黑龙江省国有企业经营激励机制构建

摘 要：随着改革开放进程的不断推进以及西方企业管理理论的广泛传播，迫于市场的经济需求，许多国有企业逐步构建了激励管理机制。然而，我国国有企业的激励管理机制尚存许多问题，例如激励形式过于单一、精神方面的激励比较匮乏等，国有企业激励机制仍不完备，缺乏有效的监督机制。为此，针对黑龙江省国企激励体制存在的问题，提出相应的强化对策，以期为企业员工提供个性化激励服务，从而实现有效激励的目的。

关键词：国有企业;激励机制;问题;对策

中图分类号：F276.1        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）15-0010-03

随着改革开放进程的不断推进，行业竞争日渐显著，面对严峻的市场环境，国有企业员工消极懈怠的工作态度并不利于企业的长期发展。不完备的经营激励机制成为调动员工积极性的一大阻碍。因此，在该种形势下，完善经营激励机制成为充分调动员工积极性与创造性的首要前提条件。

为了贯彻落实习近平总书记在黑龙江考察时的重要讲话精神、为振兴龙江作出突出贡献，黑龙江国有企业应加大改革力度，并积极探索制约国有企业经济发展的瓶颈问题。通过调查发现，黑龙江省国有企业员工积极性与创造性匮乏是制约龙江经济发展的主要因素。因此，要想充分调动员工积极性有必要深入了解国有企业的经营激励机制，深入探索机制中存在的不足，并针对所遇到的问题提出切实且有效的解决办法。

一、国有企业经营激励机制存在的问题

黑龙江省的国有企业按照企业资本中的国有资本所占比例高低可分为三类：第一类为纯国有企业，即企业的资本全部归国家所有;第二类为国有控股企业，即企业资本中国有资本所占比例较大;第三类为国有参股企业，即企业资本中国有资本所占比例相对较少。国有企业员工工作态度消极，积极性和创造性不高，而且工资水平相对稳定，员工往往满足于现状，不思进取，不愿为企业的发展贡献更多力量，这极其不利于企业的长期稳定发展。因此，完善国有企业经营激励机制早已成为刻不容缓的任务。

（一）激励观念相对落后

由于国有企业的体制和经营管理方式与其他类型的企业在一定程度上有很大的不同，国有企业的经营管理理念相对落后，企业的经营结构也相对复杂很多，这极大地限制了国有企業的改革步伐。此外，国有企业的企业管理机制存在严重的政企不分情况，企业实际的经营管理者并非真正具有专业知识的经营管理者，这会使企业在运营过程中受到很多限制，可能会导致遇到问题不能及时且很好地提出解决办法，也可能会导致经营管理者的决策出现失误。长此以往，企业会陷入严重的财务困境。黑龙江省很多国有企业的激励观念仍停留在过去，这会极大地影响企业经营激励机制的完善及优化。同时，这些企业也并未对企业激励进行合理的完善及投入，激励机制虽存在，但是发挥的效用却微乎其微。所以，黑龙江省部分国有企业的经营激励机制仍拘泥于现状，并没有发挥其根本性的作用。

（二）激励方式过于单一

黑龙江省国有企业现有的经营激励方式中，物质方面的激励所占比例相对较大，精神方面的激励往往少之又少，有些国有企业甚至完全忽视了员工精神方面的需求。许多国有企业激励员工的时候，并没有了解员工真正的内在需求，而是对所有层级的员工实施完全相同的激励方式。例如仅对员工实施物质奖励，忽视了员工精神层面的需求。当今社会，简单的物质激励方式已经不能够满足迅猛发展的市场经济需求，员工对于激励的方式有了自己的见解，他们希望能够通过努力获得认可与激励，从而实现自身的价值。对于一些具有高知识水平的员工来说，物质奖励远比不上精神激励所带来的吸引力。目前，黑龙江省大多数企业激励员工的方式往往是向员工发放购物券、带薪年假和传统节日发放礼物等传统方式，然而我国目前许多的互联网高科技企业却提供了更多且更为丰富的福利政策，如为企业员工的父母缴纳保险，保障员工无后顾之忧;为员工子女提供育儿经费，保障员工子女接受更好的教育;为过生日的员工举办惊喜派对，让离家在外的员工产生归属感。此外，还可通过蜜月旅行、授予荣誉称号等方式满足人的精神层面的需求。与新生企业相比，国有企业盲目重物质奖励、轻精神奖励结果有可能会与目的背道而驰。因此，国有企业应向互联网企业学习，将物质与精神激励有效结合，完善激励制度，真正做到从内而外地关心企业员工。

