin（1991）研究发现男性和女性在使用影响策略方面存在差异，男性更有可能通过影响他人对自己的印象从而达到控制环境的目的[18]。Strutton等（1995）探讨了男性销售员与女性销售员在使用具体逢迎策略上的性别差异，结果表明男性销售员更有可能使用自我表现、施恩他人和观点一致三种逢迎策略。在年龄方面，刘超等（2015）的研究表明相比年龄大的员工，年轻一代更少会使用逢迎行为[1]。在工作年限方面，Eden（1991）认为，新入职的员工在面试和筛选的过程中，往往会将逢迎行为作为一种印象管理策略，以此影响领导对自己的印象和绩效评价[19]。

2.人格特质

已有研究主要验证了马基雅维利主义、控制点、自尊水平、权力需要、害羞等人格特质对逢迎行为的影响。具体而言，在马基雅维利主义方面，Pandy和Rastogi（1979）通过实验发现，具有高马基雅维利主义人格的学生会更加倾向于使用逢迎策略[20]。Wu 和 Lebreton（2011）进一步指出，具有较高马基雅维利主义人格的个体，通常具有强烈的控制欲望，因而更可能频繁使用逢迎策略[21]。

在控制点方面，研究表明拥有内控制点的个体往往更可能采取逢迎策略影响他人，从而获得想要的结果[6]。这是因为在正式组织中，那些占据着较高职位的领导通常能够控制或者影响个体获得的成果，故具有内在控制点的个体为了获得所想要的成果，会倾向于使用任何能够产生其想要结果的向上影响策略，而逢迎行为就是这样一种能够为个体所利用以实现个人目标的向上影响策略[7]。

在自尊水平方面，研究表明自尊水平会影响个体的逢迎行为。自尊水平高的个体对自我增强需求较少，因为他们已经对自己产生了积极的想法。而自尊水平低的个体往往对自身形象感到不满意，更有可能采取行动来改善自我形象，这一观点已经被Wu等（2011）[21]的研究所证实。不仅如此，还有学者探讨了个体自尊水平对具体逢迎策略的影响，Kacmark等（2004）通过研究发现自尊水平低的个体会使用以他人为导向的逢迎策略，而自尊水平高的个体更可能使用以自我为导向的逢迎策略[22]。此外，国内学者李锡元等（2018）[8]发现当个体自尊降低之后，更可能采取逢迎策略来防止资源的进一步损失。

在权力需要方面，已有研究表明拥有高权力需要的个体更有可能会采取逢迎策略[22]。具有高权力需要的个体控制和影响他人的欲望较强，往往会通过逢迎行为建立权力基础，并以此来实现对他人的控制。而具有低权力需要的个体影响和控制他人的欲望较低，往往并不关心权力基础的扩大，因此也不需要表现出逢迎行为。

在害羞方面，高害羞的个体在社交情境或人际交往过程中，会产生负性自动思维，内心被恐惧的情绪所充斥，会竭力避免成为中心人物和谈话的重点。Paulhus 和Trapnell（1997）的研究表明，害羞的个体往往会经历强烈的焦虑感、孤独感和低自尊，在社交技能方面表现较差。因此，高害羞的个体试图在人际交往过程中通过逢迎行为实现控制和影响他人的可能性较低[23]。

（二）工作層面因素

1.工作技能独特性

个体从事的工作及所使用的工作技能往往能够影响个体在组织中的权力。但组织中大多数员工没有这些使自己与众不同的独特能力，当个体技能的独特性不足以将其与其他成员区分开时，为了获得期望的结果，个体往往会倾向于寻求不同的影响方式。也就是说，在工作技能独特性不足的情境下，个体可能会通过对领导的逢迎行为，扩大自身优势以影响领导从而获得期望的结果[6]。