（三）激励机制两极分化严重

黑龙江省的国有企业目前存在着经营激励机制两极分化严重的问题，激励过剩与激励不足二者共存。从国有企业经营者的薪资来看，一方面，黑龙江部分国有企业存在经营者薪资过剩的问题。某些企业的经营者即使在企业处于长期亏损状态下仍可享有极高的工资待遇，这会导致经营者不会为企业尽心尽力地工作，企业的发展与其个人发展严重脱离，这极其不利于企业的长期稳定的发展。另一方面，黑龙江省大部分国企存在经营者激励不足问题，其中中小国有企业表现得最为明显。这些企业经营者的薪资收入水平相对较低，较低的收入水平会使员工丧失努力工作的动力，严重影响了其工作的积极性，从而使中小国有企业相对于其他企业来说发展相对缓慢。对于企业而言，无论是经营者激励过剩还是经营者激励不足均不利于企业的发展，激励体制的失衡是制约企业长期稳定、可持续展的一大障碍。

（四）缺乏内部竞争

黑龙江省的国有企业的薪资往往是采用固定年薪制，工资的标准往往是依据职位的高低而确定的，有些企业虽然已经引入了绩效考核制度，但往往只是流于形式，并没有作用于实处，对企业的发展没有发挥切实有效的作用。黑龙江省不少的国有企业对于奖金的计提往往是从员工的工作绩效中按照一定比例进行计提，或者是工资总额中已经包含绩效和奖金。这种相对固定的薪资制度迫使员工安于本职工作，顺其自然，无论是否努力工作都会获得相同的报酬，这只会导致员工工作的积极性、主动性和竞争性不高，而且企业职位晋升渠道不够公开透明，在其中可能存在舞弊问题，从而导致员工不愿意为了谋求更好的发展而不断做出努力。在缺乏内部竞争的环境下难以实现优胜劣汰，不能够选拔出真正能为企业的发展而努力的优秀员工，也可能会使一些员工的才能被埋没。因此，缺乏合理的内部竞争可能会阻断企业发展的道路。

二、强化国有企业经营激励机制的对策

针对黑龙江省国有企业经营激励机制面对的激励观念落后、激励形式过于单一以及激励机制两极分化严重、企业经营过程缺乏内部竞争等问题，需要从多方面进行考量，从而建立完善的国有企业经营激励机制。对于激励观念落后这一问题，国有企业应学会转变传统观念，建立与当今市场经营体制相适应的激励观念。国有企业还应学会拓展企业激励的形式，不再仅仅局限于现有的模式，不再仅注重物质奖励而忽视员工在精神层面上的真实需求，不断去建立和完善经营激励体系。对于激励机制两极分化严重这一现象，也要做出深刻的反思，在最大程度上实现公平。此外，黑龙江省国有企业还应该建立适当的竞争环境，使企业在不断竞争中得到优化，从而实现企业价值的最大化。只有黑龙江省国有企业的经营激励机制中存在的问题得到合理的解决，激励机制才会发挥最大的效用，充分调动员工的激励性，引领企业向好的方向发展。

（一）转变传统的激励观念

黑龙江省国有企业经营激励观念落后这一问题长期存在且影响深远。要想改善一个企业根深蒂固的观念是一个相当棘手的问题，所以，要想完善经营激励机制，必须要从源头上转变传统的经营激励理念。国有企业的经营理念不应该再局限于“员工必须为企业服务，必须为社会作出贡献”，企业要从根本上了解员工的真实需求。纵观我国企业的发展历程，员工工作仍然是以“赚钱”作为主要的目的，只要员工能够获得符合自己所付出努力的回报，便会产生工作的动力。一个企业好的薪资待遇和完善的经营激励机制很容易吸引更多优秀的人才，减少人才的流失，这很有利于企业向更好的方向发展。此外，国有企业还应配备具有专业胜任能力的经营管理者，能够真正地帮助企业去提出问题和解决问题，如遇到棘手的问题能够快速地做出反应，这会极大地提高企业的办事效率，一个好的领导者在企业发展中有着决定性作用。

（二）构建多元的激励机制

针对目前黑龙江国有企业激励形式过于单一这一问题，需要结合不同公司的实际经营情况进行有效的且具有针对性的创新。首先，薪资作为物质激励最为重要的一个部分最受员工关注。企业应当建立公平公正的工资体系，做到赏罚分明。设立合理的薪资等级，杜绝少劳者多得的情况发生。其次，还应完善工资激励制度，对企业的员工能力进行考核，设计一套完整的晋升機制，为员工提供更加广阔的发展空间和完善的职业发展方案规划，提高员工的积极性。再次，用情感激励去激发员工工作的积极性。情感激励作为精神激励的一种表现方式，要求企业管理者视员工为自己的家人，让员工真切地感受到企业的发展与个人的未来发展是紧密相连的，企业对员工的培养不仅仅是想让他们帮助企业获得更多的利益，更重要的是让他们感受到企业是把他们视为家人，让员工有归属感。最后，黑龙江国有企业可以向西方的企业或者国内的互联网企业学习，在物质激励的基础上引入人文关怀，譬如派对、下午茶或者是素质拓展训练等活动来表示对员工努力工作的认可。