2.工作压力

已有研究证实了工作压力对员工逢迎行为的影响。Nonis等（1996）的研究表明，销售人员会通过使用影响策略去对组织中占据高级职位的领导施加影响，并以此来缓解工作中所带来的角色压力。Wu等（2011）验证了工作压力对员工逢迎行为的积极影响，即个体从工作中感受到的压力越大，越有可能会表现出更多的逢迎行为[21]。

3.工作任务模糊性

Ralston（1985）的研究表明，工作任务模糊性会对员工逢迎行为产生影响[6]。根据期望理论，当工作任务职责不清时，任务完成与个体目标实现之间呈现较低的因果关系，再加上个体对组织晋升的兴趣，会导致个体做出一系列向上影响的行为策略以获得期望的结果，例如逢迎行为。也就是说，相比低任务模糊性，在高工作任务模糊性情境下，个体会更加频繁使用逢迎策略。Kacmar等（2004）研究发现在高度模糊化的情境中，个体往往会做出一些自我导向的逢迎策略，而在角色模糊性低的环境中，个体将更有可能采取以他人为导向的逢迎策略[22]。

（三）组织情境因素

1.组织结构

Drory和 Zaidman（2007）验证了组织结构对员工逢迎行为的影响，结果发现相比有机式的组织机构，在机械式的组织结构中，员工可能会表现出更多的逢迎行为[24]。他们分析认为这可能是因为在机械式的组织中，员工对领导的依赖性越强，就越有可能采取逢迎的策略去获得想要的结果。

2.组织性质

Rainey（1983）认为，相比公共部门的组织，私营部门组织中的个体更可能经常采用逢迎策略。这主要是因为公共部门的组织拥有较多由上级机构授权建立的固定规则和程序，受制于更大范围的规章制度，这使得公共部门组织领导的决策和行动的权力减弱，这一理论推断也被其它研究所证实[18]。

3.领导因素

Ralston（1985）提出领导者的管理方式会对员工逢迎行为产生影响[6]。具体而言，相比民主型领导方式，专制型领导会抑制下属通过其创造性能力来使自己与众不同，进而获得期望结果的机会，同时却大大增加了员工可能会通过实行逢迎策略实现期望目标的可能性。Shankar等（1994）探讨了参与式领导和权威型领导对员工逢迎行为的影响，结果发现参与式领导和权威性领导均能够正向影响员工逢迎行为，但是会对个体选择不同的逢迎策略产生影响。国内学者李锡元等（2018）[8]探讨并验证了辱虐管理能够通过影响个体的自尊水平，从而激发员工的逢迎行为，即员工所遭受到的辱虐管理越多，越可能采取逢迎策略来阻止资源的进一步损失。

四、员工逢迎的作用机制

（一）作为自变量的员工逢迎行为研究

1.职业发展变量

学者们就员工逢迎行为对职业发展的影响开展了许多研究，但现有的研究结论并不一致。一些学者认为，员工逢迎行为能够影响他人（同事和领导）对自己的印象，因而有利于员工职业发展。例如，Varma等（2006）研究发现应聘者在求职信中使用逢迎策略，能够获得较高的分数，并且以自身为导向的逢迎策略比以他人为导向的逢迎策略更有效[25]。Chen等（2008）的研究发现申请人在面试过程中的逢迎行为能够积极影响面试官的相似性感知，最终影响到面试官的雇佣决策[26]。以往研究还发现，员工逢迎行为会对绩效评价产生积极影响。Watt（1993）的研究发现，逢迎者往往被视为更有能力，拥有更大的领导能力和晋升潜力，因而也就更加容易获得较高的领导评价。Liu等（2014）研究发现，大学生在企业实习中所表现出的逢迎行为会对领导做出的绩效评价带来积极影响[2]。国内学者刘超等（2015）研究发现职场外逢迎能够增强员工晋升的可能性[1]。

但是也有一些研究得出了不同的结论[27]，Aryee等（1996）通过对中国香港地区的432名员工进行问卷调查，发现员工自我汇报的逢迎行为对薪水、升职并没有显著的影响。Rao等（1995）的研究发现，员工自我汇报的逢迎行为与绩效评价之间的关系并不显著。围绕着员工逢迎行为是有利于员工职业发展还是不利于员工职业发展，学者们开始探讨影响员工逢迎行为效应的调节变量。Treadway等（2007）的研究发现，高政治技能员工的逢迎行为更少会被领导感知，对员工人际促进的影响更显著[4]。Wu等（2013）的研究发现，拥有高政治技能的员工所实施的逢迎行为较少被领导所感知，且拥有高政治技能的领导更容易感知到员工的逢迎行为，从而给出员工较低的绩效评价和晋升机会[28]。Liu等（2014）研究发现，实习生的逢迎行为能否对领导做出的绩效评价带来积极影响，取决于实习生的政治技能 [2]。

2.非职业发展变量

近年来，研究者就员工逢迎行为对非职业发展变量的影响亦有关注。Strutton 和 Pelton（1998）探讨了不同逢迎策略对团队内部横向关系的影响，征询意见和自我表扬对销售团队内部横向关系产生显著的负向影响，而恭维他人、施恩他人和行为一致三种逢迎策略对销售团队内部横向关系能够产生显著的正向影响[16]。Strutton等（1996）研究发现使用主动型的逢迎策略（施恩他人、自我表扬、自我提升）往往会降低顾客对售货员的信任程度，而使用防御型的逢迎策略（征询意见、恭维他人、观点一致和行为一致）会增强顾客的信任。Koopman等（2015）验证了员工通过实施逢迎行为，能够与领导之间建立高质量的LMX，从而更有可能得到领导的公平对待。Asadullah等（2016）基于酒店行业的问卷数据，发现员工逢迎行为能够促使其做出更多针对领导和同事的帮助行为，进而影响领导满意度。张骁等（2018）探讨了基于同事的逢迎对职场排斥的影响，结果发现对同事的逢迎能够显著减少职场排斥[9]。

此外，也有一些研究对员工逢迎行为的负面影响进行了探讨。Park等（2011）研究发现，高水平的逢迎行为（恭维或观点赞同）会引起CEO在战略判断和领导能力方面出现过度自信而导致战略失误，并最终会导致该CEO的被解雇[29]。Malodia（2013）发现员工逢迎行为与OCB之间具有显著的负相关关系。

（二）作為调节变量的员工逢迎研究

将员工逢迎作为调节变量来考察相关变量之间关系的研究得到了很多有价值的研究结论。首先是很多研究都证实了员工逢迎行为作为调节变量，能够对压力源负面影响的削弱作用。刘军等（2009）研究发现，下属逢迎行为和政治技能一起作为调节变量，能够消解辱虐管理对情绪耗竭和离职倾向的消极影响[7]。Harvey等（2007）研究发现，下属逢迎行为和积极情感特质一起作为调节变量，能够消解辱虐领导对员工情绪耗竭、工作紧张感和离职倾向所产生的影响[30]。Wu等（2012）的研究发现，员工逢迎行为和政治技能一同作为调节变量，能够对职场排斥的负面影响产生调节效应。

五、小结与展望

（一）进一步厘清员工逢迎的概念内涵及结构，并开发相应的测量工具

目前，关于员工逢迎行为概念和测量的研究仍处于探索期，未来研究仍需进一步明确员工逢迎行为的结构维度，并据此开发出有效的测量工具。在内涵和定义方面，现有研究既有共识，也存在争议。目前，学界普遍认同员工逢迎是一种影响他人，以增加在他人眼中吸引力的策略性行为，但是在员工逢迎行为属性方面的认识存在争议，早期研究倾向于将员工逢迎行为视为一种非法控制和影响他人的行为策略，具有消极属性，而在近期的一些研究中，学者们逐渐认识到，员工做出的逢迎行为并不一定对组织天然有害，更多可能是员工在应对压力或紧张的组织情境时所可能采取的一种行为策略，因而具有中立属性。