（三）构建公平的激励机制

企业发展过程中不公平现象时有发生，对于公司内部出现的不公平现象应该去正视而不是逃避。公平的激励机制应该以实行平等竞争机制为前提。经营者薪资与企业普通员工的薪资水平差距不明显，这会使经营者消极怠工，即使付出再多的努力也得不到回报，他们便不愿意带领企业向更好的方向发展，在这种情况下也极易造成企业人才的流失。所以，应该为企业的各个职位设置符合其所付出劳动的薪资制度。另外，企业对待员工也应该讲求公平性，不应该任人唯亲，应更加注重员工的专业胜任能力，选拔真正能够为企业带来经济利益的优秀员工。公平的激励机制能够帮助企业员工充分发挥主观能动性和积极的创造性，施展自己的才能，展示自己的优势，使自己的长处得到最大限度的发挥。同时，以公平为基础的经营激励机制会使经营者在谋求自身发展的同时引领企业向更好的方向发展。

（四）引入市场竞争机制

对于国有企业而言，要尝试冲破现有的禁锢，打破传统的观念，走出自己的舒适圈。在决定一个企业发展的好坏的因素中，往往是经营者的能力与判断力起着很大作用。可以尝试引入市场竞争机制，帮助员工树立忧患意识，要让员工真正地体会到企业与自身不可分割、紧密相连，迫使员工学会在竞争中不断提升自我，超越自我，从而提高企业的竞争力和活力。适度的竞争会引领企业员工上下一心，共同为企业的发展贡献力量。国有企业可以加大企业的绩效考核力度，采用内部竞争制，让员工能够真实地感受到来自市场方面的压力，市场的千变万化也要求他们不能只满足于现状，现有的技能已经不能够完全胜任自己的岗位，迫使他们要学会不断地去革新，不断获取新的知识充实自己，最终推动实现企业资源的合理配置。优胜劣汰是促使员工进步的一个重要手段，不要让员工永远局限在自己的小格局之中，要使其学会开拓视野，不拘泥于现状，树立长远的目标，这才会为企业的发展注入源源不断的动力。同时，适当的竞争会引领员工和企业在面对重大的突发情况也能够快速地做出反应，使事情得到很好的解决。

结语

黑龙江省国有企业经营激励体制的内在缺陷严重制约着黑龙江企业经济的发展。面对市场的瞬息万变，黑龙江省国有企业必须要不断努力地去变革经营激励机制，构建完善的经营激励体系，才能打破国有企业所面临的困境。相对完善的经营激励体系在一定程度上能够激发员工的积极性和创造性，同时也提高了企业应对市场竞争变化和不断改革创新的能力。国有企业经营激励体制的建立是一个漫长而且复杂的过程，只有学着不断变更传统的激励观念，不断地深入到员工中去，了解员工的真实需求，为员工提供多种多样且公平公正的激励形式，才能够真正地提高黑龙江省国有企业的经营发展效率，并改善黑龙江企业长期以来发展缓慢的现状。

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Construction of Operation Incentive Mechanism for State-owned Enterprises in Heilongjiang Province

LIU Rui-chen

（Harbin University of Commerce，Accounting Institute，Harbin 150028，China）

Abstract：With the continuous advancement of the reform and opening up process and the wide spread of western business management theories，due to the economic demand of the market，many state-owned enterprises have gradually established incentive management mechanism.However，there are still many problems in the incentive management mechanism of Chinas state-owned enterprises.For example，the incentive form is too simple，and the spiritual incentive is relatively deficient.In addition，the incentive mechanism of state-owned enterprises is still not complete，and there is no effective supervision mechanism.Therefore，in view of the problems existing in the incentive system of stateowned enterprises in Heilongjiang Province，this paper puts forward corresponding strengthening countermeasures，in order to provide personalized incentive services for enterprise employees，so as to achieve the purpose of effective incentive.

Key words：state-owned enterprises;incentive mechanism;question;countermeasure

收稿日期：2020-08-07

基金項目：2019年哈尔滨商业大学研究生创新科研项目“利益相关者视阙下国有企业出资者财务体系构建及应用研究”（YJSCX2019-585HSD）

作者简介：刘瑞晨（1996-），女，黑龙江鸡西人，硕士研究生，从事财务管理研究。