在结构维度方面，不同研究者提出的员工逢迎行为结构维度存在差异，有学者认为员工逢迎行为是一个单维度概念，有的学者认为是一个多维度概念，包括四维度、六维度和七维度等不同的划分方法。结构维度的不同观点差异也进一步影响了有关员工逢迎行为的测量，在测量工具方面，有研究采用单一维度量表测量员工逢迎行为，也有研究采用多维度测量工具。此外，现有有关员工逢迎行为的测量量表在有效性方面受到很多质疑和批评，从而制约了有关员工逢迎行为的理论发展，且现有量表多是基于西方文化情境开发的，缺乏一个兼具有效性和普适性的测量工具。因此，未来研究可以在进一步厘清员工逢迎行为概念、内涵及结构维度的基础上，采用合适的方法开发具有有效性和普适性的测量工具。

（二）深入探讨员工逢迎行为的影响因素与形成机理

现有关于员工逢迎行为影响因素的研究存在实证研究较少、角度单一和系统讨论不足等问题，难以全面清晰地揭示员工逢迎行为的形成机理。第一，现有关于员工逢迎行为前因变量的研究大多是定性研究，多从理论视角分析可能会导致员工做出逢迎行为的影响因素，缺乏必要的实证证据。第二，现有研究只是从单一的视角探讨员工逢迎行为的影响因素，对员工个体因素、工作因素以及组织情境因素的交互作用缺少考察。事实上，作为一种员工行为，员工逢迎行为不仅会受到员工个人特质和心理的影响，而且会受到工作因素以及组织情境因素的影响。因此，未来的研究可以从系统的观点出发，探讨员工的个人特质、工作因素以及组织情境因素对员工逢迎行为的交互作用。第三，现有研究虽然从个人特质、工作因素和组织情境三方面探讨影响员工逢迎行为的因素，但是这些因素是如何影响员工逢迎行为，即员工逢迎行为的形成机制尚不清楚。因此，未来研究需进一步探究中间作用机制，剖析员工逢迎行为的形成机理。

（三）深入考察员工逢迎行为的结果变量与调节机制

有关员工逢迎行为结果变量的研究仍处于探索阶段，未来研究可以从以下几个方面展开：

第一，全面揭示员工逢迎行为对职业发展变量的影响机制。现有研究大多将与员工职业生涯发展相关的变量，例如晋升、雇佣决策、绩效评价以及奖励等作为员工逢迎行为的结果变量进行探讨，但是研究结果并不一致，一些研究显示员工的逢迎行为会有利于其职业发展，另一些实证研究结果则显示员工逢迎行为与职业发展变量的关系并不显著。这不仅不利于研究者们清晰地理解员工逢迎行为对职业发展变量的影响，而且在一定程度上制约了员工逢迎行为理论研究的发展。因此，未来的研究可以深入探讨影响员工逢迎行为与职业发展之间关系的调节变量，从而对不一致的研究结果作出合理解释。

第二，拓宽和深化员工逢迎行为对非职业发展变量的研究。现有关于员工逢迎行为结果变量的研究主要集中在与职业发展相关的变量上，对于非职业发展变量的探讨关注不足，未来的研究可以基于不同的理论视角，在更大范围内选取结果变量，以进一步扩宽员工逢迎行为结果变量的研究。

第三，探索员工逢迎行为在相关变量之间关系的调节作用机制。近些年来，越来越多的学者开始关注并证实员工逢迎行为作为调节变量，能够对压力源的负面影响起到削弱作用，例如辱虐领导、职场排斥、工作-家庭冲突。未来的研究可以在此基础上，进一步探讨员工逢迎作为调节变量，是否可以调节其它压力源，例如工作压力、情绪耗竭等所产生的负面影响，从而进一步丰富现有研究。

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（責任编辑：张丽阳）